產業心聲
〉台北市廣告代理公會理事 阮世聞
創意人員非責任制 工時很難算
廣告創意人員從今年起不屬於責任制，這對廣告界真的衝擊很大。
廣告業最頭痛的就是工時認定。單是出勤紀錄，很多創意工者根本無從填起，只好亂填，因為有時候他連自己什麼時候在工作，都很難分清楚。
創意工作者的產能是沒辦法標準測量的。績效是看創意好不好，不是看做了多長時間。
創意人員不是工廠生產線勞工，常常在辦公室枯坐一個下午都沒有靈感，索性出去閒晃兩個小時，回來後就文思泉湧了。這樣該如何計算工時？出去閒晃的兩小時算不算工時？
我們經常發生有些員工一整個禮拜都沒來公司，甚至連絡不到，但隔週一個電子郵件過來了，卻是個極好作品，比稿也順利勝出。這種情況，是上班或休假？
又有很多時候，員工可能白天在家睡覺，晚上才到公司上班，或是為了某個夜景，出外拍攝到清晨才收工。就勞基法來看，這些可能違規，但是當創意來時，怎麼可能要他中斷工作？
我是香港人，30年前剛來台灣廣告公司工作時，公司就曾想推行打卡制度，但根本行不通。
現在政府一定要我們每人填出勤紀錄，大家花很多時間填，只好正面思考，學習重新盤點廣告人的管理方法。
〉台北市電腦公會法務長 黃益豐
一套剛性法令 不可規範所有人
現在法律硬性規定必須計算員工工時，但每個行業的工作型態不同，即便都在科技業，從研發工程師到產線勞工，工作狀況也天差地別。
政府用一個剛性的法令規範所有人一體適用，確實造成實行上的困難。
好比維修工程師有很多待命時間，或是研發工程師沒創意時，只能枯坐發呆。
有不少遊戲產業，員工是把睡袋放在辦公室，沒靈感時就躺下來睡覺，想到點子又爬起來工作。過去主管對此可以睜一隻眼，閉一隻眼，但現在可能會有很多爭議。
又以工作七天必須休假一天的規定為例，坦白說，我們很難做到。遇到旺季、展覽，或產品上市前的趕工期，怎麼可能休假？
6月初台北國際電腦展（Computex），就是科技業一年一度最大盛事。展期橫跨週六、日，再加上展前緊鑼密鼓的籌備工作，很多有關鍵任務在身的工作人員根本走不開，怎麼可能做到七天必休一天？
若對工時可保有一定彈性，就可以採取折衷辦法，譬如忙完展期後，員工大可補休一天、兩天，甚至一個星期也沒問題。
如果一個法令造成勞資之間衝突，那可能不是一個好的法令。本來勞資之間是很和諧的，因為硬要套上法令框架，反而變得緊張，造成反效果。
以資訊服務業而言，我們要求的是員工的工作成果，而不是工作時間。類似這種工作型態，政府不該用僵化的工時管理辦法，而該關心企業給予勞工的照顧是否足夠？給予勞工補償是否足夠？
台北市電腦公會也被勞檢過，但其實我們給員工的休假福利都優於勞基法，員工每年最多可有28天病假，與幾天事假不扣薪，現在卻要斤斤計較每天工時，只好用每天開電腦時間來認定工時紀錄，這有很多爭議，但也沒辦法。
我建議採用「工時帳戶制」，總工時加起來不超過法令規定即可，不要硬性規定每天只能工作幾小時，應該會更好。
勞團看法
〉台灣勞工陣線祕書長 孫友聯
工時各行業不同 也不能放任不管
單週40小時工時，是國際勞工組織（ILO）在1935年就提出的標準，台灣現在才做，顯然已落後非常久。
勞動工時有一定常規，雖然面對各行各業會有很多例外，但並不代表就要因此放任不管。
台灣職場經常太過放任某一方的權益沒有得到保障，勞工工時過長就是這樣一個例子。雖然現代工作型態常常很難認定工時，但仍可透過勞資協商來設法做到。
但所謂的勞資協商彈性工時，應該是勞資雙方都有彈性。台灣變形工時的彈性，經常是雇主的彈性，而不是勞工的彈性。歐洲有健全的工會組織，可以代表勞方跟雇主協商工時，但台灣並沒有這種條件。
以值大夜班為例，雇主常主張是員工願意配合，但往往是年輕員工不知道夜班對身體健康的傷害，等到年紀大時已來不及。
很多研究證明，值大夜班對於人體健康有長遠傷害，例如女性值夜班者患乳腺癌比率，就遠超過不值夜班者。然而這些衍生的長遠隱性成本，企業並不負責，而是讓勞工本人和社會整體來承擔。
〉富邦金控集團工會理事長王浩嘉
勞檢一波波 上有政策下有對策
