傳統產業是在國內競爭，薪水可以不用太高；電子產業是與國際競爭，需要國際上的人才或是留美人才，因此勢必會打破國內原本由傳統產業所建立的薪資結構。此時，分紅配股就成為一個極佳的變通措施，讓國內的電子產業可以在原有的薪資水準下，使員工在公司賺錢的時候，藉由分紅配股來與國際的薪資水準相配合。這是一種創新。
分紅配股之所以遭到批評，是因為被濫用了。實際上，分紅配股若沒有做好適當的限制，有時真的會侵害到股東的權利。聯電所採取的方式就是，不論分紅所配的是現金、股票或者股票現金各半，股東與員工是採用相同的方式，這樣才可以符合比例原則。
另外一個分紅配股的問題，就是「填權」的觀念。當公司配股票出去的時候，因為股數增加，股價降低，對股東來說並沒有任何獲利。換句話說，在沒有填權之前，股東並未因拿到股票而取得任何好處，而員工卻因取得股票，獲取一定好處，這樣就破壞了比例原則。以前股價好的時候，因為股票會填權，所以問題並不明顯。但是後來股價下跌，讓這個問題凸顯出來。
最近有媒體批評分紅配股制度讓員工傷害股東權益。分紅配股有很多的優點，當然也會有濫用的情況，但可以針對問題來解決。例如，在沒有填權的情況下，分紅配股會對員工過於優厚，解決的方式可改為填權之前，員工暫時不要分紅，填權之後再分紅，這樣就解決比例不公平的問題。
財訊文化執行長謝金河曾說，「聯電的曹興誠認為只要股票漲停板，分紅配股就不會有問題。」事實上我從來不曾說過這樣的話。有些公司在設立的時候，員工本身就是大股東，之後還利用分紅配股的方式圖利自己，像博達公司的葉素菲，本身是大股東，又把員工分紅的50％分給自己，這就是一種濫用。而我為了扭轉這種不良的風氣，在2000年從董事長的位置退下來後，就不曾再拿過分紅，即使後來回任董事長，也堅持不拿任何的分紅，也不再支薪。
誤解多，叫分紅配股太沈重
以聯電來說，其實真正分紅配股給員工的比例很小。當公司規模小的時候，分紅的比例可以大一點，但當公司規模大的時候，設備帶來的貢獻也增加，若此時還以大比例的方式分紅給員工，就不合乎比例原則。像我們公司就從25％降到12％，再降至8％，而董監事酬勞則一路自5％降至1％，再降至0.1％。
其實聯電從1984年實施分紅配股到1999年，十五年的時間裡，員工分紅配股每年平均對股本的稀釋只有0.43％，也就是說，十五年來總共只稀釋了6.58％的股本。但是相對於分紅配股所產生的巨大經營成效來說，可以算是非常值得的。
至於有人認為公司的分紅應該列入費用，以便與國際接軌，這是把股票選擇權與員工分紅混為一談。前者可以列為費用，後者則已經是稅後盈餘，如何能再列為費用？再說分紅配股的制度在國外根本就沒有，是我們自己的公司法規定，要企業明訂分紅占盈餘的比例，也就是說公司要將賺得的錢分一部分紅利給員工，但若要將這個紅利列為公司成本（費用），是不合理的。
我們在紐約上市時就把台灣與美國兩套系統的會計方式都算出來，外資法人對我們這套制度並沒有任何異議。我們今天若真的要與美國電子業接軌，那麼除了取消分紅配股的制度外，是否也應該讓員工的薪資與美國相同水準。另外，美國的年金制度健全，我們是否也能與美國接軌。對現在的台灣來說，恐怕這些問題的答案都是否定的。
分紅配股在稅負上的爭議，這又是一個大眾的誤解。員工分紅是可以全部發現金，實際上，員工分紅本來就沒有限制一定要發現金或是發股票。我們也曾發過現金，但股東認為發股票比較合乎利益，所以不願拿現金紅利。有些公司則因股票愈來愈不值錢，也就逐漸只能發放現金紅利。這些年，我們好不容易藉由分紅配股讓勞資關係和緩，現在又來炒作這個議題，讓勞資的關係緊張，這恐怕不是一個理想的作法。
證期會這次的規定，其實就是把員工分紅的比例定出上限，讓分紅比例不要太高。事實上，政府知道分紅配股是一個好的制度，不會輕易去改變。我自己是認為，大股東不應該加入分紅，甚至若員工持有股份超過一定股數，也可以不要拿員工分紅，這點可以再研議。但要員工分紅按市價課稅則是不合理的，因為股東分得大部分的紅利，且不用課稅，員工分得少數的紅利，卻要以市價課稅，這樣的規定實在不合理。
也有人批評，分紅配股使很多學子不再出國深造，影響國內人才水準的提升，這樣的說法是有點顛倒是非了。以半導體產業來說，我們現在做得比國外好，因此不再認為外國回來的人就比較優秀，國外回來的人一樣要排隊，等待篩選。這是我們國內培育人才的一個重大成就，我們應該感到驕傲，不該是非不分地認為這是一個問題。（萬敏婉整理）
