編按：當團隊開始分化成小圈圈，主管若袖手旁觀、無所作為，衝突只會惡化。然而，主管更不該「站隊」。因此，透過目標優先、多元合作、公開溝通與界線管理等四大策略，才能有效提升職場信任與組織戰力。
人遇到的問題都是類似的，職場亦然。
昨天一整天，上午跟A浸在健身房，下午跟B爬山浸在芬多精中，跟兩位男性友人聊聊天，大家都希望自己的休息時間，更能充分利用。
我這兩位朋友彼此不認識，但都認識我，他們最近遇到的問題都差不多，都有20幾年的工作資歷，也都在大公司擔任重要職位（不是最大老闆），我就上午跑步，下午爬山，一面傾聽他們的問題。
成熟男人的世界，困擾竟都是自己的團隊。
故事很長，我總結兩位朋友都遇到所帶領部門的組織衝突、人際關係、小圈圈明顯、團隊目標不一致，弱者頻頻搞小動作，強者卻不為所動。
我20來歲從棒球運動開始學習團隊帶領與衝突管理，一支職業球隊，內部競爭有時更大於外部競爭，我總能一面觀看運動比賽，一面激盪出一些靈感，我不獨享這些靈感，盡可能分享給大家。
這些狀況其實滿典型的，一開始，大家會因為共同身分（同事）而自然團結，但隨著熟悉，關係出現圈子化、排擠現象。
主管切忌選邊站
對身為主管的人來說，關鍵在於：既不偏袒，也不漠視。
以下四點，供大家參考：
- 1.建立「共同目標」的優先感
小圈圈出現，往往因為私人情誼大過集體任務。需要不斷強調：「你們是部門群體，而非競爭的孤島。」設計全員參與才能完成的專案，讓大家意識到只有合作，任務才能往前推進。
2.打造「多元合作」的機會
在同事分工時，刻意輪換搭檔，避免固定組合。例如：專案A，讓甲+乙+丙合作；專案B，改成乙+丁+戊，讓大家交錯工作。降低「固定小圈圈」的凝聚，培養「跨圈合作」的默契。
3.建立「公開而安全」的溝通文化
設立定期檢討或回饋時段，讓大家能坦白表達觀察與感受。規則是：「點出問題要針對行為，不針對人身。」這樣能讓被邊緣化的人有出口，也能讓「圈內人」意識到影響，而非無意識地排擠。
4.主管角色保持「中立卻有界限」
主管不涉入小圈圈，才是正確的。必要時適度「敲邊鼓」提醒：「團隊的價值高於私交，若小圈圈影響到團隊任務，這就是工作表現的問題。」中立並非袖手旁觀，而是適時點出「界線」，讓大家知道人際問題如果影響專業表現，會成為評估依據。
這是我的運動管理學。
結論一：主管不要選邊站，時刻讓自己變更強，變得不可或缺，資源無窮，團隊自然趨向凝聚。
結論二：鼓勵同事不用刻意變朋友，朋友也不用勉強成為同事。
結論三：人際關係是歷史上最難的課題，人總有來去，要有平常心。
結論四：我跟朋友說：有小圈子，其實主管才更好辦事。
本文章反映作者意見，不代表《遠見》立場
（本文作者為知名職場專欄作家、陸易仕國際顧問有限公司總經理）
