烽火起，戰鼓擂，金控新時代來臨，改變了金融業既有的生態，也將重新改寫市場版圖。為了勝出，各公司競相在教育訓練上投資，員工也努力地跨業學習，人人備戰，迎接新變局。
「變革觸動學習，」富邦金控整合行銷處處長林啟峰說。富邦金控公司在2002年9月完成e-learning（電子學習）平台－－「富邦e講堂」，就是為了讓員工更快學習跨業知識。
面對新變局，唯一因應之道就是學習。金融業這波來勢洶洶的在職訓練，和以前最大的不同，是因應金控的新潮流，員工須從單一專業轉型成跨業，從本土競爭提高為國際視野。為了讓員工更快、更廣地學習，不少企業架設學習網站，進行多元化教學，增加大量課程。
從2001年底金控公司陸續成立後，金融業的運作方式產生很大變化。同一家金控旗下，有銀行、保險、證券，或是投信等子公司，任何一家子公司的業務人員只要取得證照，就可以銷售跨業的商品，理財人員為了提供全方位的理財服務，也必須擁有更多的商品知識，因此員工的再學習變得更重要。
有些銀行的分行在晚上下班後還燈火通明，就是員工自動自發留下來開讀書會。「以前從沒想到自己這麼會念書！」一年內考取六張證照的理財專員林憶卉笑著說。
這一年多來，金融業員工為了提升自己的競爭力，拚命用功。一般業務人員至少要拿四張證照，包括壽險、產險、投資型保險和信託證照。要求高的公司，像國泰人壽，還要加一張理財規劃人員證照。理財人員必須做全方位的理財規劃，證照愈多愈好。拿不到證照，不僅業務沒法做，有的還會被公司懲罰，因此誰也不敢大意。
林憶卉因為取得證照的進度超前，獲選進入富邦金控旗下第一家理財中心擔任白金貴賓理財專員。為了考證照，她像聯考考生，不論上班或假日，每天都要K書。她沒有名校的學歷，靠著勤奮自修，依然能出人頭地。林憶卉今年計畫再考三張證照，「同事之間有股競爭的氣氛，逼你不斷努力，」她吐露金融業員工普遍的心聲。
有跨業能力才不會被淘汰
「無法跨業，就很容易被淘汰，」中國信託金控公司發言人，中信銀證券公司董事長鍾隆吉指出。
為了協助員工取得跨業能力，各家公司紛紛調整訓練內容及方式。像金控公司經由資源整合，就可以提供子公司更多元化的課程。富邦銀行現在開辦的貴賓理財課程中，已開始納入證券及保險的內容，同時開放讓富邦證券或是富邦保險的員工一起上課、學習。
國泰金控則著手進行「複合式的訓練模式」，以多元化的教學和教材，配合旗下各子公司的需求。公司不僅自己編製證照考試的教材和題庫，開辦考試輔導班，還有衛星教學和網路模擬測驗，多元學習的方式果然讓業務人員的及格率普遍高於同業。
能躋身金控總部，在跨公司的任務小組中磨練，更是培養跨業能力的難得機會。只不過如此幸運的人不多，富邦產險人力資源部副理郭育信就是其中之一。
郭育信是目前富邦金控功能小組中，位階最低的一位，正職是負責產險教育訓練工作，後來被調派兼任金控個人金融總部的教育訓練工作，並規劃學習網站，工作加倍，薪水沒增加，「但能夠得到這種栽培，往往能成為明日之星，」他的長官林啟峰說。
目前各金控總公司，主要以功能性任務編組運作，各小組的成員來自不同的子公司、不同的部門，為了擬定策略或是協調業務，彼此需要激盪不同的觀點，「這種工作上的訓練反而是最快的。關係企業之間多流通，就可以增加橫向人才，」林啟峰指出。林啟峰是富邦直效行銷顧問公司的總經理，目前也兼任金控整合行銷處處長。
金融業未來要打國際戰
跨業之外，國際化的人才在金融業更是炙手可熱。因為在未來的市場上，土洋大戰在所難免，前大眾銀行總經理，現任緯創資通副總經理的林進財明白指出，「金控未來兩年打的是國際戰，對手是世界級的。」所以，金融業新一代的領導人，國際觀是必備的能力之一。
中國信託金控2002年間，曾全面翻修中高階主管的培育課程，最高階的「金融經營管理班」受訓時間長達一年。學員從協理級的主管中精挑細選，專業能力強、英語佳、而且都具有國際觀。
十九位成員在開學的第一天，接受講師的「贈衣儀式」：一件淺綠色的獵裝，代表榮耀，也是壓力，因為這個明星班採取淘汰制，入選不代表能順利結業。
在荷蘭銀行近十年，前年才轉戰中國信託的施景富是這個明星班的學員之一。現任法金部門北市南區中心協理，工作之外，每個月至少要讀三十到四十本的英文書，還要準備許多個案研討資料。擁有美國企管碩士的施景富說：「事前沒有好好用功，上課可是很難過的。」
他任職荷銀期間，曾在美國芝加哥接受法金業務的實戰訓練。進入中國信託的「金融經營管理班」，讓他在管理和策略性思考上有更多的成長，「雖然對眼前的業務幫助不大，但我覺得自己的附加價值提高了，」他說。
e-learning是教育訓練的新利器
要打贏金控時代這場戰爭，戰士們需要更多的知識和能力。為了在訓練上加量而不加價，e-learning成了金融業採用的新利器。
金融業者紛紛架設學習網站，既可提高員工受訓時數，也適合傳授跨業知識。郭育信指出，新人到職後，一年之內，可以充分運用網路學習。例如產險就有十七種商品，新人上網學習更清楚，也更快。
富邦金控在2002年9月設立跨子公司的員工學習網站「富邦e講堂」後，將信用卡等通賣商品的資訊上網。所有子公司的員工都可上網閱讀，單單是白金卡的課程，網路上就有一萬四千人次修過課。郭育信指出，富邦e講堂可說是富邦白金卡銷售突破三十萬張的幕後功臣。
中國信託計畫未來在各分行設立e-learning corner（電子學習區），讓員工有上網學習的專屬空間和時間。「如此一來，不用動不動就把人抓來訓練，要不然課程真是多到擋不住，」中國信託學習暨發展部資深協理梁艷秋說。
實際應用才能創造產值
企業付出成本培訓人才，為的是增加產值，所以評鑑是不可少的一環。中國信託要求高階主管必須具備「八大核心能力」，「管理潛能發展中心」會不定期對協理級以上的高階人才進行評鑑。
評鑑過程由一位高階主管當觀察員，觀察員和被評鑑人屬不同部門，彼此甚至不相識。交叉評估後，被評鑑人會得到一份報告，瞭解自己有哪些弱點，再依不同的教育訓練方式補強。
這套評鑑制度，曾獲得第一屆台灣傑出金融業務菁業獎中的「最佳人才培訓」獎。
「教育訓練的目的就是要能應用，」梁艷秋說，也只有實際應用，才能創造出真正的產值。
像南山人壽的「精英計畫」，召募大學畢業的新人，全天訓練一個月，再進行市場實習，訓練時間比一般業務員不到一個禮拜就上陣的情況長得多，結果平均業績也是一般業務員的一．六倍以上，「這種教育投資值得做。」南山人壽總經理林文英說。
南山人壽最近耗費新台幣8億7000萬元，打造矗立在台中縣烏日鄉的六星級教育訓練中心。
坐在聲光效果媲美電影院的階梯教室裡，林文英指出，「教育訓練是公司的核心競爭力，要做就要做到最好。」
