最近網路瘋傳一張「職場罵人價目表」，從「你有沒有腦？」「公司請你來幹嘛的？」到「你是公司的累贅！」甚至標示每句話可能判賠2萬元至20萬元，引發不少人擔心，以後是不是連管理員工都可能吃上官司。隨著《職場霸凌防治措施準則》即將上路，在公司裡面究竟哪些話不能說？哪些會踩到言語霸凌的紅線？
「『職場罵人價目表』最大的問題，就是沒有所謂的『行情價』，還是要依照各種因素來綜合判決或賠償。」建業法律事務所資深合夥律師兼人資長鄭惠宜指出，網路流傳的「罵人價目表」容易讓外界誤以為，只要罵出特定詞彙，就會固定判賠數萬元，但法院從未採取這種認定方式。
她解釋，言語侮辱涉及的多屬民法非財產損害賠償，也就是精神慰撫金，法院會依雙方社經地位、收入、受害程度、行為持續性、影響範圍，以及被害人是否因此就醫、長期服藥或罹患創傷症候群等因素綜合判斷，不可能存在固定賠償級距。
此外，外界也常誤認主管罵得愈多次，就能一件件提告、累積賠償。鄭惠宜提醒，刑法仍有「接續犯」概念，若多次辱罵具有時空密接性與連續性，法律可能仍視為單一犯罪評價，而非每一句都獨立成案。
備註：以上金額（若有）為法院民事判決之精神慰撫金，不包含刑事程序可能面臨之罰金刑。整理製表：遠見雜誌
言語暴力不算職場霸凌？真正要怕的是刑法
「很多企業第一句就問我：『律師，到底話要怎麼說？主管是不是以後都不能管人？』」鄭惠宜表示，新制上路後，不少企業最擔心的不是不能管理員工，而是主管一句話就可能被指控霸凌，影響管理權威。
勞動部預告《職場霸凌防治準則》草案時，曾將「言語暴力」列為六大霸凌態樣之一，但正式發布時予以刪除，引發外界關注。勞動部職安署職業衛生健康組表示，《職業安全衛生法》第22條之1已明定，職場霸凌包含持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱及其他不當言詞與行為，「言語暴力」概念早已涵蓋於母法定義，因此毋須在子法重複列舉。
職安署進一步說明，《職場霸凌防治準則》第二條列舉的態樣，主要是提供認定時的補充參考，而非構成職場霸凌的唯一標準。若再單獨列出「言語暴力」，反而可能讓外界誤以為只有列舉情形才成立霸凌，限縮母法適用範圍，因此法規審查時採納委員建議刪除，回歸以母法定義及個案整體情節綜合認定。
鄭惠宜分析，可能不少企業憂心主管只要語氣稍重，甚至單次言語衝突，就可能被直接認定為職場霸凌，造成管理者「動輒得咎」、無法帶人的焦慮。因此，她認為勞動部將「言語暴力」自態樣中移除，引導外界回歸《職業安全衛生法》母法要件綜合判斷，而非對號入座。
「雖刪除言語暴力態樣，但不代表主管可以恣意發言。」鄭惠宜解釋，依勞動部架構，「職場不法侵害」才是上位概念，涵蓋職場霸凌、職場暴力、就業歧視及性騷擾等類型。其中，職場霸凌須符合「在職場發生、具持續性、權力不對等、客觀不合理行為及造成身心危害」等母法要件，只要符合職場霸凌構成要件，仍須依《職業安全衛生法》啟動調查，企業仍不能輕忽言語帶來的法律風險。
若屬單次辱罵、公然侮辱、誹謗，或侵害來自外部顧客，則較偏向職場暴力，可依《刑法》第309條公然侮辱罪、第310條誹謗罪等民、刑事程序救濟，而非直接適用職場霸凌調查機制。
被酸沒帶腦不是磨練？分清工作評價與人格攻擊
「合理要求是訓練，不合理要求是磨練。」這句職場管理名言，在新制上路後已經改寫，鄭惠宜直言：「現在的狀況是，合理要求是訓練，不合理的要求就是霸凌！」
她指出，主管最重要的是分清楚「工作評價」與「人格貶抑」的界線。工作性評價是針對工作成果提出具體、客觀且有事實依據的指正，例如「這份報告數據有誤，需要重新修改」或「今天的簡報還不夠完整」都屬合理管理；但若脫口而出「你沒帶腦嗎？」「你根本不適合這份工作」，甚至以器官、動物等詞彙羞辱員工，就已從評論工作變成人格攻擊，法律風險也隨之提高。
鄭惠宜分享一個實務案例，一名員工因為工作與公司客戶會面，雙方相談甚歡，主管見狀當眾說了一句：「你是在狗腿啦！」主管或許只是想開玩笑，員工卻感到難堪。她指出，這類言論是否構成違法，不能只看單一句話，而須綜合發言背景、前後脈絡、當時情境及是否具有持續性等因素判斷，因此未必會成立職場霸凌。
若員工認為遭受言語霸凌，鄭惠宜建議第一時間保存證據，包括完整記錄人、事、時、地、物及事件時間軸，並保留合法錄音、對話紀錄等客觀資料；若已出現失眠、焦慮等身心影響，也應及早就醫，由身心科診斷協助建立不法行為與身心受創的因果關係，提高後續主張權益的證明力。
此外，若加害者為公司最高負責人，依《職場霸凌防治措施準則》新制，受害人可直接向外部主管機關提出申訴，毋須先經公司內部申訴程序，以避免由最高主管主導調查而影響案件公正性。
「京都腔」能避告？律師：企業別只學安全罵人
近來網路流傳不少「京都腔」範例，例如把「滾出去」改成「今天天氣很好，不如早點下班散散步」，把「你根本不適合這份工作」改成「待在我們公司真是委屈您的長才」，不少人笑稱是主管的「求生術」。
鄭惠宜認為，這類說法之所以引發討論，是因為將直接攻擊人格的白話文轉化為較中性的表達方式，確實能降低觸法風險，但企業若只研究如何「安全罵人」，反而失焦，「企業不要一直糾結這件事到底成不成立，我更在乎的是，申訴發生後，你有沒有依法完成調查程序。」
她指出，員工提出職場霸凌申訴後，企業就須依法啟動調查、採取必要保護措施，必要時提供心理支持或調整工作安排，即使最後認定不成立，也不能省略法定程序。
她認為，真正降低風險應從源頭做起，主管應落實「對事不對人」，將焦點放在工作而非人格，同時在招募階段確認求職者是否符合企業文化，例如能否接受工作成果被修改、具備團隊合作精神，避免錄取後才因價值觀落差產生衝突。
「挑對人，比事後處理衝突更重要。」鄭惠宜表示，職場霸凌防治不是要求主管不敢管理，而是建立良好的溝通方式與完善的防制機制，兼顧管理效率與友善職場，降低勞資爭議及法律風險。
