當台灣生育率低讓人才稀缺，缺工成常態，預料在2024年仍難翻轉。人資部門如何主動出擊翻轉？104專家點出2024年企業該有的新觀點，包括4個徵才時核心主張，以及留才新思維。像是為何離職員工也要懂得長期經營與關懷？請聽專家解析。
根據104人力銀行統計，全國工作機會數再攀新高，從9月的107萬8000個增加到10月的逾108萬個，大缺工已不可逆。
另外，少子化讓缺工更挑戰，恐怕在2024年也難逆轉。104人資學院總經理花梓馨指出，台灣人口已連續3年負成長，2022年全年新生兒人數13萬8000人，創下史上新低人數。在此趨勢下，肯定的是未來的勞動力只會愈來愈少，加上新世代工作價值觀改變，缺工將成常態。明年還想徵才的企業請開始改變。
此外，企業為解決缺工，絕大多數以徵才的「開源」與留任人才的「節流」來著手。相較於短期加薪及獎酬來快速徵才，企業大多忽略應掌握現有資源，讓「留才」更顯重要。
4個2024求才新作法，化被動為主動
也因此，花梓馨提醒，過去企業習慣被動等待求職者，現在和未來必須主動出擊。他歸納出4點更能符合2024年台灣企業招募人才、獵才致勝的關鍵，而這4點的核心價值在於「雇主價值主張」。
第1，行銷力。充分瞭解企業內部的優勢、機會與福利，以及競爭對手的狀況，以達到知己知彼百戰百勝。
Google公司口碑，發現搜尋結果第一頁都是董事長捲款潛逃新聞，自然成為公司招募的障礙，行銷成為關鍵。
第2，數據力。透過求職者行為數據分析，瞭解不同階段的流失原因，並加以改善。
舉例來說，45歲以上就業人口占比、求職者瀏覽職務時在網頁上停留時間、提問的問題是什麼，都能成為分析數據，成為徵才的助力。
第3，顧問力。能檢測企業的問題，並制訂實施行動計畫，幫助組織達成目標、邁向願景。帶領公司與員工一起成長前進。
第4，獵才力。平時與求職者保持良好關係，當開缺時能快速找到適合的人才。充分掌握手上求職者，猶如是「養期貨」一樣人才選用就在關鍵時刻。
徵才職缺改職稱，增加吸引力
花梓馨進一步說明，人資的角色已經不同於過往，除了解自家企業文化外，對於每個職缺的優劣勢，也都必須清楚掌握，不論是透過那一種管道，都能向求職者論述出最動人的故事，打從心底吸引求職者願意去挑戰。
例如，將店員職稱改為銷售顧問；送貨員改稱物流士，不僅好感度提升，專業感也達到另一個層次。
當前企業招募人才大多透過人力銀行、一板一眼徵才、就業博覽會等形式，對人的專長、個性、興趣與人格特質等了解不深，憑藉的是一面之緣或一紙（履歷表）之緣，求職者與企業彼此不夠了解，常造成新人到職不不久就「下線」，無法久任，造成企業無止盡的招募輪迴。
花梓馨建議，企業在徵才過程中，對於未能錄取但是具備高潛力的人，進一步分類管理，並保持良好互動關係。一旦職務開缺，就可以從這筆人才資料庫中迅速找到人。104以2021年為例，企業在建立人才資料庫後，一般職缺與主管職缺，招募時間分別由41天及61天，縮短為29天及44天，有效縮短約3成的招募天數。
此外，除了開源，人才的「節流」更重要。花梓馨指出，以往企業花在徵才的資源比留才多，近年在缺工問題愈來愈嚴重之際，部分企業已經意識到花更多的時間與精神都不一定找得到人時，寧願把資源放在留才上，提高員工的留任率。
留才怎麼做？104建議，企業在招募上，人資（HR）也要跟上步伐，應導入行銷、數據、顧問及獵才的「新勢力」思維，不僅讓「找到人」更輕鬆、也讓「自己人」的留任率提高。
離職原因請過3個月問
甚至，對於離職的員工也要保持良好互動。他分析，員工離職只有3個標準答案，家庭因素、身體因素、職涯考量，第4個因素是其他。真的想知道員工離職原因，建議在員工離職3個月後再問，因為這個時候沒有利害關係，比較願意說實話。其次，對離職員工也做長期的經營，持續分享訊息，也有機會再回任。
