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分紅配股,最忌被濫用

文 / 遠見編輯部    
2004-11-01
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分紅配股,最忌被濫用
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傳統產業是在國內競爭,薪水可以不用太高;電子產業是與國際競爭,需要國際上的人才或是留美人才,因此勢必會打破國內原本由傳統產業所建立的薪資結構。此時,分紅配股就成為一個極佳的變通措施,讓國內的電子產業可以在原有的薪資水準下,使員工在公司賺錢的時候,藉由分紅配股來與國際的薪資水準相配合。這是一種創新。

分紅配股之所以遭到批評,是因為被濫用了。實際上,分紅配股若沒有做好適當的限制,有時真的會侵害到股東的權利。聯電所採取的方式就是,不論分紅所配的是現金、股票或者股票現金各半,股東與員工是採用相同的方式,這樣才可以符合比例原則。

另外一個分紅配股的問題,就是「填權」的觀念。當公司配股票出去的時候,因為股數增加,股價降低,對股東來說並沒有任何獲利。換句話說,在沒有填權之前,股東並未因拿到股票而取得任何好處,而員工卻因取得股票,獲取一定好處,這樣就破壞了比例原則。以前股價好的時候,因為股票會填權,所以問題並不明顯。但是後來股價下跌,讓這個問題凸顯出來。

最近有媒體批評分紅配股制度讓員工傷害股東權益。分紅配股有很多的優點,當然也會有濫用的情況,但可以針對問題來解決。例如,在沒有填權的情況下,分紅配股會對員工過於優厚,解決的方式可改為填權之前,員工暫時不要分紅,填權之後再分紅,這樣就解決比例不公平的問題。

財訊文化執行長謝金河曾說,「聯電的曹興誠認為只要股票漲停板,分紅配股就不會有問題。」事實上我從來不曾說過這樣的話。有些公司在設立的時候,員工本身就是大股東,之後還利用分紅配股的方式圖利自己,像博達公司的葉素菲,本身是大股東,又把員工分紅的50%分給自己,這就是一種濫用。而我為了扭轉這種不良的風氣,在2000年從董事長的位置退下來後,就不曾再拿過分紅,即使後來回任董事長,也堅持不拿任何的分紅,也不再支薪。

誤解多,叫分紅配股太沈重

以聯電來說,其實真正分紅配股給員工的比例很小。當公司規模小的時候,分紅的比例可以大一點,但當公司規模大的時候,設備帶來的貢獻也增加,若此時還以大比例的方式分紅給員工,就不合乎比例原則。像我們公司就從25%降到12%,再降至8%,而董監事酬勞則一路自5%降至1%,再降至0.1%。

其實聯電從1984年實施分紅配股到1999年,十五年的時間裡,員工分紅配股每年平均對股本的稀釋只有0.43%,也就是說,十五年來總共只稀釋了6.58%的股本。但是相對於分紅配股所產生的巨大經營成效來說,可以算是非常值得的。

至於有人認為公司的分紅應該列入費用,以便與國際接軌,這是把股票選擇權與員工分紅混為一談。前者可以列為費用,後者則已經是稅後盈餘,如何能再列為費用?再說分紅配股的制度在國外根本就沒有,是我們自己的公司法規定,要企業明訂分紅占盈餘的比例,也就是說公司要將賺得的錢分一部分紅利給員工,但若要將這個紅利列為公司成本(費用),是不合理的。

我們在紐約上市時就把台灣與美國兩套系統的會計方式都算出來,外資法人對我們這套制度並沒有任何異議。我們今天若真的要與美國電子業接軌,那麼除了取消分紅配股的制度外,是否也應該讓員工的薪資與美國相同水準。另外,美國的年金制度健全,我們是否也能與美國接軌。對現在的台灣來說,恐怕這些問題的答案都是否定的。

分紅配股在稅負上的爭議,這又是一個大眾的誤解。員工分紅是可以全部發現金,實際上,員工分紅本來就沒有限制一定要發現金或是發股票。我們也曾發過現金,但股東認為發股票比較合乎利益,所以不願拿現金紅利。有些公司則因股票愈來愈不值錢,也就逐漸只能發放現金紅利。這些年,我們好不容易藉由分紅配股讓勞資關係和緩,現在又來炒作這個議題,讓勞資的關係緊張,這恐怕不是一個理想的作法。

證期會這次的規定,其實就是把員工分紅的比例定出上限,讓分紅比例不要太高。事實上,政府知道分紅配股是一個好的制度,不會輕易去改變。我自己是認為,大股東不應該加入分紅,甚至若員工持有股份超過一定股數,也可以不要拿員工分紅,這點可以再研議。但要員工分紅按市價課稅則是不合理的,因為股東分得大部分的紅利,且不用課稅,員工分得少數的紅利,卻要以市價課稅,這樣的規定實在不合理。

也有人批評,分紅配股使很多學子不再出國深造,影響國內人才水準的提升,這樣的說法是有點顛倒是非了。以半導體產業來說,我們現在做得比國外好,因此不再認為外國回來的人就比較優秀,國外回來的人一樣要排隊,等待篩選。這是我們國內培育人才的一個重大成就,我們應該感到驕傲,不該是非不分地認為這是一個問題。(萬敏婉整理)

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