前幾天朋友貼了一篇Threads上的文章給我看，大致上是在探討某個大企業人資分享還是會面試中高齡求職者，但是會想要多把關的幾點看法，我覺得觀點相當好。確實許多人抱怨中高齡找工作卡關，認定是被年齡歧視，我從過去做人資的經驗來看，並非全是如此，這三個理由最被扣分。
最近朋友跟我討論Threads上一篇某大企業人資談如何多把關中高齡求職者的地方，像是擔心求職者的健康因素，或是質疑他們的能力問題。另外也有些人資會擔心適應問題。我看了頗有同感，真的不是年齡歧視，是有其他考量。
我自己待過的職場環境不算少，也曾經當過年輕人和年長同事的主管，我想說說為何公司比較不喜歡錄用中高齡人士。這讓我回想起，曾經在某家公司工作時，裡面的同事年紀很大，公司後來業績不是很好，因此決定陸續資遣或優退資深的員工。
而優退的人往往分成兩種，一種人是真的財富自由了，由於他們過去的自律加上理財能力，因此往往對於被優退視為從職場中解脫，另外一種人被裁員，他們的反應是怎麼會是我，真相是在一家公司往往是習慣公司的一切，或是說鮮少換工作的理由是太舒服，但最大的問題是往往跟不上時代。
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在舒適圈待太久的中年上班族，最危險
後面這種人再次投入中高齡就業市場，往往需要花更多時間找工作，因為跟外界往往脫節，對於新科技的掌握度也不高，還記得前公司有一個員工，靠著高層的寵愛，其實是個沒什麼能力的冗員，身兼人事跟客服，但公司後期業績不好，每日電話接聽量也不算多就請走他了，她雖心有不甘但也沒有辦法，離開了這座保護傘後，才發現外面的職場環境早已換了幾代更迭，最後聽說花了半年多找到新工作。
還有一個女同事，工作很認真，但是她對於做行銷這件事情真的不專業，每次只能靠辦活動或做公益，希望提升公司業績，但事實上這些舊方法早就無法為公司帶來營收的增長，真的只能說她被放錯位置，公司請她身兼美容師跟行銷經理，只是省錢，當時我時常建議她換網紅行銷公司或販售通路，她卻一意孤行不聽年輕同事的建議。
這其實就是中高齡求職者最殘酷的宿命：你在一家公司待得太舒服，以為那是你的實力，其實只是公司的體制與光環保護了你。當被動離開舒適圈時，缺乏外界競爭力與適應力，自然會在求職市場中屢屢碰壁。
做人資這幾年，我看多了，企業不太想錄用中高齡人才，說穿了就是三個不會攤在檯面上講的原因：
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1. 性價比考量：中高齡就業的期待與產出不對等
中高齡求職者因為過去的年資與資歷，往往對薪資有一定的底線要求。然而，對企業來說，經驗多不等於解決問題的能力強。
許多中高齡求職者習慣把年資當作談判籌碼，但在HR眼中，年資只是過去的功勞，企業真正要買的是你未來還能不能持續產出。如果一位薪資要求高出一倍的中高齡求職者，能帶來的邊際效益並沒有比一個學習力強、衝勁十足且薪資要求較低的年輕人多，企業自然會選擇後者。
2. 中高齡就業的可塑性與階級尷尬
組織運作最怕沉澱成本高、又難以帶動的員工。很多中階主管年僅三十出頭，若底下帶一個年資比自己還深的四十多歲下屬，主管在指派任務、績效輔導或給予嚴厲評語時，往往會產生極大的心理壓力與溝通成本。
此外，年長員工常帶有過去成功經驗的包袱，開口閉口就是「我以前在某某大廠都是這樣做的」，在面對新公司的新流程或 扁平化管理時，抗拒改變與固執的比例相對較高。
3. 企業對無形風險的防禦機制
企業在招募高階經理人時看重經驗，但在招募一般職位時則看重穩定性與執行力。體力這件事很現實，高強度工作下的耐受力，中年後真的會往下掉。
如同Threads文章所述，HR內部其實有一套隱形邏輯：「真正優秀且具備高價值的企業中高齡人才，多半在圈內早就被獵頭或前同事挖角走了。」如果一個中高齡求職者需要透過公開管道投遞履歷，且缺乏明確的戰功證明，HR自然會懷疑他是不是前東家出清的冗員。
既然知道了HR的隱性考量，中高齡求職者就不該再用年輕人的求職思維去硬碰撞。想要中高齡就業成功，我建議掌握以下三個策略：
建立降維打擊或精準補位
放棄「我是來找一份穩定工作」的想法，轉而展現「我是來解決你們某個具體痛點」的即戰力。例如：不談你做了多少年客服，而是談你如何建立一套降低20％客訴率的標準流程，用成熟的問題解決能力去覆蓋年齡的劣勢。
拋棄年資包袱，展現高度的心態彈性
在履歷與面試中，極力展現你對新工具（如AI工具、自動化軟體）、新趨勢的學習渴望，並明確表達願意接受不同年齡層主管領導的開放態度，主動化解HR對於老員工不好管、不願意變的疑慮。
把求職重心從公開管道轉移到人脈轉介
35歲之後的轉職，超過七成的成功案例來自於過往累積的人脈網絡，前主管、客戶、供應商、同業。透過熟人背書，能直接跳過履歷篩選時HR對於年齡與健康的預設防線，對你將有加分，因為可以把焦點拉回你的真實能力與信任度上。
說到底，中高齡就業難不難，很多時候不是年齡的問題，是你有沒有把自己重新賣一次的能力。
本文章反映作者意見，不代表《遠見》立場
