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跟不上工作權益的勞工法

文 / 李誠    
2005-12-01
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跟不上工作權益的勞工法
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日前「國際勞動暨社會安全法學會(ISLSSL)第八屆亞洲區會議」在台北舉辦,本次參與者有來自世界二十五國的專家學者及勞動領域人士共兩百八十人。此次會議由中華民國勞資關係協進會主辦。與會學者在議題上有一個共識:全球化打破了國與國的界線,使產品、資金、工作機會、勞工、高級人力都可以在國際間做相當自由程度的流動;其中,中國和印度所擁有的眾多人口和低廉的人事成本,讓世界各國的企業趨之若鶩,影響所及,企業競爭的激烈程度已超過人們的想像。

非典型工作者愈來愈多

日本早稻田大學法學教授Makoto Ishida就指出,為了求生存,日本民間企業中的業務外包、轉移、購併近年愈來愈多;企業流程和組織因而發生結構上的重組,「可以預見的是,不久的將來,不再有所謂傳統的典型企業組織。」

與會學者指出,既然企業組織已經產生本質上的改變,受雇者的型態以及勞資關係,必然隨之發生變化,除了大量裁員以外,大部分亞洲國家的典型勞工比例也與歐美國家一樣,有下降的趨勢,非典型勞工的比例則相對上升。

此外,資訊科技的發達應運而生「線上工作」(on-line job),讓許多美國知名大企業如英特爾(Intel)、IBM、AT&T,把軟體工作外包到位於印度的軟體工程師,工作均透過網路進行。

這樣的工作型態,不但大大降低了成本,也規避了勞動法規的義務;但是,對廣大的受雇者來說,卻無疑是肘下的巨變。Ishida教授指出,傳統的勞工法只涵蓋典型勞工,各國該如何建立一套保障日益增加的非典型工作者的權益的勞動法,是政府全球化時代當務之急。

未來勞工法的兩大趨勢

1、個人保障強化、集體保障減少

日、韓兩國的國家報告均指出,二十一世紀的兩個現象,一是工會人數下降,二是集體糾紛的比例大幅下降,但個人糾紛的比例持續上升。這兩個現象的背後,除了大量解雇和非典型工作者的增加之外,其它如:自主意識上升、個人不再追求團體的認同、工會本身的分歧等都是原因。無論如何,由於勞動力的多元化,政府在制定勞動法時,過去一體適用的法規已不合時宜,勞動法的改革將是一種「結構」上的變革,逐漸走向分散化、個人化。

日本勞動法學者Kazuo Sugeno就預估,未來的勞資糾紛會愈來愈多,形態也很多樣化,傳統的勞資糾紛處理機制顯然難以回應,因此建立一套有效的勞資爭議解決機制,已是刻不容緩的問題,日本目前已有一套新的機制,但未來會再繼續修正,使其效果更加顯著。

2、老年保障受重視

在邁向全球化的進程中,老年保障日漸受到重視,強調給予老年人更人性化的對待,則是另一項重要的趨勢。

近年來,大多數國家的出生率皆明顯下降,尤其是台灣、日本等已開發國家,每年人口的增加不到1%,這裡面甚至還包括外籍新娘的人數,說明了少子化趨勢造成社會人口快速老化。日本法學專家Hideyuki Morito表示,依亞洲國家人口老化的程度,有關老年保障的各項規定,如年金、醫療保險應該更受到重視。

Morito認為,所謂的「老年保障」其實就是指退休金制度,但是收入不應被視為唯一的形式,應該把長期照顧和老年就業一併納入;孟加拉學者M Alimullah Miyan則指出,由於傳統家庭價值瓦解,退休的老人缺乏安全感,未來應該打破「老就是無用」的觀念,並給予老年人更多的尊重,以及規劃老年人力資源的充分運用。

勞工法規走向簡單化

亞洲國家歷經1997年的經濟重整,也試圖在混亂、分歧的現況中,摸索出一套適用的勞工法規。有趣的是,澳洲、紐西蘭、日、韓等國,在ISLSSL大會的國家報告中,皆不約而同地提到,由政府建立一套約束雇主的硬性法條,實際成效不彰。

澳洲國際勞動法專家Sean Cooney在比較亞洲各國的情況後,得到一個小結論。他指出,各國在面對企業重整時,對於保障勞工權利,一般採取以下四種規範方式:一、國家控制:政府透過法律的制訂,建立相關罰則以約束雇主;二、共同協商:透過政府、雇主、勞工的三方協商,建立起一套解決問題的程序或原則;三、受國家監督的自制:雇主可自行選擇採取何種因應措施,達成社會的要求,但必須在政府的監督之下進行;四、自我規範:在不牴觸勞基法的大原則下,雇主可採取任何解決方案達成社會的要求。

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