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老闆們能做到嗎?企業成功關鍵就是這麼簡單

分析Google崛起原因
文 / 魯皓平    
2016-06-13
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老闆們能做到嗎?企業成功關鍵就是這麼簡單
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身為台灣的上班族,無止盡的加班、漫無天日之責任制,是許多基層員工最難以接受的職場文化,倘若再面臨苛刻的垂直化關係、僵化死板的主管,往往是導致公司無法突破桎梏的主因。

在台灣許多傳統中小型企業,普遍都有壓榨員工到最後一刻的心態,他們不把員工當資產,而是在有限時間內交付更多工作,早點下班會被叨唸事太少、有效率完成工作會誤會為任務過於簡單,種種惡性循環,最終更加深主管與員工間的不信任。

事實上,員工在乎的不是經常加班,而是自己為公司所奉獻的時間與精力,有沒有獲得認同與信任。如果雙方彼此缺乏對一定目標的追求與執著,成長是件很困難的事。

近幾年,Google團隊的成功故事絕對是其它企業之典範。1996年,Google由賴利佩吉(Larry Page)與謝爾蓋布林(Sergey Brin)共同創立。短時間內,他們靠著強大的搜尋引擎、雲端科技與廣告運算技術等迅速竄紅,員工人數也不斷與日俱增──為了讓每個夥伴都熱愛自己的工作,他們打造了一款專屬員工獨有的企業文化。

老闆們能做到嗎?企業成功關鍵就是這麼簡單

《QUARTZ》報導,Google為了瞭解自己公司背後成功的訣竅與秘密,特別成立了一個名為亞里士多德計畫(Project Aristotle)的團隊,透過多年來的觀察、訪問數百名員工、分析不同案件數據,期待得出一個適切的解答。

像是:員工的資質比較優秀?主管特別有領導能力?公司待遇讓職員滿意?但結果都錯了,最後他們得出的結論,是最簡單明瞭的:團隊間互動關係與彼此信任之情感。

Google的一位中階經理馬特(Matt Sakaguchi)就說,一開始,他的團隊成員們面對工作時選擇沉默,但在他的鼓勵下,員工們漸漸願意分享自我故事。

這種「心理上的安定感」成了奠定員工基礎的關鍵,藉由表述自我情感,尊重彼此發言、表達同等對話之權利,在不同的專案中,員工都不會感覺自己是個局外人,反而可以共同為一個議題討論與決策。

公開分享自我觀念的好處,是能夠讓同事檢視自我工作方向上的正確性,他不用擔心因為把話說出來而被羞辱,而是試著自己被同事理解,這能避免在做某件事情時埋頭苦幹,沒有出聲討論,最後卻一昧走錯方向的結果。

「心理上的安定感」讓員工願意無私的為公司付出,不在乎背後的辛苦或挑戰,當因為彼此同心協力,又能獲得上司認同與鼓勵時,成就感的光芒其實能掩蓋心酸苦楚。

1989年,史蒂芬柯維(Stephen Covey)曾在《與成功有約》(7 Habits of Highly Effective People)一書中提到團隊成功的訣竅:主管會引導同事們花費力氣去了解對方,破解主從關係的藩籬,找到一種方式來相互連結,並融入團隊,也讓他人了解自己;這種互動方式與成員的能力、出生背景、學經歷無關。

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Google公關經理張聿蘭就表示,Google是個真正落實開放、扁平化的組織,並打破國界與階級限制,創造透明化的溝通平台。每個員工並沒有高低之分,更沒有比較資深,就有能夠欺負菜鳥的權利。

她說,有別於傳統公司「名義上」的責任制,Google完全落實責任制應該有的福利與執行,員工不用打卡上下班,不規定上班的時間與地點,工作進度也能自由彈性分配。

主管的權責是帶領、引導員工,而不是指使、分派工作給下屬,人人都有自由表達意見的權利,因為唯有如此,才能發揮個人特色與創意。

雖然曾有人說,Google的職場文化並不適合複製在台灣的傳產企業,因為性質本身就有差異,但她認為,「友善對待員工與互信互助這點,並不會對公司有很大的衝突,只要有好的環境、好的溝通制度與管道,那才是真正讓員工願意奉獻的幸福企業。」

環顧Google位在101的辦公據點,一望無際的視野、開放明朗的辦公空間、愜意的手足球檯、撞球檯、親子球池、閱讀空間,還有能夠讓員工盡情放鬆的自助餐廳等,再再都勾勒出令人感到快樂的氛圍。

一間企業能夠如此成功,除了本身有專利技術與能耐外,良好的企業文化也是襯托茁壯的關鍵,這也是Google一直吸引全球最頂尖人才投遞履歷的主因。畢竟,唯有真正設身處地為員工想的公司,員工才會竭盡所能,創造最大價值。

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(圖片來源:trainingamigoofficelovinofficesnapshotssocioadvocacy

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