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企業如何搶才、留才?光給高薪還不夠,組織文化更加分

雜誌原標為〈光給高薪還不夠 組織文化更加分〉
文 / 羅之盈    
2022-06-28
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企業如何搶才、留才?光給高薪還不夠,組織文化更加分
Google認同生命經驗帶進工作裡的價值,受到工作者喜愛。左為Google台灣人資長呂亞樵、右為硬體副總裁彭昱鈞。陳之俊攝
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鋪天蓋地的人才荒,為什麼有些企業人才不缺?他們如何留住愛將?如何吸引好手?薪資福利很重要,組織文化更重要。

「這兩年的人才『荒』,我們是真的很『慌』!」這句話是台灣所有企業的心聲,並不新鮮,但從「科技人的夢幻企業」Google台灣團隊口中說出,卻有些意想不到。

「急速短少的新鮮人數量,以及人力市場的競爭,『荒』的感覺很真實,也很強烈,」Google台灣人資長呂亞樵坦言,不管是徵才、還是留才,單純的薪資誘因不見得管用,團隊需要重新盤整優勢,並提供更有彈性的工作方式、福利條件,才能齊備未來成長所需的人才。

美商公司Google〉鼓勵合作,重視工作與生活平衡

軟體起家的美商Google,近年深入硬體產品,台灣團隊也從軟體領域,拓展至硬體開發、供應鏈管理,目前台灣是Google全球研發基地之一,也是美國之外最大的硬體研發基地,外界估計團隊多達5000人。

今年5月,Google執行長在矽谷一口氣宣告推出七款硬體產品,包括手機、手錶、耳機、擴增實境AR眼鏡等,當中都有台灣團隊的貢獻。

面對人才荒壓力,Google硬體副總裁彭昱鈞表示,除了凸顯跨國專案、全球產品的任務特色之外,組織文化也是吸引人才的一環。

他舉例,跨國合作開發的時候,產品經理有想要完成的任務,軟體部門、硬體人員有各自想要達成的目標,大家需要共同基於讓產品更好的角度,不斷進行跨功能團隊的討論,然後一起得到結論。

「這種合作型的工作模式,與供應鏈企業裡簡單直接的互動方式不同,這反倒是我們可以持續吸引人才加入的原因,」彭昱鈞分析。

知識型工作者追求「成就導向」,需要被尊重、被看見,追求能負責、自主,得到展現影響力的成就。除了工作內容與模式之外,重視「創意」的Google,也在意工作與生活平衡的「全人」概念。

Google板橋辦公室採開放、友善的設計。圖為員工餐廳。張智傑攝圖/Google板橋辦公室採開放、友善的設計。圖為員工餐廳。張智傑攝

曾擔任許多大型企業人資主管的呂亞樵,加入Google台灣兩年。她笑著說,第一次看到員工進修津貼方案,有兩種可選,一是常見的工作職能進修補助,二是沒見過的「人生體驗進修補助」,舉凡慢跑、淨灘、寫作都可申請。

她表示,人只有一個腦袋,沒辦法切割成生活和工作。晚上看了場電影,賞了一幅名畫,喝了一瓶紅酒,這些經驗難道不會在隔天的工作裡,觸發新的靈感嗎?「我們深信,生活體驗、生命經驗帶到工作裡的價值。擁有不同生命經驗的人,能看到用戶不同的需求,大家一起讓產品更好。」

Google認為,人不是機器,像是一個有彈性的容器,懂得調整、變化,會成長,所以給予員工的不只是工作與生活上的平衡,也需要務實地幫助他們豐富生命。

未來幾年,Google將持續擴充台灣團隊,其具有競爭力的薪資福利與全球專案的「核心硬籌碼」,本讓他們得以從容應對。但他們仍費盡心思,實時調整文化內涵,打造尊重、彈性、平衡、豐富生活的「隱性軟籌碼」。

Google板橋辦公室採開放、友善的設計。圖為員工遊戲室。張智傑攝圖/Google板橋辦公室採開放、友善的設計。圖為員工遊戲室。張智傑攝

「哎!台灣人才已經不多了,你們還來搶?」人力市場蔓延許多企業對Google的抱怨,但良禽擇木而棲,倘若企業的「硬籌碼」,一時半刻追不上外商,或許調整工作文化,發展企業人力資源特色,是吸引現代人才的方式。

本土社群網站Dcard〉塑造共學氣氛,變身成長型組織

以本土社群網站Dcard為例,同為軟體公司,徵才、留才的威力,並不遜於外商。

開站於2011年的Dcard(2015年成立公司),發跡於大學生之間,「匿名」討論的形式受到歡迎,快速拓展為台灣最大的年輕人社群網站,會員數超過600萬名,平均每月不重複到訪人數高達1800萬,團隊規模同步快速擴張,Dcard目前公司規模約350人,即便人才有荒,但仍能保持一年收受一萬封求職履歷的熱門程度!

