打破年齡歧視的刻板印象
在開始討論管理階層和企業要如何打造各種讓斜槓樂齡族如魚得水的政策和組織文化前，我們先戳破一些有關年長員工的迷思與偏見，因為它們阻礙有志者被聘用或留任。以下內容是依據理查．波瑟瑪（Richard Posthuma）、麥克．坎皮恩（Michael Campion）與其他幾位學者的廣泛研究結果歸納而成。
迷思一：年長員工表現不佳、較不積極
據說年長員工在科技方面能力特別落後，比較沒有上進動機、進度緩慢，而且生產力也比年輕員工低落。有各種研究報告顯示這是刻板印象，原因有二：（一）工作表現不會隨年歲日增而遞減，事實上反而經常是日益改進，特別是如果你整體衡量其對團隊的影響；（二）員工之間的績效差異往往基於技能或是健康狀況而非年齡。此外，人力資源顧問商怡安翰威特（Aon Hewitt）與市調公司蓋洛普（Gallup）的數據顯示，五十五歲以上的員工比年輕同儕更積極、有動力；其中，六五％在參與度得分較高，這一項的全體員工比率則為六○％。事實上，其他年齡組別的參與度都不比年長員工高。這份研究所定義的參與度，是指一貫積極地向雇主發表意見，渴望成為組織的一部分，而且會為了促進企業成功付出額外努力—大家都想延攬這樣的員工，對吧？
迷思二：年長員工抗拒變革
據說年長員工更難訓練、適應力更差、彈性更小，而且更抗拒改變；結果是，他們在培訓等方面的投資報酬率較低，並且難以良好適應進程或管理變化。但研究人員波瑟瑪與坎皮恩發現，並無令人信服的證據顯示如此。事實上，第四章提到詹勒與霍克曼所發表的研究卻發現，年長員工更有自信，反而更加開放聽取反饋意見。至於抗拒變革的認知，經常是一種自我實現的預言，因為許多企業制定的培訓計畫就早一步排除長期雇員或年長員工，大都聚焦在新員工和年輕人身上。
迷思三：年長員工學習力比較差
據說年長員工慢吞吞，尤其學習新科技時能力低落，因此專業發展的潛力較低。與這種刻板印象有關的有效研究結論不一，但有可靠證據顯示，他們學習新資訊比年輕同儕慢的原因之一，其實是大腦已經塞進比較多知識。有些信服力高的證據顯示，年長員工若採用與年輕員工不同的培訓做法，有助於提高學習成果。學習力的關鍵在於評估學習敏捷度或能耐，並願意開放心胸接受新觀念，在千變萬化的環境中，這一點至關重要。毋庸置疑的是，隨著年齡增加，大腦左、右兩邊會變得更加同步，促進所謂「橫向思維」，指的是我們同步、連結遠端念頭的能力，這種演化有助我們解決問題。
迷思四：年長員工服務時限較短
據說年長員工可能出於健康問題或自願退休，不會「待」很久，因此也就有損雇主從招募和培訓投資的年限。研究表明這種想法有誤，年長員工反而比年輕員工更不可能辭職；實際上，這兩大族群的工作年限其實相差無幾。怡安翰威特的資料庫顯示，近半五十歲以下的員工坦承，會考慮接受另一份工作機會或正在積極尋找新去處；反之，五十歲以上的員工，僅不到三分之一表示正在另謀新職或接受新缺。每一名員工的離職成本估計為八千美元至三萬美元，聘雇、慰留年長員工有助公司提升利潤。
迷思五：年長員工成本更高
據說年長員工對公司來說比較花錢，因為薪水較高、花用健康福利較多，而且他們離退休年齡也比較近。與這種說法有關的有效研究結論不一，但證據顯示，年長員工確實薪資較高，不過其工作經驗也更豐富，因此對雇主更有價值；他們的缺勤率也比較低，有助公司省錢，因而抵銷高薪資的缺陷。此外，要是雇主同意年長員工享有一些彈性時間的好處，他們其實寧可轉成兼差型態。在科技業，數據顯示員工的收入在四十五歲時達到高峰，自此開始走跌。
迷思六：年長員工比較不信任他人
據說年長員工比年輕員工更不樂意／願意相信同事，而且會煽動更多衝突。錯了！大量研究指出，年輕和年長員工都表現同樣程度的信任意願，而且年長員工實際上更能有效調整自己的情緒、更會解決人際問題。不過調查也顯示，年長員工更在乎公平與否，所以你若是雇主，可能有必要展現更高透明度。
迷思七：年長員工健康比較差
據說年長員工健康狀態比年輕員工遜色，因此生產力較低、請病假時間更多，並且更可能導致昂貴的醫療保健成本。錯了！至少以每天為衡量單位來看，年長與年輕員工的身／心同樣健康。事實上，平均來說，年長員工比年輕員工更少休假，而且因為家庭保險的撫養人數總量會大幅影響醫療保健費用支出，因此年長的單身員工或是處於「空巢期」的夫妻，可能比年輕家庭的醫療成本更低。此外，對於那些活到老、做到老的員工來說，年滿六十五歲就可改由聯邦醫療保險（Medicare）包辦成本。
迷思八：年長員工的工作與家庭不平衡
據說年長員工比較不易在工作和個人生活之間取得平衡，因此更可能將家庭擺在工作之前。這也錯了！年長和年輕員工在工作和家庭之間都經歷同樣的拉扯，平衡程度也相當。
令人困擾的是，老一輩的人實際上比年輕人更支持這些年齡偏見，這樣一來，我們如何才能消除這些存在心目中和職場中的偏見？首先，我們只需意識到自己的偏見，並觀察它們何時浮現表面；在此，即使僅是語義稍微轉換也大有裨益。假設我改變上述每一種刻版印象，像是把「年長員工」改成「經驗老到的員工」，多少會讓大家對他們的偏見改觀。事實是，年長員工通常也是經驗老到的員工。
其次，那些坐在高位的領導人，需要採納並建立教育所有年齡層員工的實踐模式，側重年長員工的價值，並打造一種尊重、包容而非年齡歧視的文化。正如華頓商學院管理學教授彼得．卡貝里（Peter Cappelli）在合著的《管理年長員工》（Managing the Older Worker）所說：「隨著年歲增長，工作績效的每一方面都會變得更好。我原以為整體結果可能會參差不齊，實情並非如此。年長員工表現優越，但職場中對他們的歧視高漲，兩種現象並列存在實在毫無道理可言。」其他學者可能會不同意上述引言中的「每一方面」，但越來越多研究人員凝聚出一道共識，即幾十年來，我們都低估年長員工的經驗值了。
倘使雇主能夠收回年齡歧視，創造一個歡迎年長員工、而非將他們晾在一旁的職場，這種融合經歷與青春的氛圍，將可促進更高的生產力、利潤和創新。對此，年長員工必須放棄他們對地位的依戀，有時也要開始視自己既為導師也是實習生。請記住，智慧唯有在世代之間流動與交換，才能發揮最強大作用。
本文節錄自：《除了經驗，我們還剩下什麼》一書，奇普．康利著，商周出版。
