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彈性勞動市場真能創造「好」的就業機會嗎?

文 / 李誠    
2001-10-01
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彈性勞動市場真能創造「好」的就業機會嗎?
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與談人:

■正方:單驥(中央大學產經所教授兼台灣經濟發展研究中心主任)

■反方:焦興鎧(中央研究院歐美研究所研究員)

■結論:李誠(中央大學管理學院院長)

正方:中央大學產經所教授兼台灣經濟發展研究中心主任——單驥

惟有勞動市場彈性化,雇主才能

「破舊立新」,創造「好」的就業機會

勞動市場彈性化是現今歐洲國家勞動市場變化的主要趨勢,以OECD(經濟合作暨發展組織)國家為例,其改革勞動市場的主要政策有三:(1)改革失業保險制度:其改革的主要方向是降低失業保險給付占勞工失業前之工資所得比率,譬如:法國將上述比率由57%降為53%,愛爾蘭由41%降為32%,瑞典由90%降為75%;另失業給付期間亦予縮短,以荷蘭為例,她由2年減為1.5年,英國則由12個月減為6個月;此外,提高失業給付的請領資格及延長給付前之等待時間等,均是重要的配套措施。(2)鬆綁就業保護法制:對於服務年資達二十年以上者之資深員工,其法定資遣的預告期亦予縮短,譬如,西班牙由3個月減為1個月,丹麥由5.3個月減為4.3個月,荷蘭由5.3個月降為3個月;此外,放寬使用定期契約對象的限制及延長定期契約的最長限制,(荷蘭由6個月延長為42個月,芬蘭由3個月改為無限制,比利時由2個月延長為15個月等)。(3)推動工資及工時的彈性化:勞資集體協商工資的層級也由全國層級轉為地方或企業層級;另就工時的彈性化而言,法國將計算平均每週正常工時的期間延長至2年,義大利、西班牙及英國則延長為1年,(而台灣現今勞基法的規定為2週)。

由以上扼要的說明可知,勞動市場彈性化是OECD國家因應數位化科技時代挑戰下的重要對應措施。值得注意的是,數位化科技時代的主要特性之一就是「破壞性」,此乃因隨著數位化科技的發展,已迅速打破了固有的疆界、市場、學門、領域等種種藩籬與限制,使市場更趨全球化,學門間的整合更加快速,既有的商業關係也受到震撼並隨之鬆動,數位化科技的發展其「破壞性」將是無遠弗屆的。

就勞動市場而言,它亦無法自外於上述衝擊,此乃因當商品市場原有的生產流程及銷售關係受到衝擊後,勞動市場勢將隨之調整,為此,既有的勞資關係、工作形態、勞動契約等也必產生連鎖改變。反言之,若勞動市場的僵固性阻卻上述必要調整時,則市場全球化的調整機制將毫不容情地將它拋棄,而這正是OECD國家極力將勞動市場鬆綁的主因。

勞動市場彈性化後是否真能提供更多「好」的工作機會?其答案在於什麼是「好」的工作機會。所謂工作無分貴賤,此話不假,惟由經濟的觀點而言,不同工作卻有其創造附加價值高低的差別。展望未來,附加價值高的「好」工作,多與數位化科技的應用直接相關,若我們在勞動市場上無法配合數位化科技時代彈性重組、彈性調整、彈性適用的「破舊立新」要求,那麼我們無疑將自絕於科技進步之外,就企業而言,它必無法創造「好」的工作,而就勞工而言,他也將無法掌握「好」的就業機會。

「好」的就業機會出現,它一如往昔般,是要集社會整體的力量才能創造出來的。「好」的就業機會,在數位時代下,不應再以是否「保障工作權」、是否有固定雇主、是否為固定上下班等傳統觀念做判斷,相對的,「好」的新意涵在於事業單位是否具有足夠的智能,靈活配合科技與市場的變化,而能順勢創造出高附加價值的工作,若勞工也能配合及掌握此一工作機會的產生,則勞資雙方自能共創雙贏。

反方:中央研究院歐美研究所研究員——焦興鎧

彈性勞動市場所創造的,大部分是

非典型雇用的工作,不是「好」工作

在如今失業率始終高居不下的情形下,勞動市場彈性化真的是解決失業問題的萬靈丹嗎?它確實能改變臺灣的就業結構,讓更多的勞動者均蒙其利嗎?答案可能並不是那樣地肯定。

讓我們先來看看其他國家實施勞動市場彈性化的具體成果。

以美國為例,在九○年代新興的各類產業,無不設法揚棄三○年代所建構的集體勞資關係法制,儘量減少勞動法令對市場機制的干預,其結果固然有助於就業機會的增加,卻也相形降低了失業率。但是除了資訊電子等新興產業在這方面大有斬獲外,我們所看到的是勞動市場二極化的趨勢更為明顯惡化,隨著內部核心勞動力的逐漸流失,具有機動調整功能的外部勞動力固然急速增加,但是這些所謂非典型雇用工作如部分工時工、臨時工、承包工等所提供的各項勞動條件,除了少數例外,根本無法與全職工作者相提並論,絕大部分都由婦女或少數族裔成員充任,其結果更加造成所得分配更不公平。

至於在歐洲聯盟國家,各會員國所採行的勞動市場彈性化結果,也和美國如出一轍,在每年新增的工作機會中,有近七成是屬非典型雇用的職位,而婦女則是從事這類工作的最大來源,迫使執委會不得不制定通過一系列相關指令,來對這類勞動者提供最低程度的法律保障。

