編按：年輕世代正在改寫職場規則，他們不再是追求單一的穩定上班族，而是轉向「斜槓」「游牧」等模式的工作與生活。年輕人重視自我實現與彈性選擇，在價值觀轉變下，傳統職場結構正面臨前所未有的挑戰與重塑。
自上世紀快結束時，社會輿論逐漸掀起一波對新一代在價值觀、行為、思想，以及處事為人的「評論」，有許多名詞應該都耳熟能詳。像是草莓族、溫室裡的花朵、千禧世代、Z世代，甚至是較負面的啃老族、躺平族、月光族……等的形容。而隨著時代社經環境的變遷，數位原住民、斜槓青年、新新人類，亦呈現了對年輕世代較正面的評論。
無論是否為世代的代溝，其實，年輕世代面對今日光速級資訊進化的變遷，以及國際時空距離愈來愈無差距，在在顯示了，當代年輕人其實正身處前所未有的新挑戰。惟，這些社會現象，為何未能即時轉譯為政府在社會教育、經濟政策方面調適的驅動力與施政新標竿？！
新游牧族群誕生
「錢多、事少、離家近」曾是上班族對找尋工作的期望標竿，以前是一種渴望、不可及的「理想」，畢竟，求職、就業仍有賴一定的秩序，機遇、市場需求與社經需求事實。曾見年輕雙薪家庭一家三口可能各居三地，夫婦因工作性質（或公職）必須遷居他處，而小孩則需委由家人或褓母照顧，繼而形成各暫居一地的現象。
在20年前，那是一種不得不的選擇，惟隨著年輕世代在價值觀、成就感與自我實現理想方面的認知愈來愈有自主性時，一種全新的生活價值觀開始游離，並躍出傳統價值認知之水平面；亦即，如果有能力、有自主力、生活型態的定位與價值評斷，則會發展出個人的非典型普世價值。這樣的價值認知板塊移動，近來如海嘯般不斷掀起大浪，而當政府部門發現到異常時，其實其遠因早已蘊釀多時了。
這景象包括「錢多、事少、離家近」未必不可能實現。但，這個「家」已不再是傳統價值觀中固定的「家」，或是長居定居城鄉的「家」。為了能不再如前代般一家分隔三地，年輕世代選擇願意跳脫原本安穩的長居棲地：「家」，而全家一起移居它處，而該處得以有適宜性的工作，或是透過網際網路在家工作，卻得以有更舒適便於與家人共處的時空。
他們願意因實踐此生活價值觀而移居、游居，而其對生活與生命意義的追尋，更遠超過傳統的所謂薪酬數字。當然，另類型態亦刻正發生中，亦即年輕世代的不婚不生或晚婚晚生，也形塑了另類社會生活空間型態的因應轉型。
這樣單身或無小孩的負擔，加速了這群人對選擇個人喜好工作類型的堅定性與自主性，這包括許多年輕人願意到偏鄉工作（可能遠離父母），而該工作環境場域，讓他們有身心靈的歸屬感，這個渺小卻具超磁吸的「歸屬感」，也吸引了許多民間高手，年輕族群樂於拋開競爭力高的公私職場，走入趨向其理想價值中的異鄉工作或創業新環境。這樣的游牧生活觀，在今日不僅非屬「不穩定」的評價，反而成為另類「有勇氣築夢」的範型。
在訪談觀察中發現，這類族群他們煥發出極強的社會適應力，以及對自我成就感的自信與堅持，游牧人生不但不是負面代名詞，反而是另類生活創造力的時代創新典範。
向公職與專職說NO的斜槓族
網路的發展與不斷精進，打破了許多傳統對「工作」「職業」的定型價值觀。如日本傳統企業那樣「忠於一生服務」的榮耀感，已逐漸褪色中，包括認定選擇公職或更多私部門傳統企業的「長久穩定感」。「鐵飯碗」價值觀刻正崩潰中，無論是公私部門。換句話說，政府在攬才、育才上，若未有自基盤築起的穩重厚實基礎時，當那些人力資源想進場，卻看不到未來或未能感知有成就感或自我實現的機會時，這些年輕族群勢必會轉向。