近來勞檢一波接著一波，但是業者面對主管機關勞檢，早就上有政策，下有對策。例如金管會在5月上旬公布的勞檢結果，包括銀行、壽險和證券業三大金融業的員工，平均每日工時為7.1至8.92小時。
這份結果從表面上看來，三大金融業，員工每人每日加班的時間都不到1小時，加班費也都符合勞基法規定。
但是這種結果，悖離事實太多。金融業向來以超長工時的惡劣勞動環境著稱，規避勞檢也早就行之有年。
企業規避加班紀錄，最常見的手段，就是每當下班時間一到，員工們就集體先刷卡下班，然後再回到位子上繼續工作。
如果剛好有勞檢人員上門檢查，主管甚至會辯稱員工並不是真正在加班，而是等老公、處理私人事務等。
站在金融業勞工團體的立場，第一是主張必須進一步落實勞動檢查，杜絕違法加班。第二是加重違法懲罰。
金融業普遍有一定規模，通常單靠罰款，無法產生嚇阻作用（因為獲利很高）。針對嚴重過勞的情形，應該思考進一步追究雇主刑事責任，或是強制揭露違規紀錄。
所以我們主張，金管會應該將上市櫃公司的勞動違規紀錄，強制在財報揭露，如此勞動檢查才能真正發揮作用。
專家剖析
〉台大國發所教授 辛炳隆
工時限制應放寬 違法則加重罰則
這波「勞基法」修法整體，對企業的影響是有，但不是那麼大。
原因在於由雙週84小時變為單週40小時，並非真正週休二日。原本僅週休一日的企業多半仍傾向維持只休一日，只是按比例縮短每天工時，這樣比較省加班費。
另一方面，企業比較在意的是，這波修法只縮短正常工時，卻沒有企業界希望的相應配套，亦即調高加班時數上限，以及減少國定假日。
在企業來說，增加加班工時上限，有助因應淡旺季人力調度。企業希望每月加班時數上限由現行46小時，提高到54小時或60小時，以及國定假日天數由19天減為12天，與公務人員一致。
但回歸問題本身來看，政府縮短工時的目的何在？如果修法目的是要避免更多嚴重過勞，那麼預期效果不會太大。
就各國經驗，法定工時縮減，並無助於改善過勞。之所以會勞工過勞，通常都是企業違法。而對於會違法的企業，無論正常工時是雙週84小時或單週40小時，根本沒有差別。
但反過來說，若為了解決少數嚴重過勞案例，在事前訂定太嚴格的工時規範，但卻沒有落實檢查，真正發生過勞致死時，又沒有加以嚴懲，可能就有問題。
因為只靠事前的工時制定來預防過勞，我認為是很困難的，反而徒然造成企業經營困擾。不如把法令放寬，但加強檢查，且靠事後重罰來嚇阻不當施壓的雇主，可能更有效。
主管機關可將解決過勞問題的重點放在事後加重處罰，甚至課以刑責。如果真的發生過勞死，就算事前沒有工時紀錄，只要進行調查，不難釐清。
近來各縣市瘋狂做勞檢，也讓人擔心是出於做業績心態。勞檢是必要的，但主管機關不該以此作為照顧勞工的證明，認為有檢查，就代表有保障勞工權益。
〉金豐企管顧問公司董事長 董峰豪
政府不要光檢查 也要提供輔導
這一波勞檢最重要的，是讓各界重視到長久存在的勞動問題。
其實真正惡意坑害員工的雇主畢竟是少數。但為什麼還會產生勞資爭議，很多時候是因為雇主本身都搞不清楚法令規定，不知道自己這樣做是不對的。
許多台灣中小企業雇主白手起家，常把過去經驗套在今日，認為超時加班代表工作賣力，但不知過去的環境和現在已經不同。
此外，在輔導企業時，也經常遇到雇主反映，他們並不希望員工的工時過長，但是問題在於召不到人。這凸顯產業缺工，才是勞工工時過長的根本原因。
近一年來這波勞動法令修改，如工時由雙週84小時減為單週40小時，讓很多人擔心企業成本大增、削弱競爭力。但除非是少數雇用大量人力行業，衝擊應該有限。
就我實際輔導經驗來看，真正困擾雇主的，不是工時縮短，而是工時計算本身，就是個大問題。
如外勤業務工作該如何計算工時，還會牽涉到該怎麼發放加班費、甚至是薪資結構調整的問題。這造成企業很多困難。
因此我建議，政府不應該只是要檢查企業，輔導企業如何因應法規也是政府的職責。但台灣只有勞動檢查人員，卻缺乏勞動輔導人員。
目前許多國家都有勞動法務師、勞務士的角色，由政府培育相關勞動專才，並舉辦考試，給予資格認證。
取得認證的勞務士，可做為產業與政府之間的橋樑，不完全代表資方，也不完全代表勞方，而是從公正客觀第三方的角度出發，對企業進行輔導，協助做到法規要求。台灣該也推動同樣制度。
