一位優秀人才總是完美達成組織設立的KPI，主管很滿意，準備給他升職加薪，沒想到他竟然拒絕了！還打算要離職？發生什麼事？為什麼員工努力達到KPI，非但沒有成就感，反而充滿疲倦感？問題的根源何在？
每到制定年度計畫的時候，企業領導者通常會將目光集中在財務數字上，設定具體的KPI（關鍵績效指標），例如營收增長率、獲利目標或市場占有率。這些指標確實為企業提供了明確的短期目標，推動業務增長。然而，隨著目標的年年攀升，許多企業忽略了一個重要問題：在員工的眼中，這些KPI是否深具值得實踐的意義，還是僅僅成為壓力的來源？
當目標僅僅聚焦於數字，忽略了更深層次的價值導向，員工往往會感到疲憊與倦怠。他們可能會努力完成任務，卻逐漸失去了對工作的熱情與歸屬感。這種現象不僅削弱了員工的動力，也可能讓企業在關鍵時刻流失重要人才。
案例：KPI的迷失與接班人才求去的危機
某零售產業在多年前開始針對潛力人才進行重點培訓，這些人才成為公司成長的中堅力量與未來發展的希望。隨著公司業績連年攀升，公司逐步邁向國際化，並於近期計畫拓展中東市場。然而，一位多年前便被公司高層視為接班人的核心主管，卻在此時選擇拒絕派任，甚至提出離職。
主管的心聲：KPI的意義迷失
這位主管年過中年，近幾年，他愈來愈疲勞，也開始對自身的職業意義產生了深刻的疑問。他坦言：
「多年來，我為了達成每年攀升的KPI拚盡全力，卻感到愈來愈迷茫。那些數字的增長，對我的人生到底有什麼意義？」
「公司不斷擴大規模、賺取更多利潤，但除了這些，我們還有其他存在的價值嗎？」
「我不知道自己為何而戰，我需要的是意義，而不只是完成一個又一個的KPI。」
組織的困境：失衡的目標
這位主管的離職讓公司高層陷入了深刻的反思。儘管公司透過清晰的KPI推動業務增長，這些目標卻忽略了對員工內心價值的關注。
當企業的目標設定僅圍繞數字時，可能導致的後果：
．人才流失：高潛力人才可能因無法在組織中找到意義感而離開，削弱企業的核心競爭力。
．文化疲勞：員工可能逐漸對單純追求KPI的企業文化感到倦怠，降低工作滿意度與動力。
．長期價值的忽視：當組織忽略對「靈性願景」的探索，企業的發展可能失去持續性與社會價值。
靈性願景：企業的長期價值
「靈性願景」是一個將靈性哲學與現代組織管理結合的概念，強調目標設定與企業運作不應僅關注物質成果，還應聚焦於更高層次的意義與價值。靈性目標的設定，目的在於回答以下問題：
．存在意義：企業或個體的最終目的是什麼？
．價值取向：除了短期財務成果，組織能為員工、社會和世界創造什麼樣的價值？
靈性願景的價值
．增強員工歸屬感：當企業使命與員工價值觀一致時，員工更能從工作中找到意義、提升歸屬感。
．提升品牌影響力：一個有靈性願景的企業更容易贏得客戶的尊重與忠誠。
．驅動可持續發展：靈性願景讓企業在創造利潤的同時，關注社會和環境的長期效益，更加凸顯企業。
心理學家愛德華．德西（Edward Deci）和理查．瑞安（Richard Ryan）提出的自我決定理論，強調人類行動的三個內在驅動要素：
．自主感（Autonomy）：選擇行動的自由。
．能力感（Competence）：對挑戰的掌控與成就感。
．關聯感（Relatedness）：與他人及社會建立有意義的連結。
靈性願景強調企業不僅滿足員工的內在心理需求，還需要透過目標設定、文化形塑與領導力實踐，促進員工在自主感、能力感和關聯感上的提升。
平衡業績與靈性願景：雙軌驅動策略
．設定整合目標：KPI與靈性願景並行：企業需要將KPI與靈性願景結合，讓短期目標為長期使命服務。例如，在設定銷售目標時，同步考慮環境與社會影響；或是將30％的營收來自可持續產品、在績效考核中增加價值導向指標，像是客戶滿意度或員工幸福感。
．讓員工參與目標制定：員工是目標執行的核心，讓他們參與KPI與靈性願景的制定能提升認同感。例如，舉辦靈性目標工作坊，讓員工分享他們認為的工作意義；或設置員工建議管道，定期反饋KPI與靈性目標的執行情況。
．建立價值驅動的文化：目標不應僅限於數字表達，還需要深植於企業文化中，讓員工感受到使命的存在。例如，在公司內部傳遞「我們的工作不僅是完成數字，而是改變生活」的理念。
．領導者的角色：價值與數字的橋梁：領導者需要在平衡業績與靈性願景中扮演核心角色。例如，在內部會議中，領導者可以講述自己的工作意義和靈性價值；或設立「有意義的工作目標小組」，定期審視公司的KPI是否仍然與企業使命保持一致，並在必要時進行調整。
從數字到意義的平衡之道
KPI和靈性願景並非對立，而是企業成功的雙軌驅動。前者推動短期行動，後者指引長期方向。企業高階領導者需要重新審視，數字目標是否過於強調短期利益，並透過靈性願景為企業注入深層價值。
建議思考問題：
．您的企業使命是否與KPI保持一致？
．您的員工是否能從數字目標中找到意義？
．您的靈性願景如何幫助企業在未來十年實現可持續的成功？
當我們將數字與意義結合，企業才能實現長期的繁榮，成為員工、客戶和社會的共同驕傲。
本文章反映作者意見，不代表《遠見》立場
（作者為知名的人才發展顧問、能力測評專家、企業高階教練；本文轉載自《哈佛商業評論》繁體中文版）
