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華人家族企業的創業與繼承

對於台塑案例的深層分析
文 / 許士軍    
2010-02-01
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華人家族企業的創業與繼承
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2008年10月,台灣社會由於一手建立世界級石化王國的王永慶先生逝世而產生震撼,不管是企業界、文教界、媒體,還是政府,都為他舉辦一連串研討會,並出版專刊,用以追悼或探討其對於台灣產業和社會的影響與貢獻。

對於一位企業家而言,這可算是一個稀有的特例。這位企業家就是王永慶先生,也就是一手建立一家世界級石化王國的創辦人。有關王永慶先生的事蹟,即使在大陸,近年由劉震濤先生主編,黃德海教授著作之《篳路藍縷》一書對於王永慶先生開創石化產業王國長達51年的歷程,有極詳實之報導與分析,自此也可看到王永慶先生和他所創事業所受到兩岸的重視。

然而,在另一方面,王永慶先生的遺產繼承糾紛,一年多來猶未獲得解決。實際上,這並不是一個個案,而和華人家族企業的本質存在有密切關係。因此在本文中,嘗試以王永慶先生和台塑集團這一個案探討兩個有關華人家族企業基本問題,一是創業者角色和風格對於企業經營的影響,一是在華人家族企業的繼承問題。

這方面問題之值得予以探究,乃因在現實世界中,家族企業乃一普遍存在之現象,且其經營深受家族因素之影響。當前一般管理教科書,並未將家族企業的特殊體質考慮在內,乃以專業管理為前提,似乎家族企業是不存在的。再者,即使有之,但由於東方社會之家族與家族企業與西方存在有基本上差異,因此無法將源自西方的結論直接予以應用。

在這情況下,藉由台塑集團所發生之個案進行探討,應有一定之啟發作用。

個人、社會、產業三者的一致

一般對於王永慶先生事業成功的理由,多強調他個人的策略遠見、人文關懷以及實事求是的精神。但依本文作者之分析,這些成功要素得以發揮其作用,主要在於它們和其他外在環境取得三個「一致」條件。

首先,他以個人的價值觀念落實於台塑集團的企業文化,這是第一個層次的「一致」。其次,這種組織文化下所強調的紀律和成本控制,恰好支持了諸如石化、電力這類產業所需要的核心競爭力,這是第二個層次之「一致」。第三,他所堅持的「勤勞樸實」理念以及建立在這種理念上的台塑文化恰好又和台灣社會價值觀念相呼應,這是第三個層次的「一致」。在相當程度內,王永慶先生創業之獲得輝煌成就,就是建立在這種「個人理念」、「產業特質」和「社會價值」三個因素的「一致」上。

但是同樣地從這一個角度看,隨著這一位創業巨人的離去,是否會對於他所創立的事業發生什麼影響呢?

首先,他的繼承人是否能夠繼續保持公司這種企業文化?其次,假如公司進入不同產業,原有文化究竟是助力還是阻力?第三,又如社會價值觀念發生改變,台塑的價值觀念又如何因應以避免和時代脫節呢?

華人家族企業的4大優勢

首先,在創業動機上,華人傳統上「成家立業」觀念深入人心,尤其在一種「寧為雞首,不為牛後」的企圖心下,許多人為創立家業而奮鬥,常可化為不畏艱難的持久努力,使得這種強烈動機有極大成分乃根植於「家族」觀念中。

其次,在創業過程中,家族倫理提供了成員間堅強無比的凝聚力,尤其在具有堅強意志力的家長領導下,所謂「上陣父子兵」,代表一種「不分彼此」與「利害與共」的精神,這種信任不是其他人際關係所能比擬的。

第三,家族成員間為創立事業所做的努力,一般是基於長期觀點,而不會斤斤計較一時的利害,這可能為未來事業打下較鞏固的基礎。

第四,在華人社會中,受農業社會的影響,對一特定家族之信賴,往往大於對一個人的信任,使得以家族型態創業或經營較易獲得外界的支持。

以上這些優點,對於尚未進入高度資本主義化的社會而言,也許可用以說明何以家族企業在華人社會中創業成功所產生的重要性。若干年前,西方學者Hofheinz與Calder也曾在《東亞優勢》(The Eastasia Edge,1982)一書中指出,東亞國家家族制度乃構成這一地區經濟競爭力之一主要來源。

缺失1 不和諧的繼承制度

至於創業之後,華人家族企業之經營,則深受一個十分根本的傳統家族觀念,就是追求家族「綿延流長」的價值觀的支配。不過,值得注意者,中國家族所追求的「綿延流長」,也同樣存在日本社會中,但二者並不相同。

