國民黨立委牛煦庭日前領先提出「勞基法」修法草案，主張將試用期「法制化」，試圖為在試用期間被剝削的勞工維權，但是正反支持聲音皆有，引起外界熱議。有人認為此舉只會拉低薪資，就像當年22K，到底影響在哪？《遠見》採訪多位專家，全盤解析可能的效應與解方。
其實，早在勞動部於1985年2月27日訂定的最初版「勞基法」施行細則中，就曾將試用期納入規範，但到了1997年，勞動部改將相關規定全部刪除。儘管刪了試用期相關規定，不過20餘年來，相關勞資衝突仍此起彼落，如今又走回原點，要維護廣大勞工的權益，「勞基法」是否只能再次法制化？成為許多人心裡的疑問。
試用期薪水不得低於工資80%，是最大爭議
由藍委牛煦庭領銜提出的「勞基法」修法共有七大內容：試用期法制化、自願離職強迫禁止、非自願離職證明書發給義務、欠薪通報義務、欠薪得強制執行、休假召回成本補償、天災勞工退避權。其中，試用期法制化部分，寫道：「試用期薪水不得低於應聘工資80%，」被許多人擔憂會造成定錨效應，成為最大爭議點。
「因為現在法無明文，勞工試用期期間，部分公司其實是給全薪，如果以後可只給80%的薪水，有些慣老闆可能就有定錨效應……。」推動修法的牛煦庭向《遠見》指出，他近日跟許多勞團交流，確實聽到了一些擔憂，而這個擔憂，與他希望為被剝削勞工維權的初衷一致，因此決定先擱置修法，「我會讓大家再冷靜一段時間，並傾聽更多勞團、學界、法界的聲音。」
換句話說，勞工試用期需不需要再次法制化，或者法制化的項目應該納入哪幾項都「茲事體大」，還需要經過更多研究，才能為多數的勞工維護權益，並讓負面影響降到最低。
「試用期之所以存在，其實是為了要避免（資方）所聘用的勞工有不適任的風險，」中華經濟研究院助研究員賴偉文指出，在這個前提下，大家必須思考的是，這個不適任風險應由資方或勞工承擔？而試用期一旦法制化，這個風險就完全由勞工承擔，「只要試用期過程中出現不適任，我就隨時可以讓你離開這個職務。」
另外，試用期法制化，也代表政府允許試用期合法存在，「就勞資關係來講，其實就是讓資方可以定義何為試用期，」實務運作上，恐讓勞工心裡覺得更不安全。
試用期要不要法制化，也必須衡量因法制化受益的勞工，與因法制化而權益受損的勞工孰高孰低，如果權益受損的勞工數量，大於因法制化受益的勞工，「那我不認為法制化是應該的。」
試用期法制化，以後資方隨便找人不審核？
根據勞動部的統計資料，全台每個月約20餘萬人尋職，這20餘萬人，就是試用期法制化後，直接受到影響的族群。一旦試用期法制化，資方聘僱勞工前，可能就不會多費心力在事前審核身上，而是直接找人來，只要認為勞工不合己用，就直接讓他走人。因這類原因而權益受損的勞工數量，一旦大於目前被剝削勞工的數量，那試用期是否真的要法制化，可能就要再多加考慮。
「從勞工的角度來看，他們根本就不想要有試用期。」賴偉文說，因為對一個新進勞工來說，明明做的事情跟其他同事都一樣，但自己卻是「試用期勞工」，形成職場環境的一種階級差異，這個階級差異，也可能引起同工不同酬的問題。
如果法制化的內容中，又明確規定薪資比例，也將給予資方一個可以遵循的法規，但法規又常常只是Lower Bound（下限），對企業來說，「如果我可以用最低標準，那我一定用最低標準，」這也可能影響勞工的薪資待遇。
由於現階段各產業缺人，試用期法制化就算將薪資比例納入規定，賴偉文認為，資方應該也不至於只用基本薪資聘僱員工，只是對勞工來說，其實際薪資恐與期望薪資有相當的落差。
例如，原本月薪4萬的職務，可是試用期只有8成薪，那就只能拿到3萬2。至於勞工會不會試用期結束就被解僱？或許也是過度擔憂，因為資方聘僱勞工，代表這個職位確實缺人，企業也必須花費時間成本聘雇人才、訓練人才，「所謂的免洗筷效應，那也有點太超過了。」
薪資應與法制化脫鉤
由於可能的定錨效應，賴偉文建議，如果試用期真的要法制化，也不應該針對薪資這部分進行規定，而應把焦點放在資方有無「持續聘用」、有無在試用期間遭受不平等對待……等其他狀況，來保護勞工權益。
再與勞團交流過後，牛煦庭也指出，工會建議關於薪資的部分，或許可以換個表述方法，比如說改為「試用期結束後要加薪多少比例」，雖是換湯不換藥，但在觀感上就會比較好。特別是現在的職場，確實存在勞工在試用期被剝削，對試用期法制化這件事「大家都不反對」，只是因為薪資問題導致暫時失焦，目前最大的問題是，「沒有一個很好的討論環境。」
試用期法制化茲事體大，是否入法動輒得咎，但存在於台灣職場的現狀是，囿於資方與勞方地位存在落差，導致部分勞工在試用期階段遭受剝削，若無法制化，如何解決這方面的勞工困境？
「勞工在試用期間就已受到勞基法保護，在試用期間剝削勞工，本就已經違法了。」賴偉文說，實務面來講，資淺員工與其他員工相比，在職場上確實較常出現同工不同酬的問題，但這部分在目前的勞基法框架，或許就可以解決，比如派勞檢等等，並不需要再將試用期拉出來法制化。
特別是同工不同酬這項問題，用法制化也難以解決。比如說，資方可以用「希望新進勞工儘快進入狀況」這類說法，讓其行為合理化，要解決這類的勞資糾紛，可能還是要靠勞資雙方的協調，想單靠法律這類強制性的方法解決，恐也將事與願違。
