編按：會議如果只是行禮如儀，交差了事，那又何必浪費時間來召開呢？面對組織困境，很多領導人都努力解決問題，但在會議上如果讓大家能放心說話，碰撞出來的「團體智慧」和 「共識決議」，還是更能幫助組織成長。
我們最近單位舉辦一場「公開座談會」，會議舉辦的目的，是鼓勵大家提出困境，集思廣益，期待組織發展。會議一開始，長官們就鼓勵年輕醫師們將來留在體系內服務。但當場氣氛沉靜，就算被要求開口，歌功頌德也比建設性評論多出很多。
為什麼年輕人不敢當場講真話？是因為說了也沒用？害怕當場被訓斥？還是更可怕的，怕說錯話後被秋後算帳？
我注意到前排坐一位住院醫師。這位醫師平時可不是乖乖牌，他一向聰明敢言，永遠挑戰傳統思惟；還曾跑來我的辦公室亂聊，說想辭掉工作專心玩比特幣。「公開座談會」不就是需要這種人來帶動氣氛嗎？於是，我拍了拍他的肩膀，鼓勵他舉手發言。
他回看我一眼，顯然不太情願。我繼續拍他的肩膀，他還是拒絕。最後我只好開玩笑地「踢」他的椅背，直到他終於鼓起勇氣，起身發言。
他一開口，全場就愣住了。
他說：「雖然長官們鼓勵我們將來留在體系服務，但我看到前輩們的生活如此慘烈，我才不要選擇留下來呢！」
團體智慧有助組織發展
全場驚呼連連，他繼續說：「如果單位無法提供我們最基本的工作需求，怎麼可能要求我們為團隊的理想而犧牲奉獻呢？」
他接著說：「先不要談薪資、值班、研究補助、升遷管道這些外在條件。我們當初會選擇眼科，不都是因為喜歡動手開刀嗎？但如果醫院能提供的開刀房數目嚴重不夠，年輕醫師連開刀的機會都沒有，那我為什麼要留下來？」
這句話像是一顆炸彈，炸醒了所有人。這位住院醫師反應出年輕同仁們共同的困擾，座談會的討論開始聚焦，開啟了有意義的交流。很多會議，如果只是行禮如儀，交差了事，還沒開始就急著想結束，那又何必浪費時間來召開呢？面對組織困境，很多領導人都努力解決問題，但在會議上如果讓大家能放心說話，碰撞出來的「團體智慧」和「共識決議」，還是更能幫助組織成長。
前一陣子我在就讀台大EMBA的「組織行為」課程時，就在小組報告中提出一個重要的概念：「心理安全感」（Psychological Safety）。這個概念最早由哈佛商學院教授艾美．艾德蒙森（Amy C. Edmondson）提出，是一種「團隊成員可以安全表達想法、提出問題、承認錯誤，而不擔心受到懲罰或羞辱的狀態」。當人們在工作上有心理安全感時，會自在分享顧慮與錯誤，不必擔心懲罰、侮辱或忽視。他們知道，當自己對某件事不確定時，是可以大膽提出的。「心理安全感」可以促進創新、提高團隊協作，讓團隊成員願意承認錯誤，或向他人學習，從而促進整個組織的成長。
敢說話，組織才會進步
年輕同仁犯了錯如果不敢說，只敢悶著頭胡亂處理，這對任何人都沒有好處。同事們在公開場合發言後，如果只會帶來風險，大家會選擇沉默，掩蓋重要問題，導致巨大的危機。甚至很多人放棄在公開場合中發言，選擇在自媒體上評論；但因為沒有雙向溝通交流，反而造成不必要的誤會和負面後果。
如果我們希望組織真正進步，就必須讓大家「敢說話」，而不是「只敢說好話」。這次的公開座談會雖然一開始有些冷場，但最後的發展讓人充滿希望。當所有同仁敢無懼地說出心裡話，當組織願意聆聽真正的聲音，未來才能走得更穩更遠。
期待以後的所有會議，大家都不用互踢椅子，有想法的人都自願站起來發言，並且用溫熱且真摯的心，一起共創美好的工作環境。
本文章反映作者意見，不代表《遠見》立場
（作者為台大眼科部教授）