以交友起家的Dcard,創辦人林裕欽(中)注重工作氛圍,吸引年輕職人加入團隊。Dcard提供圖/以交友起家的Dcard,創辦人林裕欽(中)注重工作氛圍,吸引年輕職人加入團隊。Dcard提供

30歲的Dcard執行長林裕欽表示,網路科技業變動非常快,快速應變才能活下來,「我們重視兩個特質,一是很強的學習動力與意願,二是很強的團隊合作能力,」階層模糊、直接溝通,專注討論每一個決策能帶來的影響(impact),是Dcard團隊協作的核心信念。

面對平均年齡約30歲的百人團隊,Dcard如何凝聚向心力?

「我們有一個很重要的文化:讀書會,這是我們一起學習的方式,讀書會都在上班時間進行,是工作的一部分,」林裕欽舉例,有時是實戰技術的討論,例如剪輯、數據分析;有時是管理的方法論,例如創新模式、敏捷開發。

他表示,「我們是真的一起看某本書,但不花時間討論事情,而是討論事情怎麼做得更好、書裡的哪些概念可以應用。」

「年輕人喜歡:工作就像在玩,有一種『遊戲』的感覺,」林裕欽一派輕鬆地說,好玩的遊戲,目標與規則不會常常改變,並且會即時回饋成果,回應參與者的付出,並且清楚地給予獎勵,也不會羞辱人,「快樂來自於好的回饋,還有彼此尊重,那麼工作就很像在遊戲了。」

本次《遠見雜誌》與Dcard合作「2022青年職場三觀大調查」,20%年輕族群表態,最喜歡的組織文化是「團隊合作」;其次是工作就像玩、表現自己、規範清楚。不喜歡的主管同事類型,前五項分別為:溝通情緒化、推卸責任、拒絕溝通、前輩至上、愛用命令句。

2022青年職場三觀大調查。圖/2022青年職場三觀大調查。

擁有年輕員工的年輕企業Dcard,非常大膽地形塑獨特的組織文化,讀書會模式讓任務裡所有的參與者,都能客觀表達意見,並在討論之中共同學習,一起制訂找出解決方法,得到《HR Asia》2021亞洲最佳企業雇主獎。

沒有人在制高點俯視,所有的事也都有大家參與。平級的尊重、不貶低任何人,參與、協作、共創,是所有工作者的期待,更是吸引年輕族群的關鍵誘因。

如何留住人才〉持續溝通、陪伴,共同面對難關

此外,企業經營總有高低起落,面臨環境嚴峻時,又該留住人才?「陪伴」是不二法門。

「其實,低谷的時候,就是要更密集地溝通,」記憶體製造大廠旺宏電子董事長吳敏求,談及遭遇景氣循環,2016~2017年股票打入全額交割的艱難時刻,穩住士氣的方法。

吳敏求慨然表示,「那個時候我常跟不同團隊開會,更仔細地討論工作計畫,一起制訂發展的方向。當大家看到老闆也一起做的時候,比較能夠保持信心。」

年輕工作者特別重視輕鬆、自在的工作氛圍,喜歡團隊合作的組織文化。張智傑攝圖/年輕工作者特別重視輕鬆、自在的工作氛圍,喜歡團隊合作的組織文化。張智傑攝

講究人際互動的觀光服務業,更是如此。

旗下擁有MADISON慕軒、COZZI和逸、國泰萬怡等事業的國泰飯店集團,在疫情起伏的2021年,沒有減薪、沒有裁員,保持高留任率,同樣得到《HR Asia》2021亞洲最佳企業雇主獎。

「首先,是讓員工有事情做,讓他們保持忙碌,第二就是交叉培訓,」國泰飯店人才事業協理官星雨表示,服務業特性是「流程」很重要,服務的標準動作SOP,如果不用就會生疏,但在疫情之下,沒有那麼多服務需求的時候,就推行「交叉培訓」的計畫。

例如,房務人員輪值大廳指引,櫃檯接待輪值客戶服務,互相學習,深化協作,「就好像我也輪值過餐車、賣過便當呢!」官星雨笑說。

台灣產業過去50年著重製造業,追求標準化且大量生產,一致性、高效率、執行力,是最被推崇的職場三大特質。但在產業變遷,以及少子化的時代主旋律之下,維持「產值」的方法,轉而需要更多的知識型工作者,尋找新途徑,帶來新價值。

Google的經驗,鼓勵員工平衡工作與生活,深信「全人」的創造力;Dcard的實作,印證年輕人表現自我,樂於參與共創;旺宏與國泰飯店跨越低谷的方法,則是從上到下一起面對難關。這都是在人才荒的現在,吸引好手加入的文化誘因。

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