面對新冠疫情衝擊,企業的人力資源單位扮演著領導與回應角色,在數位轉型中,人資主管應掌握五大關鍵構面,才能接軌快速發展的勞動力市場,回應嶄新商業運作模式。
在充滿變數的全球動盪中,我們終於完成了一年一度的KPMG全球CEO前瞻大調查,期盼能在疫情重創世界經濟的同時,提供企業未來可以依循的趨勢發展方向,為社會帶來安定的力量。
這次調研中,我們也將影響企業經營的重大風險進行排序。其中最引人注目的是「人才風險」,一舉躍居CEO心目中企業經營的關鍵前五大風險。根據我們的分析,主要來自於三大原因:
這些趨勢也在告訴我們,人力資源管理將在未來變成一個新顯學。然而,我們是否已經準備好了?
全球調查:超過一半人資主管沒有數位轉型計畫
根據另一份KPMG日前針對超過1200名人力資源領袖進行的全球性調查「未來人力資源2020:該往哪裡走?」(The Future of HR 2020: Which path are you taking?),四分之三的人資長或人資領袖表示,當前人力資源單位若沒有改變既有運作模式、架構與功能,將會面臨逐漸邊緣化的危機。同時,66%人資長雖有信心能夠吸引到好的人才,但被問到是否有信心留任組織內優秀關鍵人才時,僅有50%人資長有把握。
探討到組織文化時,高達71%人資長「強烈認同」推動與傳遞組織文化過程,人力資源部門扮演最關鍵及最具影響力角色(Vital role)。也有高達88%的人資長同意,接下來12至24個月,在組織面對新冠肺炎衝擊內部營運過程時,人力資源扮演領導與回應角色。
但令人擔憂的是,卻有超過一半受訪者表示他們並沒有數位轉型計畫,也僅僅37%的主管對於人資數位轉型能力具備信心。
隱形冠軍靠併購跨足通路和品牌,卻沒有整合人才庫
回到台灣,以筆者多年來的產業服務經驗觀察,有許多傳統製造業隱形冠軍藉由併購跨足通路與品牌端,期能透過併購帶來財務數字躍進與成長。然而,在這過程中,卻往往輕忽隨之而來的商業模式改變,集團管理機制與組織架構也須同步進化的必要性。
而過於侷限傳統製造業思惟,且過去沒有長期穩定建立組織人才庫,也可能形成集團內存在兩套人力資源運作模式,將使併購綜效無法彰顯,集團全面管理寸步難行。
另一方面,我們也發現台灣人資單位對於未來的人才理解嚴重不足,導致近期業務單位自行獵才的頻率大增。而當CEO希望人資部門能協助企業發展創新的文化,也常常得到的回覆是「沒問題,我們會多辦幾場教育訓練」,這樣的回答,還真是畫錯重點!
放眼未來,我們建議人力資源單位、人資長須精準掌五大轉型關鍵構面,才能接軌快速發展的勞動力市場,回應嶄新商業運作模式。
關鍵構面一:數位化勞動力塑造(Workforce shaping)
關鍵構面二:目標導向的文化塑造(Purpose-driven culture)
關鍵構面三:員工體驗(Employee experience)帶動客戶體驗
關鍵構面四:商業觀瞻的數據分析(Data-Insights & Analytics)
關鍵構面五:未來組織設計(Organization of the Future)
人才管理思惟須進化,提供有溫度的管理科學
面對動盪不安及詭譎多變的局勢、工作場所跳躍式改變,人才管理思惟也要跟著進化,企業在這個過程中必須調整過去人才管理方法,與員工建立長期而穩定的夥伴關係。
人力資源單位也必須從追求單一目標,例如找到人、用對人、留好人,到建構全面性人力資源模型,包括定義未來數位勞動力、形塑企業轉型新文化、提供數據分析支持決策等,成為企業轉型的基石。
筆者期盼不久的將來,台灣企業領導者能夠不再狹義的視人力資源與管理為科學理論,而是能提供溫度、帶領企業價值轉型的重要推手。