決定是否邀請一個人加入團隊，有時並不完全聚焦在人選的專業能力與技術，更多時候，來自於人選過去所累積的形象與工作經驗的「隱性條件」。（本文摘自《布局思維》一書，作者為楊琮熙，以下為摘文。）
「Askats，這位就不繼續談了，請幫我再找過Candidate吧！」
「能了解為什麼不繼續談的原因嗎？」
看著學經歷都很符合徵才條件的人選資料，我忍不住請教這位用人主管。
「沒有啦，私下透過其他同事知道他以前工作的一些情況，我想可能不適合我們現在的團隊……」
「再麻煩你另外找過人選囉！」說完後，主管又給一個心照不宣的微笑，合作久了大概懂意思，也就不再追問。
從事人才招募多年，坦白說，要找到一個適合的夥伴加入組織共同打拚，還真不是件簡單的事情。因為，決定是否邀請一個人加入團隊，有時並不完全聚焦在人選的專業能力與技術。這些固然重要，但只能當作顯性條件。
更多時候，來自於人選過去所累積的形象與工作經驗的隱性條件，這些也會被當作聘僱考量的條件之一。
這些年的招聘經驗告訴我，關鍵職務、資深職務、高階職務都是如此。
我曾遇過兩位專業在伯仲之間的候選人，而選才的標準並不是誰能在專業上勝過對方，在作了reference check，問了以前與他們共事夥伴們的看法後，我們最終選擇那位專業上或許還要再磨練一下，但與組織團隊合作風格較契合的人選。
因為經過了解後，得知另一位人選在過往經驗上，雖然有亮眼戰績，但以前在跨部門協調的風評卻不那麼受人肯定，而這並不符合組織重視溝通合作的企業文化。
長期來看，當我們想在職涯有所成長，有個非常主觀而且關鍵的條件，就是自己的「名聲」。
既然說是主觀，那就代表不見得公平，但若要有個簡化說法，應該就是「一個人的名聲，禁得起被人打聽嗎？」
我想，各行各業的優秀工作者，都是從沒沒無名的小人物開始，然後用心積累實力，全力以赴，才得以成就個人最終的江湖地位。
比方說，父親很喜歡到一間修車廠去保養家裡車子，他總喜歡說，這老闆他認識三十幾年了。
「他年輕時手藝就很好，報價公道，人又老實，再遠我也要找他啊！」
「老闆現在還是有在學新技術跟充實專業，找他我比較放心啦！」
看來的確也是，幾十年來，修車廠生意愈來愈好，陸續換了幾次比較大的空間，地址也搬到離家裡更遠的地方。父親還是堅持把車開去給這位老闆保養，逢人也總推薦這間修車廠的服務，幫忙打響口碑。
十幾年前幫老家蓋房子的老闆，並不是什麼大建商，就是老闆跟兒子幾個人經營的小公司。幾年過去，聽說老闆房屋建案一期又一期地推出，而且總是很快完銷。有天遇到老闆，我開玩笑地問是因為廣告打得很多嗎？
老闆謙虛地說，「其實沒有錢買什麼廣告，但運氣不錯，總有以前客戶推薦朋友來看，加上戶數不多，所以才很快賣完吧。」
但仔細思考，真是運氣好嗎？
工程背景出身的老闆，總是每天都到工地監工，遇到缺工潮，請不到工人，就自己下去一同施作，堅固安全的建築工程印象，加上細心售後服務，就這樣默默贏得了許多客戶的信任，得以穩健經營至今。
我常想，每個專業領域的工作者，都必須要花很久時間與努力，才有機會獲得他人認同，慢慢建立起良好聲譽，光想真的很不簡單。
但是，我也看過許多專業工作者，並沒有珍惜得來不易的名聲，反而做出傷人害己的事，像是：
這些都是老生常談，卻也總被人們輕忽，而不自覺地影響了個人職涯發展。
畢竟我們在一個專業領域愈久，那麼串連的人脈關係網就愈變得廣大，這時候不只是上司、同事在評價個人的表現。可能連自己接洽的供應商、服務的客戶都在某個時刻，會突然成為了決定個人職涯走向的關鍵人物。
有人說，上班族要經營「個人品牌」，最好還要能有斜槓／副業的多元身分，才足以應付這個VUCA的時代（多變「Volatile」、不確定「Uncertain」、複雜「Complex」、混沌不明「Ambiguous」）。
但我覺得，一個人，一輩子，能專注堅持做好一件事，就已經是職人精神的極致。比如說「經營好自己名字」，於所處領域認真謹慎、全心投入，就足以帶來許多機會。
