離職率高是有原因的!面對90後員工的三個思惟

文 / 1號課堂      2019-01-16
離職率高是有原因的!面對90後員工的三個思惟

圖片來源:pakutaso




去年有個大家都在討論的熱門現象,就是 2000 年後出生的零零後進入大學了,這代表新一代網路族群邁入成年,正式加入了社會的圈子。

然而,最新一期的《彭博商業周刊中文版》的新年特輯中,就有一篇特別具有時代感的文章《95 後來了:世代差異引發管理變革》,談的是 1995 年後出生的年輕人,進入職場後,對整個職場管理環境造成的巨大思維方式的改變。很多舊有的那一套管理思維,例如:要留住人才就得加薪、強調團隊合作、公司利益高於個人利益⋯⋯

等等這些策略,現在為什麼不太管用了?甚至,為什麼1990 年後出生的年輕人,離職率會這麼高呢?

有研究指出,90 後的年輕人,工作第一年的離職率高達 30%,而 95 後的平均離職時間不到 7 個月。這樣的現象,背後的原因是什麼?有什麼辦法能改善或者調整現有的管理方式嗎?今天,讓我們來看看這一期的《彭博商業周刊》怎麼說,而我身為90後的一員,我也有很多經驗可以和你分享。

換個腦袋,面對新世代

我會從彭博這篇挑出一些有趣的例子,最後歸納為管理新一代工作者的三個思惟。

第一個管理的新思維是:「將年輕一代視為個體,讓他們展現自己的特點和能力」。

彭博在這篇文章中,訪問了惠氏公司的大中華區總裁瞿峰,他在訪問中提到,不同世代員工的學習習慣有著非常明顯的差異。面對年輕一代員工,除非我們能以他們真正感興趣的方式去共同合作,他們才會積極主動地投入,不過,一但認真投入了,他們的能量與潛力是十分驚人的。

因為這一代人,他們保有了高度的自我意識,不再只是用金錢這單一指標來衡量自我的價值。採訪過程中,總裁回想到有位惠氏的 95後員工曾對他說過:「如果我認同你,我會接受會改變;如果我不認同你,我也會直接說出來。」

類似這段話,就不是前幾代人普遍會有的想法,過去的工作者,可能更在意職場中的尊卑、輩份,但這並沒有對錯之分,只是不同世代,在乎的事情不同罷了。

克拉克大學心理學教授 Jeffrey Jensen 曾出版過《成年期:從青年到二十幾歲的連續彎路》,其中有段話也提到:「不要先入為主的認為這是最差的一代,他們或許不會像你期待的這麼勤奮,也不會把工作看的這麼重要,但只要讓他們能享受工作,他們的表現一定會讓你驚豔。」

以前我們會用群體的角度來看一整批員工,現在則是要以「個體」的差異來看待,雖然這篇文章依然用「95後」來歸納這一群人,但其實管理這群人最好的方法是,把每個人挑出來,個別聆聽與對待。

第二個思維是,讓員工保有足夠的激情。

主要販售嬰幼兒產品的惠氏,近年來調整了工作制度,強調了「彈性」。為了讓員工能兼顧工作與生活,每天的上下班時間都讓員工自主選擇,每個月也可以有一天在家工作,如果家中的孩子有任何事情需要家長出席,員工都能請假。

另外,更讓我覺得特別且印象深刻的是「聯盟的制度」。

惠氏將離職的員工進一步管理,而非離職後當作緣分已盡不去理會。他們歡迎離職員工再回到公司,甚至有員工是離開了兩次,第三次加入(回到)惠式繼續工作。

大中華區總裁瞿峰也表示,他覺得大多數人回來會更成熟,因為這些人會發現外面的世界不是想像中這麼美好,離職是很好的鍛鍊機會。

其實「保有足夠的激情」這個思維,簡單一點來說,就是「喜歡的力量」,讓員工熱愛自己的工作、感覺自己是被需要的。

如同一開始所說的,年輕一代,越來越不會被公司的名氣與薪水給「綁住」,也越來越多年輕人在做得不快樂的時候,衝動之下選擇離職。

現代老闆最大的困擾是留不住年輕人,就算用錢留下了人,也留不住心。因為高薪可以買得到人,但買不到心;高薪可以將人綁定在位置上,但沒辦法綁定在創造上。沒有了心,這個人只是在位子上,完成份內該做的事情後就下班,不會想要有更多的創造性,這在非勞力密集產業來說,員工產出的效能是非常低的。

我曾在一個辯論節目上聽到一段話,我非常認同,這段話是這樣說的:「我們總是不停在提倡天賦的力量、教育的力量、爹的力量,但是我們常常忽略了喜歡的力量。是喜歡,帶來創造,創造最終累積成財富。」

如果有公司願意用高薪,來買你的時間,那你非常幸運,但公司往往不只是想買你坐在位子上的時間,它還想買你的效率,買你的注意力,買你的創造力,但這些是用錢逼不出來的。唯有讓員工喜歡這項工作,才可以帶來這些附加效益。賈伯斯、祖克伯他們提出改變世界的創意時,也是在他們還沒有領高薪、還沒這麼富有,但是非常享受工作的時候。

最後一個管理新思維是,讓員工找到自己的使命感。

雖然這聽起來很抽象,但可以用一個大家非常熟悉的故事來呈現,那就是唐三藏西方取經。我們都聽過唐僧取經的故事,但可能沒想過,對於公司或者工作者來說,唐僧是一個最理想的工作狀態。

在取經的路上,唐三藏覺得取經才叫快樂,留在女兒國那叫痛苦;而對比豬八戒來看,取經沒有辦法滿足豬八戒,一路上想的都是回去高老莊,取經路上沒有一個東西能真正滿足豬八戒,最後使得他裡外不是人。

取經的路途雖然特別辛苦,但唐僧一路上堅持信念,把所有的危險和苦難都當成磨練,過程中已經找到能滿足自己的理由,認為一切的遭遇磨練都是生命的意義,所以他可以裡外都是人。

對於老闆或公司來說,有這主動將工作填滿生活的員工,當然是在好不過,而當員工認為工作就是自己生活的一部分,有使命感在後面撐腰,如果不說他是員工,旁人還以為是共同創業的夥伴呢。

對於員工來說,因為將這件工作視為自己的使命,就像有人遇到了真愛,會說愛情填滿了我;有人找到了一份信仰,會說信仰充實了我,如果能讓現在自我當道的95後找到這樣的使命感,無論是對於工作者或是公司來說,都是極好的助力。

新的一年,調整你的工作模式

總結一下,今天一共分享了三個管理新一代工作者思維,分別是:第一,將年輕一代視為個體,讓他們展現自己的特點和能力;第二,讓員工保有足夠的激情,讓員工感覺到被需要;第三,讓員工找到在工作上的使命感。

無論你是老闆,或是身為工作者,都希望你能用這三個思維,去檢視一下自己目前的管理模式或工作方式,在新的一年,將自己調整至最佳狀態,無論工作或生活,都有更高的效能。

文/侯智薰

轉載自2019.1.10 1號課堂《彭博商周》

關鍵字: 生活評論職場生涯

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