最近聽說日本職場有所謂「好孩子症候群」的說法，我探詢定義後，發現這種症頭，在台灣年輕的Z世代上班族中常見。為何愈來愈多主管發現，好不容易找來一些優秀的年輕人才，某天卻突然提離職？就讓我來揭露真相吧。
知名人事公司PERSOL曾有一項調查指出，愈來愈多年輕族群在挑選工作時，認為「能獲得知識和技能」相當重要，從數據來看，從2019年的15％躍升到22％。這意味著許多工作表現良好的年輕人，很看重公司給的培訓，以及職涯的發展性，若不能在工作中獲得適合自己個性的能力或技能，或是被分派的部門不如自己預期，他們就會想離職。而這樣的現象，被日本人稱作年輕員工獨有的「好孩子症候群」。
好孩子症候群是什麼？
「好孩子症候群」常見的徵兆，包含表面上表現得很積極，也會把工作做得很好，但在職場上絕對不會表現出真實感受。因此，主管時常在這些優秀年輕人離職時，感到異常訝異。回想起我有一位媒體業朋友，過去應該深受「好孩子症候群」的部屬所困，還從中學到江湖教訓。
因為他所任職的公司，曾有一位讀常春藤名校的高材生A，備受長官喜愛，原因在於給高材生再多辛苦的工作，她都不會抱怨，甚至還會做得超乎期待。因此在她提離職時，當時的高階主管，每天都把她叫來促膝長談，不過花了三天慰留都徒勞無功，最後高材生怕被主管情緒勒索，還拒絕回覆所有人的訊息，因為她的個性就是不會直說，但是忍耐到極限就會馬上離開，沒有任何轉圜的餘地。
別再拿香蕉找猴子了——談Z世代的職場價值觀
這次的經驗，朋友學到，平時還是要稍微關心一下部屬的心情變化，適時提供一些情感上的支持跟鼓勵。因為雇主如果抱持著「下一個年輕人會更好」的心態，大概只會發現現在的年輕人只是愈來愈差，甚至想拿香蕉找猴子，是連半個猴子都不會上鉤，因為猴子嫌香蕉不夠，為何我會知道這件事情呢？
就是我有一位理專朋友在知名金融業任職小主管，有一次他私下跟我說，他們公司的櫃檯人員有人只做一個月就走，最終還發現在大缺工時代，沒給月薪四萬以上，是連員工都應徵不到，公司主管這才知道公司那套「學長學姊制」號稱講究階級的管理風格，已經不適用於當代青年，現在成天都在呼籲主管們要多讓年輕人輪調，並導入尊重人的管理風格。
尊重人是留才關鍵——從Z世代角度看職場
而這位理專朋友，最後很幸運在金融業裡輪調過多個部門，時常學習新的知識，考取為數不少的證照，因為時常換工作範圍，他的客戶可以持續累積，跟同事互推客戶，工作也做得蠻愉快的。最後他在這家公司做了11年，從他的口中，我可以很真心地肯定，人們都很期待公司尊重他們的需求和想發展的方向，而工作輪調、尊重人的企業文化，更是企業留才的祕密武器。
不過我本人，我就不像理專朋友那麼幸運了，多數的時候，我遇到的主管總覺得我應該學什麼都能學會，最好是像個八爪章魚，不然就是跟我說，如果你要待下去，就要聽從公司的安排，讓我過得超級痛苦，最終我自願離開這家工作單調又不能輪調的科技公司。而在另外一家大公司，我當時想去的是公關部學主持跟影音，卻被迫輪調到自己沒有想發展的單位，只能每天寫論文般的文章。
以終為止——給Z世代的職涯建議
因此回頭去看，我會覺得這些公司跟主管也是挺過分的，只是當下我選擇忍到極限才走。不過，直到工作五年後的某一天，我經由朋友的介紹去了一家公司面試，才知道外面的主管會在面試中，詢問你未來想發展的方向。最終這家公司的主管跟教練的確沒讓我失望，也成為我人生當中最好的導師和貴人，但關鍵是這家公司的主管投資人才，也懂得育才。
因此，我對「好孩子症候群」這個議題是相當有共鳴的，因為多數年輕人應該跟我一樣，剛畢業時將人生的工作選擇權交給公司，不過其實這麼做真的是本末倒置，現在的我更奉勸Z世代應該「以終為止」，活成自己想要的樣子，應該想想什麼樣的職場環境是給自己土壤，而不是被迫逆著自己的個性接受公司這個大染缸。
