alexa
置頂

法令應更有彈性 政府不能只檢查不輔導

產業、勞團、專家面對面交鋒
文 / 林佳誼    
2015-06-29
瀏覽數 15,750+
法令應更有彈性 政府不能只檢查不輔導
分享 Line分享分享 複製連結

產業心聲

〉台北市廣告代理公會理事 阮世聞

創意人員非責任制 工時很難算

廣告創意人員從今年起不屬於責任制,這對廣告界真的衝擊很大。

廣告業最頭痛的就是工時認定。單是出勤紀錄,很多創意工者根本無從填起,只好亂填,因為有時候他連自己什麼時候在工作,都很難分清楚。

創意工作者的產能是沒辦法標準測量的。績效是看創意好不好,不是看做了多長時間。

創意人員不是工廠生產線勞工,常常在辦公室枯坐一個下午都沒有靈感,索性出去閒晃兩個小時,回來後就文思泉湧了。這樣該如何計算工時?出去閒晃的兩小時算不算工時?

我們經常發生有些員工一整個禮拜都沒來公司,甚至連絡不到,但隔週一個電子郵件過來了,卻是個極好作品,比稿也順利勝出。這種情況,是上班或休假?

又有很多時候,員工可能白天在家睡覺,晚上才到公司上班,或是為了某個夜景,出外拍攝到清晨才收工。就勞基法來看,這些可能違規,但是當創意來時,怎麼可能要他中斷工作?

我是香港人,30年前剛來台灣廣告公司工作時,公司就曾想推行打卡制度,但根本行不通。

現在政府一定要我們每人填出勤紀錄,大家花很多時間填,只好正面思考,學習重新盤點廣告人的管理方法。

〉台北市電腦公會法務長 黃益豐

一套剛性法令 不可規範所有人

現在法律硬性規定必須計算員工工時,但每個行業的工作型態不同,即便都在科技業,從研發工程師到產線勞工,工作狀況也天差地別。

政府用一個剛性的法令規範所有人一體適用,確實造成實行上的困難。

好比維修工程師有很多待命時間,或是研發工程師沒創意時,只能枯坐發呆。

有不少遊戲產業,員工是把睡袋放在辦公室,沒靈感時就躺下來睡覺,想到點子又爬起來工作。過去主管對此可以睜一隻眼,閉一隻眼,但現在可能會有很多爭議。

又以工作七天必須休假一天的規定為例,坦白說,我們很難做到。遇到旺季、展覽,或產品上市前的趕工期,怎麼可能休假?

6月初台北國際電腦展(Computex),就是科技業一年一度最大盛事。展期橫跨週六、日,再加上展前緊鑼密鼓的籌備工作,很多有關鍵任務在身的工作人員根本走不開,怎麼可能做到七天必休一天?

若對工時可保有一定彈性,就可以採取折衷辦法,譬如忙完展期後,員工大可補休一天、兩天,甚至一個星期也沒問題。

如果一個法令造成勞資之間衝突,那可能不是一個好的法令。本來勞資之間是很和諧的,因為硬要套上法令框架,反而變得緊張,造成反效果。

以資訊服務業而言,我們要求的是員工的工作成果,而不是工作時間。類似這種工作型態,政府不該用僵化的工時管理辦法,而該關心企業給予勞工的照顧是否足夠?給予勞工補償是否足夠?

台北市電腦公會也被勞檢過,但其實我們給員工的休假福利都優於勞基法,員工每年最多可有28天病假,與幾天事假不扣薪,現在卻要斤斤計較每天工時,只好用每天開電腦時間來認定工時紀錄,這有很多爭議,但也沒辦法。

我建議採用「工時帳戶制」,總工時加起來不超過法令規定即可,不要硬性規定每天只能工作幾小時,應該會更好。

勞團看法

〉台灣勞工陣線祕書長 孫友聯

工時各行業不同 也不能放任不管

單週40小時工時,是國際勞工組織(ILO)在1935年就提出的標準,台灣現在才做,顯然已落後非常久。

勞動工時有一定常規,雖然面對各行各業會有很多例外,但並不代表就要因此放任不管。

台灣職場經常太過放任某一方的權益沒有得到保障,勞工工時過長就是這樣一個例子。雖然現代工作型態常常很難認定工時,但仍可透過勞資協商來設法做到。

但所謂的勞資協商彈性工時,應該是勞資雙方都有彈性。台灣變形工時的彈性,經常是雇主的彈性,而不是勞工的彈性。歐洲有健全的工會組織,可以代表勞方跟雇主協商工時,但台灣並沒有這種條件。

以值大夜班為例,雇主常主張是員工願意配合,但往往是年輕員工不知道夜班對身體健康的傷害,等到年紀大時已來不及。

很多研究證明,值大夜班對於人體健康有長遠傷害,例如女性值夜班者患乳腺癌比率,就遠超過不值夜班者。然而這些衍生的長遠隱性成本,企業並不負責,而是讓勞工本人和社會整體來承擔。

