台灣總人口數在民國109年開始呈現負成長，並將於民國114年進入65五歲以上人口占比超過20%的超高齡社會，「人口紅利」期間則至民國117年結束。當充沛勞動力不再、社會經濟負擔加重，企業招募員工已經成為最讓企業傷透腦筋的大事之一。而近年來，員工離職率高，也逐漸成為企業經營的另一個難處。
員工離職會對企業會造成什麼影響？
根據員工離職類型不同，需要的離職程序、表單、法律依據，甚至會產生的爭議，都有所不同。以下就來看看各種離職類型，以及相關法律規定。
A.自請離職
依據《勞動基準法》第15條規定的離職模式，通常「生涯規劃」是員工自請離職時最常用的理由。當遇到自請離職，無論如何一定要請員工填具「離職申請書」，將離職申請日及離職日以書面清楚標示。
筆者曾協助過的案例，某工廠員工無預警離職且未填具「離職申請書」，雇主竟於次月5日發薪後不久，收到來自勞工局的勞資調解通知書，理由是「雇主資遣我，但是沒有給付資遣費以及預告工資」。進入勞工局調解時，雇主由於提不出任何證據證明員工是自請離職，最後給錢了事。
B.資遣離職
依據《勞動基準法》第11條規定的離職模式，「資遣離職」稱為雇主「經預告解僱」、「經濟解僱」，最常發生的狀況是「員工確實不能勝任工作時」。但這類事件也在勞資爭議中名列前茅，因為雇主與員工對「不能勝任工作」的認知通常不同。雇主認為員工不能勝任工作，員工則認為自己很能勝任，是雇主為了故意解僱而找的藉口。
如果進入訴訟，目前法院通常會要求雇主提出員工不能勝任工作的證據，比如該員工的輔導或教育訓練紀錄、調職紀錄等。如果雇主拿不出這些證據，在訴訟中將趨於劣勢，不但可能資遣無效，還會被視為違法解僱員工。
C.自請資遣離職
依據《勞動基準法》第14條，「自請資遣離職」最常見的狀況是第6款：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」白話來說就是「因為公司違反勞動契約或有違法事項，我不幹了，請給我資遣費！」
哪些情況算違反勞動契約？例如：原本說好做生管工作，但調他去做品管；或是說好工作地點在甲地，卻調他去乙地工作。除非勞雇雙方事先簽立的勞動契約中有約定工作項目或工作地點的但書，否則，就會被歸類為違反勞動契約。
而雇主違反勞動法令的項目如：休假不足、加班費少算、投保以多報少、違反職業安全衛生規定等，只要有一項，就可以作為自請資遣離職的理由。若雇主制度違法，勞工在知悉的30天內，或知悉受有損害的30天內，可以提出「自請資遣」。
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D.開除離職
依據《勞動基準法》第12條規定的離職模式，「開除離職」稱為雇主「不經預告解僱」。資遣有預告工資、資遣費、非自願離職證明、失業給付、通報等法律保障的權利，但開除離職除了已上班天數的薪資外，幾乎等於裸退。
所以在《勞動事件法》施行後，法院面對此類開除解僱的官司，都會以「解僱最後手段性原則」來審視所有開除之證據，若出現「員工仍有教化之可能」、「雇主未充分舉證」、「未達情節重大」等情況，雇主大多會以違法解僱而敗訴。
所以雇主在勞動契約和工作規則中，就要將「情節重大」定義清楚，這對雇主的舉證責任來說非常重要。
E.退休離職
依據《勞動基準法》第53條、第54條規定的離職模式，「退休離職」又分為「自請退休」和「強制退休」，俗稱「《勞動基準法》舊制退休」。
從民國94年7月1日開始施行勞退6%新制至今已近二十年，具有民國94年7月1日之前舊制年資的勞工逐年退休後，若民國94年7月1日之後到職的員工經「自請退休」或「強制退休」的方式離職，因勞退6%已由雇主按月提繳至員工勞保局的個人帳戶，除非雇主有以多報少的狀況，不然勞工就沒有退休金的權利可請求了。
F.合意終止離職
《民法》第153條：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，約即為成立。」
基於上述「契約自由原則」，勞、雇雙方可以自行約定離職的模式。如果員工在職期間騎驢找馬，工作不認真又不積極，雇主生氣也沒有用。
此時，勞資雙方可以坐下來好好談：既然這不是勞工的理想工作，也不可能待一輩子，不如由公司提供離職慰勉金，讓勞工認真尋找適合的工作。否則公司不會給升遷、加薪、沒有學習機會，留下來也是浪費時間。談妥後，雙方簽立「勞雇關係合意終止協議書」，即可結束勞雇關係。
好聚好散非常重要。筆者曾見過雇主在員工離職後投資員工創辦的公司，離職員工因而成為優良供應商，以另一種型式成為企業力量的延伸。
前述案例仰賴老闆的智慧，雇主至少不要讓離職員工到勞工局、勞保局、健保局、國稅局等機關去檢舉，使公司疲於奔命，被主管機關「罰錢」、被員工「討錢」，甚至被法院判刑。
員工離職管理關乎企業生存和經營風險，不可不慎啊！
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