編按：
合適的員工，能夠讓公司更加出色，但是要如何選到好的員工，往往是主管、老闆的一大困擾。（本文摘自《Dear Founder》一書，以下為摘文。）
親愛的創業家：
你應該只招募明星員工。
我們都知道雇用決策錯誤的代價高昂，因此最好避免⋯⋯但是要怎麼做？你一開始可以做什麼事來防止之後發生意外？對於建立一個出色的公司來說，擁有多樣技能和背景的員工有其必要。我發現很棒的員工往往都有共通的特性。招募員工時，我會：
1. 重視有成功紀錄的人
我不只是去找在上個工作有升官的人，以及在那之前升官的人（儘管我也在尋找那樣的人），我還會去找成功很長一段時間的人。問問他們做過最重要的事。看到他們擁有快速發展的職業生涯是個好預兆。避開那些想要確保工作很輕鬆的人，他們會搭著別人的便車賺到大量的錢（沒錯，這能夠在面試的時候看出來）。
2. 尋找一些受委屈而耿耿於懷，想要做些事情證明自己的人
你不需要重視完美、甚至各方面均衡發展的履歷。你想要聘請一個有某種強大動力想要成功的人，那是一個有勇氣、鬥志旺盛的人。舉例來說，某個人的學校成績不好，但卻在那時開創幾個成功的事業。對你來說，這也許是完美的人選。
當我招募員工時，我總是會問他們過去的經歷，最遠會回溯到他們中學的時候，而且我想要知道他們把時間花在哪裡。我正在尋找有卓越紀錄與能力，以及願意承擔艱難挑戰和風險的人。我曾和學校成績最好並跳芭蕾舞的人，還有每年夏天在汽水攤有很好工作表現的人，以及跟某些在家裡是第一個上大學的人一起工作。他們上哪個大學並不總是很重要。
事實上，統計數據顯示，大公司的多數執行長都是就讀州立大學或不太知名的私立大學，而不是常春藤大學或其他菁英大學。看看像沃爾瑪（Walmart）的退休執行長李．史考特（Lee Scott），我們聘請他進入Yahoo!董事會。我們了解他的背景，包括以時薪1.95美元的價格製作輪胎模具來支付大學學費，與妻子和兒子在一台拖車裡生活，而且在沃爾瑪的運輸部門工作，並逐步晉升，而且我們發現他的故事非常鼓舞人心。
3. 尋找一個不輕易接受「不」這個答案的人
有些人看到阻礙，但其他人卻看到機會。最好的員工很有可能被多次告知「不行做」，但這並不會嚇到他們。看看推動教育改革的雷舒瑪．索亞妮（Reshma Saujani），她是「寫程式的女孩」（Girls Who Code）共同創辦人。在轉學到耶魯大學法學院前，她被拒絕了三次，之後她競選公職，鎩羽而歸。但她有毅力繼續追逐夢想，並成為一個典範，以勇氣啟發各地追求完美的女孩與每個人。
4. 獎勵擁有追隨者的人
如果這個人去到一個地方，會激勵其他人加入嗎？不要低估其他人的招募能力，這顯示這個人已經建立多年的信譽，並受到其他人的信任。而且，更好的是，這通常會因此湧入新的人才。無論這個人的下個工作在哪裡，都有很多人渴望跟隨他。
5. 挑選能夠幫助你和企業文化成長的人
在很多方面，我從合作的人中學到的東西比我可以告訴你的還多。他們在面對困難的問題、不同的組織與不同的意見上有多年的經驗。而且對執行長、特別是那些在職業生涯中很早就當上執行長的人來說，這些人可以幫助你像領導人一樣成長，他們所帶來的價值再怎麼強調都不為過。不要因為他們似乎看起來與企業「文化不合」而排除他們，擁抱差異，而且嚴格專注在確實定義公司的文化特性。
最後，只有一個提醒：不論聘請哪個人，都需要積極的追求。不論你的公司已經經營多久，你應該記住，你必須推銷在這家公司跟你工作的情況會有多好，而且在聘雇過程中提供一個很好的窗口來做這件事。不要讓評估過程太緊張，結果讓求職者自己做出決定不加入。祝你好運！