換句話說，無論大學、研究所，乃至博士，其「專攻」的主題或主科系為何？一旦步入現實的社會職場時，如果未能有終身學習，學無止境的心態，勢必會被社會快速淘汰。畢竟，光速變化進化的資訊時代「生態」，已無法因應一切。是以那些有能力即時調適自我能力者，則變易成為今日的「斜槓」族，他們有更強的時代敏感度，無所不為的趨動力，以及樂於跨界、跨域交流溝通的開放心態。為此，許多在公職或私部門專業職場上找不到定位點的斜槓族，自然很快就會拋開傳統價值軌道，而開創自我可掌握的新職場光譜與軌道。此亦為今日諸多Z世代在AI網路創新事業中的主幹。
當然，他們的挑戰著實更大更艱苦，但其有勇氣向安穩的鐵飯碗說NO時，已注定這個新時代的人力資源分布，早已躍升為另類人力資源的開發培力與養成，以及續航的新方程式。
年輕人的期待，如何轉化為國家競爭力
政府機關在過去10多年中努力想瘦身，精簡人事人力，但多停留在「數字遊戲」，卻未曾嚴肅地去評估檢討不同性質專業、不同機關屬性，在不同階級人力的分配是否合理？是否跟上時代？通常所用的策略就是齊頭式平等（以表達其客觀公正）。但對於新時代衍生的新政務服務性質範疇深度與複雜度……從不是那些銓敘、考選、人事、主計行政局官員的評量標準。尤其許多時代新型業務，不僅需要擴充前所未有的職務範疇，更必須快速跟上世界潮流步伐。而相對的薪資、人力額員與行政執行流程，均未同步更新時，一方面效能打折，另一方面讓原來招募進來的年輕人力資源一上場即受挫，未能有效發揮……，很快地，這樣的公職職場官僚框架與文化很容易便形成「離場」導因。
惟若政府部門不能有快速調整當代政策體制框架，那些年輕、有想法、有本事、有國際競爭本事者，很快就會退出，而轉入私人企業或自行創業新軌道。
是以公部門有責任快速於自我體制內革新，方有能力找到問題癥結，並快速開處方因應之。此外，職場倫理亦有必要適時調整君君臣臣、父父子子的傳統階級責任價值觀。雖有其倫理上的秩序價值與傳承意義，但若錯誤運用，就容易造成行政倫理與執行落實上的流程障礙。
此亦為政府高層看不到年輕世代期待與需求的主因，當制度僵化，又加上政黨政治的對抗分化，事務官體制被破壞後，事事以「政務」優先唯命是從時，那些原本是行政倫常的關鍵力量與價值，容易被扭曲，而反向促成事務官人才的流失。
此外，考試制度亦應隨時代變遷而調適改革，昔時的「科舉制度」已不敷時代需求，但21世紀的「科舉」制度與價值觀依然殘存。若選才不能多元化，不能有因事制宜時，任何高普考選才也只是形式流程之一，對於必須面對的時事、政治、政策與社經變遷、文化差異調適……。這些多光譜議題，亟需有能力因應，才足以適才適用。
是以政府用人機制與框架條件若能突破，給予更大彈性，在不循私前瞻客觀的上位價值定位下，相信應有機會真正「看到」年輕人的期待、理念、服務意願與能量效益。
選賢與能、適才適用、用人唯才……這些已古有明訓，惟如何落實、如何推動，實為國家競爭力提升與革新的當務之急。
期待有明智解方！！！
本文章反映作者意見，不代表《遠見》立場
（本文作者為中華民國景觀學會榮譽理事長、中華民國建築學會會士）
