去年有個大家都在討論的熱門現象，就是 2000 年後出生的零零後進入大學了，這代表新一代網路族群邁入成年，正式加入了社會的圈子。
然而，最新一期的《彭博商業周刊中文版》的新年特輯中，就有一篇特別具有時代感的文章《95 後來了：世代差異引發管理變革》，談的是 1995 年後出生的年輕人，進入職場後，對整個職場管理環境造成的巨大思維方式的改變。很多舊有的那一套管理思維，例如：要留住人才就得加薪、強調團隊合作、公司利益高於個人利益⋯⋯
等等這些策略，現在為什麼不太管用了？甚至，為什麼1990 年後出生的年輕人，離職率會這麼高呢？
有研究指出，90 後的年輕人，工作第一年的離職率高達 30%，而 95 後的平均離職時間不到 7 個月。這樣的現象，背後的原因是什麼？有什麼辦法能改善或者調整現有的管理方式嗎？今天，讓我們來看看這一期的《彭博商業周刊》怎麼說，而我身為90後的一員，我也有很多經驗可以和你分享。
換個腦袋，面對新世代
我會從彭博這篇挑出一些有趣的例子，最後歸納為管理新一代工作者的三個思惟。
第一個管理的新思維是：「將年輕一代視為個體，讓他們展現自己的特點和能力」。
彭博在這篇文章中，訪問了惠氏公司的大中華區總裁瞿峰，他在訪問中提到，不同世代員工的學習習慣有著非常明顯的差異。面對年輕一代員工，除非我們能以他們真正感興趣的方式去共同合作，他們才會積極主動地投入，不過，一但認真投入了，他們的能量與潛力是十分驚人的。
因為這一代人，他們保有了高度的自我意識，不再只是用金錢這單一指標來衡量自我的價值。採訪過程中，總裁回想到有位惠氏的 95後員工曾對他說過：「如果我認同你，我會接受會改變；如果我不認同你，我也會直接說出來。」
類似這段話，就不是前幾代人普遍會有的想法，過去的工作者，可能更在意職場中的尊卑、輩份，但這並沒有對錯之分，只是不同世代，在乎的事情不同罷了。
克拉克大學心理學教授 Jeffrey Jensen 曾出版過《成年期：從青年到二十幾歲的連續彎路》，其中有段話也提到：「不要先入為主的認為這是最差的一代，他們或許不會像你期待的這麼勤奮，也不會把工作看的這麼重要，但只要讓他們能享受工作，他們的表現一定會讓你驚豔。」
以前我們會用群體的角度來看一整批員工，現在則是要以「個體」的差異來看待，雖然這篇文章依然用「95後」來歸納這一群人，但其實管理這群人最好的方法是，把每個人挑出來，個別聆聽與對待。
第二個思維是，讓員工保有足夠的激情。
主要販售嬰幼兒產品的惠氏，近年來調整了工作制度，強調了「彈性」。為了讓員工能兼顧工作與生活，每天的上下班時間都讓員工自主選擇，每個月也可以有一天在家工作，如果家中的孩子有任何事情需要家長出席，員工都能請假。
另外，更讓我覺得特別且印象深刻的是「聯盟的制度」。
惠氏將離職的員工進一步管理，而非離職後當作緣分已盡不去理會。他們歡迎離職員工再回到公司，甚至有員工是離開了兩次，第三次加入（回到）惠式繼續工作。
大中華區總裁瞿峰也表示，他覺得大多數人回來會更成熟，因為這些人會發現外面的世界不是想像中這麼美好，離職是很好的鍛鍊機會。
其實「保有足夠的激情」這個思維，簡單一點來說，就是「喜歡的力量」，讓員工熱愛自己的工作、感覺自己是被需要的。
如同一開始所說的，年輕一代，越來越不會被公司的名氣與薪水給「綁住」，也越來越多年輕人在做得不快樂的時候，衝動之下選擇離職。
現代老闆最大的困擾是留不住年輕人，就算用錢留下了人，也留不住心。因為高薪可以買得到人，但買不到心；高薪可以將人綁定在位置上，但沒辦法綁定在創造上。沒有了心，這個人只是在位子上，完成份內該做的事情後就下班，不會想要有更多的創造性，這在非勞力密集產業來說，員工產出的效能是非常低的。
我曾在一個辯論節目上聽到一段話，我非常認同，這段話是這樣說的：「我們總是不停在提倡天賦的力量、教育的力量、爹的力量，但是我們常常忽略了喜歡的力量。是喜歡，帶來創造，創造最終累積成財富。」
如果有公司願意用高薪，來買你的時間，那你非常幸運，但公司往往不只是想買你坐在位子上的時間，它還想買你的效率，買你的注意力，買你的創造力，但這些是用錢逼不出來的。唯有讓員工喜歡這項工作，才可以帶來這些附加效益。賈伯斯、祖克伯他們提出改變世界的創意時，也是在他們還沒有領高薪、還沒這麼富有，但是非常享受工作的時候。
最後一個管理新思維是，讓員工找到自己的使命感。
雖然這聽起來很抽象，但可以用一個大家非常熟悉的故事來呈現，那就是唐三藏西方取經。我們都聽過唐僧取經的故事，但可能沒想過，對於公司或者工作者來說，唐僧是一個最理想的工作狀態。
在取經的路上，唐三藏覺得取經才叫快樂，留在女兒國那叫痛苦；而對比豬八戒來看，取經沒有辦法滿足豬八戒，一路上想的都是回去高老莊，取經路上沒有一個東西能真正滿足豬八戒，最後使得他裡外不是人。
取經的路途雖然特別辛苦，但唐僧一路上堅持信念，把所有的危險和苦難都當成磨練，過程中已經找到能滿足自己的理由，認為一切的遭遇磨練都是生命的意義，所以他可以裡外都是人。
對於老闆或公司來說，有這主動將工作填滿生活的員工，當然是在好不過，而當員工認為工作就是自己生活的一部分，有使命感在後面撐腰，如果不說他是員工，旁人還以為是共同創業的夥伴呢。
對於員工來說，因為將這件工作視為自己的使命，就像有人遇到了真愛，會說愛情填滿了我；有人找到了一份信仰，會說信仰充實了我，如果能讓現在自我當道的95後找到這樣的使命感，無論是對於工作者或是公司來說，都是極好的助力。
新的一年，調整你的工作模式
總結一下，今天一共分享了三個管理新一代工作者思維，分別是：第一，將年輕一代視為個體，讓他們展現自己的特點和能力；第二，讓員工保有足夠的激情，讓員工感覺到被需要；第三，讓員工找到在工作上的使命感。
無論你是老闆，或是身為工作者，都希望你能用這三個思維，去檢視一下自己目前的管理模式或工作方式，在新的一年，將自己調整至最佳狀態，無論工作或生活，都有更高的效能。
文／侯智薰
轉載自2019.1.10 １號課堂《彭博商周》
