教育

公司裡總有一個人專門「當眾挨罵」，為何老闆永遠不會真的換掉他？

被罵不一定是失寵，真正要看的是：老闆下一件難辦的事，還交不交給他。職場上有一種人，大家通常不太喜歡。主管不好意思催進度，他去催；不好開口拒絕的人，他去擋；有人績效不好、該被調職甚至資遣，也常由他出面。久而久之，他成了公司裡最會得罪人的那一個。奇怪的是，這種人明明到處樹敵，有時甚至還會被老闆當眾責罵，

不要迷信「鐵飯碗」！沒有穩定的工作，只有穩定的能力

編按：學生畢業要找工作時，問我最多的問題就是「進國企，還是進私企」？我的建議是，如今早已不是20年前那個「鐵飯碗」的時代了，根本就不存在穩定的工作。所謂穩定的能力，就是無論何時何地，都能夠把工作做得有聲有色。（本文摘自《不是生活無趣，是你過得乏味》一書，以下為摘文。）按照一些學者的建議，家庭主婦也應

霸凌入法，主管不難為！4A原則打造健康職場

職場霸凌入法後，企業不應因害怕申訴而弱化管理，而應建立平等溝通的職場文化，提升員工成熟度，並透過「4A」原則，培養主管與員工共同承擔責任的健康互動。一個成熟的大人，深諳此道：人和人之間的對待都是互相的。他怎麼對待我，我也會相對地回應對方。人生如此，職場也是如此。2026年7月1日起，台灣正式實施《職

二度就業怎麼先布局？聽完一堂人資課，我歸納出5個中年轉職方向

中高齡二度就業為何會卡關？許多人在職場過了35歲，就逐漸陷入中年茫然期，雖抱怨公司也沒有花時間經營自己，當某天危機到了自然就沒生存能力了。我日前參加一場求職講座，台上一位超過十年資歷的人資主管，告訴我35歲就可以開始的五個布局，讓我深感受用。就來說說要怎麼超前部署？前陣子，我參加了一場求職講座。講者

別讓職場霸凌壞了企業形象！四種NG行為，主管別踩雷

【新世代領導】職場霸凌已不只是勞資問題，更牽動企業的品牌形象與人才招募。主管應避免情緒化管理、負面激勵、雙重標準及冷處理，以尊重與信任提升團隊的心理安全感，建立健康的職場文化。有國內知名的企業老闆問我：「河泉老師，霸凌的法規會不會太不公平？我覺得一定要找對的人，年輕人不行就是不行，可以不要管這些人嗎

破解職場「沉沒成本謬誤」：最難共事的人往往不是能力不足，而是擁有「這種心態」

職場上，最難共事的往往不是能力不足的人，而是那些死守老路、「怎麼說都不願意改」的人。明明舊方法已經效率不彰，卻仍堅持照過去的方式做；即使新方案能解決問題，也不願意踏出第一步。為什麼人會如此抗拒改變？究竟該如何打破「沉沒成本謬誤」？（本文節錄自《把話說開的職場溝通術》一書，作者：約書亞．葛瑞夫斯／遠流

老師不是家長的客服，也不是孩子專屬心理師！在教育現場守護自己的3大心法

有時候，我會在午休那短短15分鐘的寧靜裡突然覺得：這份工作最難的不再是教學，也不是行政，更多是如何在一座「怪獸森林」裡，仍然保持清醒來守護初心。所謂「怪獸」，並不是嘲笑任何人，它是指那些被時代扭曲、被焦慮推著走、被社群放大焦慮、被資訊洪流摧出甲殼的「大人」。（本文節錄自《誰來接住老師？》一書，作者：

歐陽修是旅行家，蘇東坡是美食家──生活的厚度就是工作的高度

工作績效是生活能量的總體呈現。好的管理者通常是優異的生活家，在生活中汲取養分，他設計的產品或執行的專案，切中市場需求，引起共鳴。看看歷史上的名臣名相，很多人文采斐然，光采照人，例如宋朝的歐陽修和范仲淹是旅行家，蘇東坡是美食家，英國首相邱吉爾是畫家。生活的厚度就是工作的高度。（本文節錄自《台北街角解憂

為什麼剛認識一個人，最好別急著問對方做什麼工作？

當一個人說出自己的職業後，我們得到的真的只是一項關於工作的資訊嗎？事實上，職業長久以來都與社會地位緊密相連，也因此很容易成為人們衡量一個人的標籤⋯⋯你是否曾經注意過，當我們第一次認識一個人時，才聊不到幾分鐘，話題往往很快就會來到：「你是做什麼工作的？」從朋友聚會、飯局、婚禮，到各種社交場合，當兩個原

二度就業卡關並非年紀大？人資眼中，中高齡求職者有3點老被扣分

前幾天朋友貼了一篇Threads上的文章給我看，大致上是在探討某個大企業人資分享還是會面試中高齡求職者，但是會想要多把關的幾點看法，我覺得觀點相當好。確實許多人抱怨中高齡找工作卡關，認定是被年齡歧視，我從過去做人資的經驗來看，並非全是如此，這三個理由最被扣分。最近朋友跟我討論Threads上一篇某大