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糖果與鞭子都不一定能奏效!管理「Z世代」的挑戰

文 / 一流人    
2019-08-19
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糖果與鞭子都不一定能奏效!管理「Z世代」的挑戰
僅為情境配圖。圖片來源:pakutaso
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隨著Y世代或稱千禧世代的謝幕,2000年後出生的Z世代,是生來就活在網路的世代,所以也稱為「網路原住民」,個個幾乎都是社群媒體重度活躍使用者。根據聯合國統計,到了2019年, Z世代將占全球總人口32%,正式超越千禧世代。若從職場的角度來看,Y世代目前正是組織的中堅力量或擔任中基層主管,必須面對職場新鮮人Z世代的管理挑戰。這二個世代的人群占比可能超過70%,若以中國新創公司來看,Y世代與Z世代的比例也許超過90%以上。

不論是企業人資部門或是用人主管,都必須了解新世代群體的特性、習慣,對管理方式做適當的調整。在中國地區我們甚至討論的還不是90後,而是95後人員的管理。企業須同時面臨傳統管理的衰退,網際網路的普及讓網路上的內容、資訊、新聞大爆發,每個人都能在部落格、YouTube、Facebook、微博、微信等社群平台上創造和分享,讓個人勢力得以崛起。不只在企業界,在各國政治人物的選舉活動當中,也可以看到許多「政治素人」透過網路自媒體的操作,成功贏得年輕世代選民的心,贏得選戰的勝利,讓人不得不正視這股力量。而企業中人力資源部門如何轉化和銜接世代轉變下的新需求、管理、溝通方式,也是近年來較重要的研究課題。

Z世代的特性

個性化服務在數位化時代已為必備能力,對於網路原住民的Z世代,必須把「用戶體驗」放在優先位置上。以數位化思維顛覆市場商業模式的企業有許多,優步(Uber)、滴滴出行顛覆了計程車和租車產業,萬豪酒店(Marriott)提供客製化工作空間計畫,中國美團、餓了沒app 輕鬆連結餐廳和對食物有需求的顧客,快速滿足顧客需求。而這些行為模式對Z世代來說,已是再正常不過的工具和生活必備品。其次,Z 世代對於不斷改進、時時學習的數位世界感到自在,因此創造數位化工作環境更為重要。數位化和組織規模大小無關,重點在於能支援數位化心態的組織文化、系統、流程以及人才。而人力資源部門也是營造數位文化的重要推手,從招聘面試使用的渠道、工具和聘用標準、如何找到合適的應徵人選和特質,提供碎片化學習的線上課程,到績效評核的方式、頻率,甚至個人學習發展,都必須在實務做法之中緊緊扣住數位化的思維,讓管理層和員工有一致的認知,不能在世代交替的轉型過程中掉隊。

Z世代的管理方式

當90後的Z世代開始走向職場,員工管理問題成為許多公司的挑戰。要去理解這個擁有豐富個性的群體並不容易,糖果與鞭子並不一定都能奏效,而員工溝通管理上出了問題,不僅是讓老闆傷透腦筋,組織成效也會不彰。以前的員工使命必達,較不會質疑上頭指派的任務,而現在的員工個人意識更強,不一定會遵照權威,認為有理有利的才去做,或只完成表面工作,但實際結果大打折扣。要讓Z 世代的員工做好一件事情,必須事前做好溝通,要讓員工認同,覺得有道理、有動力去做,才能順利完成任務。

90後的年輕人有幾個顯著的特徵:更注重個人特質,自我意識較強,協同能力較弱。不過也有不少90後青年初生之犢不怕虎,憑著創意和敢衝、敢挑戰的態度,自行創業取得亮眼成績。90後並非不能吃苦或不靠譜,但只會在自己關注的範圍下全心投入,針對這些特徵,管理者要能容許彈性調整,提供開放、鼓勵創新的環境,了解年輕人的語言和關注的熱門話題。對於90後員工的管理,個人有以下幾點觀察與心得分享:

+尊重自由和個性的自主性:關於協同合作部分,可以鼓勵以網絡狀組織、跨機能協作,打破現有組織框架的做法,比較容易激發90後的積極性,並且能增強他們協同能力的方式,讓他們有空間可以跨組織團隊去完成工作任務。我會指派任務專案經理,讓他自主決定合適的組員完成交辦任務。

+少ー點套路,多一點真誠:要想提高員工的積極性,就應制訂人性化的激勵策略,讓員工感受到自身價值的實現。想要員工有好的績效表現,就要用心營造輕鬆、相對自由的工作氛圍。真誠待人是拉近心理距離很重要的關鍵,且不分世代皆適用。

+容許試錯失敗的空間:鼓勵多問問題,給方向不要直接給答案。給他們適當的授權和試錯空間,但不能完全放手,且要在他們缺乏經驗的時候給予必要的指導。

+給自主性參與的機會:90後比較活躍,思維比較開放,他們不喜歡墨守成規,不喜歡被約束,更不喜歡被說教。因此跟90後打交道,要能捲起袖子跟他們一起幹,給他們主動參與的機會,協助獲得完成任務的成就感。

+提供展現自我的平台:可以在組織中搭建一個學習分享平台,給表現優異、有企圖心挑戰自我的同仁機會,上臺跟大家分享完成的專案工作,讓他們感受到能力被肯定,願意主動爭取挑戰性任務。

糖果與鞭子都不一定能奏效!管理「Z世代」的挑戰

本文節錄自:《用人資味:自我對話╳組織發展╳未來能力,科技時代HR必備的全方位實戰手冊》一書,薛雅齡著,寶鼎出版。

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