下面這些情況一直在發生：有人在履歷表上看起來很棒，在面試中脫穎而出，然後加入公司，接著事情並沒有根據計畫進行。他們的技能實際上無法勝任這項工作，他們的經驗並沒有轉換，而且沒有達到被指派的工作要求。這是每個企業家都在對抗的問題。事實上，一些研究顯示，員工50％的時間都沒有做好工作。面對表現不佳的員工時要考量幾件事：（本文摘自《Dear Founder》一書，以下為摘文。）
一定要調查。
身為領導人，你的責任是盡一切可能去了解員工表現不佳的原因。確認為什麼員工會碰到困難。他們無法全神貫注嗎？他們不再喜歡自己的工作嗎？與那個人談話，並取得管理團隊和董事會的意見，確定適當的後續處理方式。
對優異的表現設定期望，並確保在各方面的條件都很清楚。
期望必須設定得很高，而且必須既激進，又能夠達成。有了激進的目標，達到80％的目標就算很棒，但如果後來達到100％的目標，意味著你設定的目標可能不夠高。
溝通是關鍵。
與每個人一起清楚明確的了解他們必須做些什麼才能變得更好
建立一種允許大家盡早並經常尋求協助的文化。
有問題很好，如果很早意識到問題，就能夠解決。
快速修正。
如果問題沒有好轉，有時需要採取其他行動。請記住，當你意識到表現不好時，你的明星員工已經意識到有人沒有盡到自己的本分。他們會指望你去解決。
友好的分別，並感謝他的貢獻。
每個人都在關注這種情況你會如何處理。如果情況沒有改變，讓人離開並沒有問題。但是就算是讓他離開，也要以尊嚴與敬重的方式對待他。
好的，現在讓我們記下真正重要的事情。在我們充分利用員工的過程中，經常會犯一個常見的錯誤：我們花太多時間擔心表現不佳的人，而沒有足夠的時間去專注在最優秀、最聰明的人。產生最大影響的真正祕訣，在於投資在表現最好的人上面，而且確保他們變得更好。
不幸的是，這很少發生。相反的，最好的球員被認為是如此優秀，以至於他們經常自生自滅。我們必須以不同的方式來思考。如果有人表現得非常好，你應該要問：我應該做什麼事來讓他們變得更好？如果某個學生的分數是A，你必須研究可以做什麼事讓他們的分數變成A+。讓表現變得最好的方法，通常不會從讓一個原本拿到C 的學生變成B 的方法中找到。
就像諺語說的：「如果你想要完成某件事，就去問一個忙碌的人吧。」我看到這被認為是班傑明．富蘭克林（Benjamin Franklin）和露西兒．鮑爾（Lucille Ball）說的話，但我特別喜歡我的朋友和前IBM 老闆約翰．弗蘭德森（John Frandsen）對這句話的延伸：
去尋找最好的人，激勵他們，並對他們提出更多要求。你會獲得讓你驚豔的回報，而且這會確保公司現在與未來的成功。
圖／《Dear Founder：矽谷天使投資人回答「新創企業家」最想知道的78件事》一書，梅納德‧韋伯、卡莉‧阿德勒著，蘇鵬元譯，野人出版。
