對老闆而言，能幫公司創造最大利潤才是唯一的目標，其他什麼交情都是次要的。光有交情而不能繼續創造利潤，結果就是走人。適者授官，功者賞祿：了解賞與升的差異，才能留住人才。（本文節錄自《劉必榮的領導筆記》一書，作者：劉必榮／先覺出版，以下為摘文。）
老闆要懂：賞和升是不一樣的概念
賞，是酬賞員工過去的表現；升，是著眼未來的發展，升上一個有前瞻性的人，擺在最恰當的位子。
日本明治維新初期的西鄉隆盛就說：「於國有勳，然不堪任者，而賞其職，乃不善之最者。」人們問他，那該怎麼做才對？他說：「適者授官，功者賞祿。方惜才也。」
領導者如果不懂賞和升的不同，很可能就會流失人才。
曾經有家公司副總經理的位子出缺，總經理想升A經理。A經理四十幾歲，在公司三年，很有前瞻性，能力也很強，可以幫助公司發展。但是董事長卻屬意B經理，B經理在公司十年，沒有功勞也有苦勞。最後這個位子就給了B。
A去見董事長，想知道自己為什麼沒拿到這個位子。 董事長告訴他：「有人在公司三年，每年都九十分，有人在公司十年，每年八十分，但你不能因此說九十分的就比八十分的好。」
A跟我轉述了董事長的話。坦白說，我也聽不懂董事長在講什麼。後來，A當然就走了。公司也因此損失了一個優秀人才，好可惜。
屬下也要明白：賞和升的不同
以前一位中央部會的副局長就跟我抱怨過。他是非常優秀的公務員，也得過行政院優秀公務員的表揚，所以當局長位子出缺時，他理所當然地認為應該由他這個副局長補上。結果卻是由外面空降了一個人來，讓他非常沮喪。
其實不管私部門、公部門都一樣，對每個老闆來講，屬下過去的表現，他都認為已經買過單了，不管是酬賞或表揚，都已經結算清楚了。
新的位子是向前看的，不是向後看拿來酬賞的，所以需要新的條件與新的能力。
這個副局長可能某個條件不夠，所以沒拿到這個位子。
有人問，那過去跟老闆的交情有沒有用？
一位曾經在中國大陸康師傅（頂新集團）任職的台籍高層離職後告訴我他的心得：沒用。
他說自己離職後才想清楚，所有老闆念的都是同一個學位：老闆學。對老闆而言，能幫公司創造最大利潤才是唯一的目標，其他什麼交情都是次要的。光有交情而不能繼續創造利潤，結果就是走人。
但是，不能為這家公司創造利潤，並不等於你不行。只是因為你的專長和公司今後要發展的方向不能準確對接，這就是你該走的時候了。
Netflix的用人哲學就是這樣
Netflix共同創辦人麥寇德（Patty McCord）寫了一本書《給力：矽谷有史以來最重要文件Netflix維持創新動能的人才策略》，分享Netflix的經驗。
她說當Netflix在招人的時候，看的不是你過去的經歷，而是你的專長、才能、對工作的狂熱，跟公司的發展方向匹不匹配。當他們請一個人走的時候，也是看你的專長跟公司今後要發展的方向合不合。如果不合，他們會寫一封很棒的推薦信把你送走，好聚好散。
別把屬下看成家人
一個人可能在某家公司不適合，但是在別家公司就很適合。現在有愈來愈多學者表示，員工跟領導者的關係，是團隊，而不是家人。團隊和家人的差別，在於團隊是可以換人的，但是家人無法換。就好比一支職業球隊，每年都會「交易」一些球員，調整戰略隊形。
松下幸之助也說過，員工來來去去，就像火車到站一樣，有人下車，也有人上車，如此而已。底下的人來來去去，本來就是常態，沒有什麼丟不丟臉或難不難過，但有些人就是想不開。
有個人告訴我，他本來在A部門，但覺得到B部門比較符合個人生涯規畫。於是他跟B主管講了，對方也歡迎他轉過去，但是要他先跟A主管溝通好，B表明了說，不願意因為這件事情和A不愉快。
但是當他跟A主管溝通時，A卻面有難色，告訴他：「我再兩年就退休了，你這時候走，別人會認為是我對你不好，你才要離開，我會很沒面子。你再等兩年，等我退休了你再走，這樣不是對大家都好嗎？」從員工的角度來看，這就是情緒勒索。兩年後B部門也沒位子了，最後是這個人離職，落得三輸的局面。
我和其他同為主管的人分享這個故事，很多人都說他們能同理A主管。他們說，如果自己的屬下跳到別的部門，他們也會不高興。但不高興的理由不是沒面子，而是一種被屬下背叛的感覺。這都是把屬下看成家人才會有的感覺。
我建議這些主管心態都要調整，不要把自己活得那麼累，也讓屬下活得那麼累。把松下幸之助的話念幾遍：員工來來去去，不過就是上車下車而已。
今天雖然他先下車了，但好聚好散，誰說沒有再回來的可能？
最後還有一點要提醒，若你是中階領導者，除了要知道怎麼賞之外，更要留意在這件事情上輪不輪得到你來賞。辦公室本就是權力的環境，我們一定要有足夠的權力敏感度。
有些時候，賞或罰是大老闆的專利，不是我們。因為這會涉及獲得獎賞的人，最後是向誰效忠的問題。輕易出手去賞，會讓有心人覺得我們有野心，從而對我們提高了警覺。這點不可不慎。
（延伸閱讀│他奉獻30年當到總經理卻「被退休」：離職前必須做的3件事，是風度更是格局）