首先,中國家族重視「血緣」關係,反映在「不孝有三,無後為大」上,也和華人重視「宗祠」的修建和「族譜」的編纂有關。在這種重視「血緣」條件下,使得家族企業中外姓之得力幹部到達某一地位後,就會萌生另謀他就的打算。

反之,在日本家族觀念中,所重視的,乃是繼承者是否有能力使「家族」壯大。因此在許多百年以上歷史的日本家族企業內,當前主事者與創業者之間往往已無血緣關係。說者認為,這是構成中國家族企業由於繼承者無能而趨於沒落或消失的一個原因。

其次,在繼承制度上,中國家族也和日本傳統上由長男繼承的習俗不同,而是採諸子分房繼承制度。只要證明繼承人有被繼承人之DNA者,不管是否婚生,都有資格繼承遺產。這種繼承制度,一般被認為是造成華人企業因繼承而割裂,愈分愈小的主要原因。

事實上,真正造成問題的,是來自這種制度所造成的心理和社會影響。此即各房兒子自稍懂事後心裡都知道,將來分家是一個必然的結果,而且每人都有分。尤其當各房成家各有本房子女之後,由於現實利害之考慮,各房子嗣在潛意識裡——甚至明白地表現——必須為自己未來的一房所能獲得的一分好好算計。

雖然當父親——多為創業一代——健在時,無人敢提出此一話題。但這種心態在家族中,埋下衝突的種子,一旦強人父親辭世,這種衝突往往表面化。這種模式在台灣家族企業中已屢見不鮮,王永慶家族中之爭產情況,正是一例。

缺失2 不穩定的手足關係

再者,在中國家族倫理關係中,在「百善孝為先」的規範下,父親列為「天地君親師」中五倫之一,其權威地位是十分堅固的。

至於兄弟間的關係,雖然歷史上不乏兄友弟恭之佳話。但更多有關曹植、曹丕「煮豆燃萁」或李世民「玄武門之變」之故事,顯示兄弟關係並不能和父子關係相提並論。

西方學者更指出,在一般華人家庭中,當兄弟幼小時,若幼弟犯錯,父母總是責怪年長的哥哥,未能好好照顧弟弟。或當兄弟間發生衝突時,也總是訓斥兄長應當愛護和容讓弟弟。但長大成人之後,傳統上卻又有弟弟們應奉行「長兄如父,長嫂如母」之教誨,這也說明了在倫理方面兄弟關係的不穩定。

缺失3 不一樣的經營心態

第三,繼承者和第一代創業者在心態以及本身角色期待上,有重大差異。

譬如說,創業者一般是刻苦奮鬥,積極進取的,而繼承者卻較重視本身享受。再者,身為繼承的一代即使有心經營事業,但在實際上必須面對家族內較多的利害衝突。這時,為了顧全家族成員間人際關係方面之和諧,事事妥協,遇有問題時無法做到像創業者那樣決斷果決。

因此研究家族關係對於企業的影響時,必須將「世代」因素納入考慮。

譬如說,在創業階段,家族與企業二者間之利害較為一致,且其影響可能是正面的;但進入第二代以後,二者間卻出現種種矛盾,造成華人家族企業難以像日本家族企業那樣可以長達百年以上的長久繁榮。

潮流:家族企業之淡化趨勢

以上乃自微觀立場,探討華人家族企業之興衰與其某些底層文化因素間之關係。如果就宏觀立場來看,家族企業之發展恐怕也將隨整個世界環境之發展而愈趨不利。

首先,在全球化潮流下,任何企業為求生存和發展,必須走向國際化,這樣使得其組織與人員將包括較多國家和文化的色彩。在這情形下,使得家族和價值觀念對於企業在分配職位和訂定政策辦法方面,愈加扞格不入。

其次,隨著社會多元化,人們的價值觀念和行為規範愈趨開放,家長威權和家族觀念所產生的約束力量日漸淡薄。

第三,隨著「知識社會」的到來,企業中愈來愈多成員屬於所謂「知識工作者」。這種人才,一方面,並非家族成員所能勝任。另一方面,這類人員各有專長,要求較大獨立性和自主地位才能一展所長,一般不願接受建立在家族倫理上的規定和要求。

第四,隨著組織扁平化和彈性化,企業內的人們關係愈來愈取決於任務和理性需要,這和家族倫理所具有的強烈「倫理」性質是矛盾的。

總之,從以上這些大潮流看來,家族企業中的家族色彩必然將日益淡薄,有待建立更現代化和更具彈性的企業文化以資取代。

(本文作者為元智大學講座教授、中華民國群我倫理促進會理事長)

本文出自 2010 / 02 月號

第284期遠見雜誌

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