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Z世代常見!為何台灣職場不少人有「好孩子症候群」?

職來直往 Miss 莫莉
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職來直往 Miss 莫莉

2024-10-31

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「好孩子症候群」徵兆包含表面上表現得很積極,但在職場上不會表現出真實感受。(僅為情境示意)Photo by Anna Shvets on Pexels
「好孩子症候群」徵兆包含表面上表現得很積極,但在職場上不會表現出真實感受。(僅為情境示意)Photo by Anna Shvets on Pexels

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最近聽說日本職場有所謂「好孩子症候群」的說法,我探詢定義後,發現這種症頭,在台灣年輕的Z世代上班族中常見。為何愈來愈多主管發現,好不容易找來一些優秀的年輕人才,某天卻突然提離職?就讓我來揭露真相吧。

知名人事公司PERSOL曾有一項調查指出,愈來愈多年輕族群在挑選工作時,認為「能獲得知識和技能」相當重要,從數據來看,從2019年的15%躍升到22%。這意味著許多工作表現良好的年輕人,很看重公司給的培訓,以及職涯的發展性,若不能在工作中獲得適合自己個性的能力或技能,或是被分派的部門不如自己預期,他們就會想離職。而這樣的現象,被日本人稱作年輕員工獨有的「好孩子症候群」。

好孩子症候群是什麼?

「好孩子症候群」常見的徵兆,包含表面上表現得很積極,也會把工作做得很好,但在職場上絕對不會表現出真實感受。因此,主管時常在這些優秀年輕人離職時,感到異常訝異。回想起我有一位媒體業朋友,過去應該深受「好孩子症候群」的部屬所困,還從中學到江湖教訓。

因為他所任職的公司,曾有一位讀常春藤名校的高材生A,備受長官喜愛,原因在於給高材生再多辛苦的工作,她都不會抱怨,甚至還會做得超乎期待。因此在她提離職時,當時的高階主管,每天都把她叫來促膝長談,不過花了三天慰留都徒勞無功,最後高材生怕被主管情緒勒索,還拒絕回覆所有人的訊息,因為她的個性就是不會直說,但是忍耐到極限就會馬上離開,沒有任何轉圜的餘地。

別再拿香蕉找猴子了——談Z世代的職場價值觀

這次的經驗,朋友學到,平時還是要稍微關心一下部屬的心情變化,適時提供一些情感上的支持跟鼓勵。因為雇主如果抱持著「下一個年輕人會更好」的心態,大概只會發現現在的年輕人只是愈來愈差,甚至想拿香蕉找猴子,是連半個猴子都不會上鉤,因為猴子嫌香蕉不夠,為何我會知道這件事情呢?

就是我有一位理專朋友在知名金融業任職小主管,有一次他私下跟我說,他們公司的櫃檯人員有人只做一個月就走,最終還發現在大缺工時代,沒給月薪四萬以上,是連員工都應徵不到,公司主管這才知道公司那套「學長學姊制」號稱講究階級的管理風格,已經不適用於當代青年,現在成天都在呼籲主管們要多讓年輕人輪調,並導入尊重人的管理風格。

主管們要多讓年輕人輪調,並導入尊重人的管理風格。(僅為情境示意)Photo by mizunokozuki on Pexels

主管們要多讓年輕人輪調,並導入尊重人的管理風格。(僅為情境示意)Photo by mizunokozuki on Pexels

尊重人是留才關鍵——從Z世代角度看職場

而這位理專朋友,最後很幸運在金融業裡輪調過多個部門,時常學習新的知識,考取為數不少的證照,因為時常換工作範圍,他的客戶可以持續累積,跟同事互推客戶,工作也做得蠻愉快的。最後他在這家公司做了11年,從他的口中,我可以很真心地肯定,人們都很期待公司尊重他們的需求和想發展的方向,而工作輪調、尊重人的企業文化,更是企業留才的祕密武器。

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不過我本人,我就不像理專朋友那麼幸運了,多數的時候,我遇到的主管總覺得我應該學什麼都能學會,最好是像個八爪章魚,不然就是跟我說,如果你要待下去,就要聽從公司的安排,讓我過得超級痛苦,最終我自願離開這家工作單調又不能輪調的科技公司。而在另外一家大公司,我當時想去的是公關部學主持跟影音,卻被迫輪調到自己沒有想發展的單位,只能每天寫論文般的文章。

以終為止——給Z世代的職涯建議

因此回頭去看,我會覺得這些公司跟主管也是挺過分的,只是當下我選擇忍到極限才走。不過,直到工作五年後的某一天,我經由朋友的介紹去了一家公司面試,才知道外面的主管會在面試中,詢問你未來想發展的方向。最終這家公司的主管跟教練的確沒讓我失望,也成為我人生當中最好的導師和貴人,但關鍵是這家公司的主管投資人才,也懂得育才。

因此,我對「好孩子症候群」這個議題是相當有共鳴的,因為多數年輕人應該跟我一樣,剛畢業時將人生的工作選擇權交給公司,不過其實這麼做真的是本末倒置,現在的我更奉勸Z世代應該「以終為止」,活成自己想要的樣子,應該想想什麼樣的職場環境是給自己土壤,而不是被迫逆著自己的個性接受公司這個大染缸。

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