職場職涯

霸凌入法，完全翻轉企業高層主管課程的底層邏輯

前陣子和一位企業總經理聊天，他一開口就跟我訴苦：「老師，我們公司最近出現不少霸凌申訴案件，其實我們辦了很多年主管的管理課程，只是很多主管不那麼想來，就是來了也只是聽聽。課後滿意度不差，但回到現場還是用老方法帶人。 遇到同仁不配合，就覺得年輕人難搞，用傳統的方式出手解決，就被同仁申訴為霸凌。

職場霸凌新制上路！主管管理能力2.0正式啟動

【新世代領導】職場霸凌新制上路，企業面對的已不只是法遵，更是管理方式的全面轉變。主管必須從處理事情走向理解員工感受，重新檢視管理習慣，在高標準要求下守住人性尊嚴與界線，讓問題在申訴前被看見、討論並修正。最近和一位企業人資副總聊天，他劈頭就問我：「老師，我有追蹤您寫的霸凌入法文章，很佩服您的觀察，說出

Z世代職涯極簡主義是什麼？我來談當年沒去拚主管的理由

Z世代崇尚的職涯極簡主義是什麼？最近聽到一些熟齡企業主管又在抱怨，年輕人不肯當責，給他升遷機會竟然被拒絕。其實身為Y世代的我，也曾經歷想要在企業內部拚升官，最後卻決定放棄的心路歷程。還挺認可職涯可以極簡的，就來談我自己的觀察吧。在過去的職場遊戲規則裡，職涯發展往往是一條單行道：基層人員、組長、小主管

栽培多年愛將跳槽同業：真正危險的不是有人離職！老闆必學「3種人資決策」

辛苦培養多年的核心人才，突然被同業挖走，老闆該怎麼辦？人才流動無法避免，真正危險的從來不是一個人離職，而是公司沒有第二個人能接手。企業的人才培養，不能只押寶單一精英，而要建立多點培養的接班梯隊。從年輕人才到主管接班，如何降低關鍵人才離職帶來的組織風險，是每位經營者都必須面對的課題。（本文節錄自《台北

別當好使喚的「便利貼員工」？職場專家：老鳥千萬別犯的職場禁忌

公司把你以前帶過的部屬升為你的主管。這個暗示很明顯了吧？身為職場高年級生，你有轉身換工作的勇氣嗎？這種工作要去哪裡找？萬一突然「被」退休，你得繼續為錢而工作嗎？如果不想繼續工作，現在開始該準備多少可支配所得，才能投入以前沒空完成的興趣或嗜好？（本文節錄自《沒料到的被退休，如何提前準備》一書，作者：大

9月找工作「屎缺」多是真的！前人資揭一年最糟與最佳開缺時段

近期Threads上網友好奇9月是否屎缺多，因為實際面試或到職後，求職者遇到的不是加班到天明、主管EQ低，就是工作內容與面試所說完全不符的屎缺？難道9月真的是求職者的詛咒月嗎？究竟企業在9月開出的是什麼樣的坑？我自己的轉職經驗蠻多的，也時常聽學生分享轉職心得，但我真心覺得企業一年開糟缺的時段還不只9

公司裡總有一個人專門「當眾挨罵」，為何老闆永遠不會真的換掉他？

被罵不一定是失寵，真正要看的是：老闆下一件難辦的事，還交不交給他。職場上有一種人，大家通常不太喜歡。主管不好意思催進度，他去催；不好開口拒絕的人，他去擋；有人績效不好、該被調職甚至資遣，也常由他出面。久而久之，他成了公司裡最會得罪人的那一個。奇怪的是，這種人明明到處樹敵，有時甚至還會被老闆當眾責罵，

霸凌入法，主管不難為！4A原則打造健康職場

職場霸凌入法後，企業不應因害怕申訴而弱化管理，而應建立平等溝通的職場文化，提升員工成熟度，並透過「4A」原則，培養主管與員工共同承擔責任的健康互動。一個成熟的大人，深諳此道：人和人之間的對待都是互相的。他怎麼對待我，我也會相對地回應對方。人生如此，職場也是如此。2026年7月1日起，台灣正式實施《職

二度就業怎麼先布局？聽完一堂人資課，我歸納出5個中年轉職方向

中高齡二度就業為何會卡關？許多人在職場過了35歲，就逐漸陷入中年茫然期，雖抱怨公司也沒有花時間經營自己，當某天危機到了自然就沒生存能力了。我日前參加一場求職講座，台上一位超過十年資歷的人資主管，告訴我35歲就可以開始的五個布局，讓我深感受用。就來說說要怎麼超前部署？前陣子，我參加了一場求職講座。講者

別讓職場霸凌壞了企業形象！四種NG行為，主管別踩雷

【新世代領導】職場霸凌已不只是勞資問題，更牽動企業的品牌形象與人才招募。主管應避免情緒化管理、負面激勵、雙重標準及冷處理，以尊重與信任提升團隊的心理安全感，建立健康的職場文化。有國內知名的企業老闆問我：「河泉老師，霸凌的法規會不會太不公平？我覺得一定要找對的人，年輕人不行就是不行，可以不要管這些人嗎