接著回頭省視一下我國的勞動市場,雖然結構性轉型隨著加入世界貿易組織及開放兩岸三通將逐漸加速,但是彈性化的腳步尚不明顯,非典型雇用還在萌芽階段,是否要效法歐美先進國家的作法,以二元市場來加以因應,實在值得深思。尤其我國團體協商制度薄弱,勞資互信不足,必須仰賴政府以公權力直接介入勞資關係。如果鬆綁勞動法令,聽任市場調節機制,其結果將更加劇勞資爭議的惡化,造成社會動盪不安,恐非國家之福。

至於行政院勞工委員會目前所提出的多項促進就業方案,諸如公共服務中的以工代賑或者是「就業希望工程」等等,雖然也具有彈性調節勞動市場,而增加就業機會的功效,但是終屬權宜之計,並不是徹底解決問題的良方,往往是些外勞就可以取代的低層級體力工作,並不具有競爭能力。況且適用的對象特定,將社會救助與促進就業混而為一,對於長期勞動資源的提升並無實益。

目前我國所面臨的嚴峻考驗是,在過去十幾年來,並未能加速產業升級轉型,反而內耗在無謂的意識形態鬥爭上面,其結果是未能在國際垂直分工中覓得定位,不但失去躍身領先群雄的機會,甚至連充當「二軍」的優勢也逐漸喪失,如果不能及時撥亂反正,前景並不樂觀。

事實上,臺灣在整個華人經濟圈中還是有相當發揮的潛力,尤其是勞動人力資源的開發方面,吾等如能將島內定位在整體華人經濟體系的內部勞動市場,善用全球化的機會,努力開發優質而符合知識經濟時代需求的勞動資源,利用這幾年擴大內需之公共建設投資計畫,創造更多的就業機會,並以健全的職業訓練及就業服務體系,協助受產業轉型波及的勞動者持續地貢獻所長,而設計公平完善的社會安全及救助制度,讓無法調適的勞動者得以安身立命,以減少對社會產生負面的衝擊,更是當務之急。

總之,所謂「勞動市場彈性化」的實施,並不應該只是著眼在應付眼前的危機,光做一些「頭痛醫頭,腳痛醫腳」的權宜措施,其結果是造就一批將來無法在國際上競爭立足的外部勞動力,而是應該將眼光放大放遠,善用過去五十年來所累積的人力資源,再結合散居各處海外華人的力量,共同來帶動整個華人經濟體系的發展,這樣才是長治久安之途。

結論:中央大學管理學院院長——李誠

兼顧雇主與雇員的彈性需求,彈性勞動市場政策才能創造「好」的就業機會

勞動市場彈性化是世界共識,全球都見證到美國在勞工法令鬆綁的政策下,失業率不但比所有工業化國家的失業率都低,甚至也比亞洲的日本、南韓與台灣低。

然而關鍵問題不在彈性勞動市場是否能創造更多的就業機會,而在於是否能創造「好」的就業機會?因為不少人指出美國的失業率雖低,但很多是低所得、無福利、無保障的「壞」工作。為協助讀者瞭解彈性勞動市場真正的功能與效果,本期特邀請單驥與焦興鎧教授從正、反兩面來討論此問題。

單教授認為惟有勞動市場彈性化,雇主才能重組及調整員工的組合,才能「破舊立新」,才能創造出更多「好」的就業機會。焦教授則認為歐盟國家的經驗顯示,勞動市場彈性化所創造的工作,有七成是低薪、無保障的非典型雇用工作。為了解決失業問題,政府應該從總體需求下手,結合海外華人的力量,帶動華人的 經濟體系,共創「好」的就業機會,這才是長治久安的方法。

其實,單、焦兩位教授的論點並沒有衝突之處,因為現有的實證研究結果顯示,高度就業保障的立法對穩定成年男性的就業有正面的效果,對婦女與青少年的就業機會有負面的效果。

相反地,勞動市場彈性化則對穩定成年男性員工的工作有負面的影響,部分的男性員工的薪資,會有相當程度的提升,其他會向下沈淪,從事低薪與無保障的工作。彈性勞動市場對婦女與青少年的就業有正面的效果,但是他們有相當比例會從事低薪與無發展機會的非典型雇用工作,而非高薪,有升遷機會,有保障的「好」工作。

當然,並非所有非典型雇用工作都是「壞」工作,對於某些婦女、青少年、高齡工作人口,他們需要此類工作以便在家庭、學校、退休與市場工作之間求得一個平衡。換言之,勞動市場彈性應該包括雇主管理上的彈性,例如雇用、遣散與工資的彈性。但是,勞工也該擁有對工作形態選擇的彈性。

此外,政府在保障雇主管理彈性的同時,必須提供員工充分的進修與訓練機會,使他們在失去原有工作,或原有工作遭受威脅時,有選擇到其他產業、職業或地區去工作的能力與彈性。政府在保障雇主的管理彈性時,也需要提供員工托兒與托老的設施,協助員工可以在典型與非典型雇用工作,全職與部分工時工作之間有選擇的權利與彈性。惟有如此,政府才能改變非典型雇用工作成為人民自願選擇的「好」工作。

日前經發會勞動市場彈性化的決議之所以會引發社會人士之不滿,工會人士的強力抗議,最主要是因為政府只有考慮到雇主的管理彈性,而忽略了員工選擇工作形態的彈性,更沒有在勞動市場彈性、社會公平與經濟發展三者之間求取一個平衡,這是政府在推行彈性勞動市場時應該考慮的方向。

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