〉富邦金控集團工會理事長王浩嘉

勞檢一波波 上有政策下有對策

近來勞檢一波接著一波,但是業者面對主管機關勞檢,早就上有政策,下有對策。例如金管會在5月上旬公布的勞檢結果,包括銀行、壽險和證券業三大金融業的員工,平均每日工時為7.1至8.92小時。

這份結果從表面上看來,三大金融業,員工每人每日加班的時間都不到1小時,加班費也都符合勞基法規定。

但是這種結果,悖離事實太多。金融業向來以超長工時的惡劣勞動環境著稱,規避勞檢也早就行之有年。

企業規避加班紀錄,最常見的手段,就是每當下班時間一到,員工們就集體先刷卡下班,然後再回到位子上繼續工作。

如果剛好有勞檢人員上門檢查,主管甚至會辯稱員工並不是真正在加班,而是等老公、處理私人事務等。

站在金融業勞工團體的立場,第一是主張必須進一步落實勞動檢查,杜絕違法加班。第二是加重違法懲罰。

金融業普遍有一定規模,通常單靠罰款,無法產生嚇阻作用(因為獲利很高)。針對嚴重過勞的情形,應該思考進一步追究雇主刑事責任,或是強制揭露違規紀錄。

所以我們主張,金管會應該將上市櫃公司的勞動違規紀錄,強制在財報揭露,如此勞動檢查才能真正發揮作用。

專家剖析

〉台大國發所教授 辛炳隆

工時限制應放寬 違法則加重罰則

這波「勞基法」修法整體,對企業的影響是有,但不是那麼大。

原因在於由雙週84小時變為單週40小時,並非真正週休二日。原本僅週休一日的企業多半仍傾向維持只休一日,只是按比例縮短每天工時,這樣比較省加班費。

另一方面,企業比較在意的是,這波修法只縮短正常工時,卻沒有企業界希望的相應配套,亦即調高加班時數上限,以及減少國定假日。

在企業來說,增加加班工時上限,有助因應淡旺季人力調度。企業希望每月加班時數上限由現行46小時,提高到54小時或60小時,以及國定假日天數由19天減為12天,與公務人員一致。

但回歸問題本身來看,政府縮短工時的目的何在?如果修法目的是要避免更多嚴重過勞,那麼預期效果不會太大。

就各國經驗,法定工時縮減,並無助於改善過勞。之所以會勞工過勞,通常都是企業違法。而對於會違法的企業,無論正常工時是雙週84小時或單週40小時,根本沒有差別。

但反過來說,若為了解決少數嚴重過勞案例,在事前訂定太嚴格的工時規範,但卻沒有落實檢查,真正發生過勞致死時,又沒有加以嚴懲,可能就有問題。

因為只靠事前的工時制定來預防過勞,我認為是很困難的,反而徒然造成企業經營困擾。不如把法令放寬,但加強檢查,且靠事後重罰來嚇阻不當施壓的雇主,可能更有效。

主管機關可將解決過勞問題的重點放在事後加重處罰,甚至課以刑責。如果真的發生過勞死,就算事前沒有工時紀錄,只要進行調查,不難釐清。

近來各縣市瘋狂做勞檢,也讓人擔心是出於做業績心態。勞檢是必要的,但主管機關不該以此作為照顧勞工的證明,認為有檢查,就代表有保障勞工權益。

〉金豐企管顧問公司董事長 董峰豪

政府不要光檢查 也要提供輔導

這一波勞檢最重要的,是讓各界重視到長久存在的勞動問題。

其實真正惡意坑害員工的雇主畢竟是少數。但為什麼還會產生勞資爭議,很多時候是因為雇主本身都搞不清楚法令規定,不知道自己這樣做是不對的。

許多台灣中小企業雇主白手起家,常把過去經驗套在今日,認為超時加班代表工作賣力,但不知過去的環境和現在已經不同。

此外,在輔導企業時,也經常遇到雇主反映,他們並不希望員工的工時過長,但是問題在於召不到人。這凸顯產業缺工,才是勞工工時過長的根本原因。

近一年來這波勞動法令修改,如工時由雙週84小時減為單週40小時,讓很多人擔心企業成本大增、削弱競爭力。但除非是少數雇用大量人力行業,衝擊應該有限。

就我實際輔導經驗來看,真正困擾雇主的,不是工時縮短,而是工時計算本身,就是個大問題。

如外勤業務工作該如何計算工時,還會牽涉到該怎麼發放加班費、甚至是薪資結構調整的問題。這造成企業很多困難。

因此我建議,政府不應該只是要檢查企業,輔導企業如何因應法規也是政府的職責。但台灣只有勞動檢查人員,卻缺乏勞動輔導人員。

目前許多國家都有勞動法務師、勞務士的角色,由政府培育相關勞動專才,並舉辦考試,給予資格認證。

取得認證的勞務士,可做為產業與政府之間的橋樑,不完全代表資方,也不完全代表勞方,而是從公正客觀第三方的角度出發,對企業進行輔導,協助做到法規要求。台灣該也推動同樣制度。

本文出自 2015 / 07 月號

一部勞基法 搞慘360行?

分享 Line分享分享 複製連結
職場生涯經濟傳產
您可能會喜歡