浪漫的七夕，牛郎與織女得以在鵲橋相會；沸騰的畢業季，職場的千里馬和伯樂卻沒這麼幸運，彼此還隔著大斷層。
據行政院統計，今年前五個月的平均失業率約5.04％，隨著逐漸加溫的社會新鮮人求職潮，失業數字又將攀高；不過，另一方面卻有報導指出，台灣未來三年的高科技人才缺口達一萬六千人。
斷層的兩端，一端是成千上萬的千里馬翹首企盼，另一端是成群的伯樂大歎「等無人」。為了在斷層間搭起橋樑，《遠見》雜誌特別深入探訪六家指標企業（頁138表），揭開伯樂評選千里馬的神祕面紗。
金融業：首重品德操守
隨著產業結構調整，金融工作也成了捧不住的金飯碗。
金控之後，銀行、壽險、證券業者開始交叉行銷。整合的結果，金融界整體人力需求減少，但個別部門或個別專長需求卻增加，「因產品多元，我們需要更多元化的人才，」中國信託銀行人力資源總管理處協理黃淑芬說。
今年金融業務的主戰場是「財富管理」，因此無論是花旗銀行或中信金控，最需要的人才都是個人金融的理財專員。其次才是需要更多專業經驗、背景的企業金融理財專員。
金融理財工作，最常碰到的除了人，就是錢，品德操守成了企業選才的頭號重點；多元、快速的學習特質也是要項。「因為新產品不斷推出，必須快速學習吸收，」花旗台灣區人力資源處副總裁閻台生強調。
雖然同為金融業，花旗和中信對學歷背景的看法卻不同。花旗大舉「學院派」旗幟，「好的學校通常也會有比較好的磨練，」閻台生解釋；然而，中信卻完全不看在校成績，也不看學校，因為每個學校的評估指標都不同。「中信反而比較重視性向測驗和智力測驗的結果，」黃淑芬說。
科技業：台積電要求3Ｑ
儘管景氣不好、企業外移，以台灣為企業總部的科技業，目前仍面臨人才不足的問題。「現在，人比較好找了，但真正的人才還是不夠，」台達電子人力資源處處長尹德宇表示，現在最缺的科技人才是韌體、硬體和軟體研發工程師。
每年校園徵才總會收到上千份履歷的台達電子，喜歡用社會新鮮人。鑑於社會新鮮人的專業有限，台達電子將焦點擺在個人特質上。其中，人格正直是基本條件。追求創新，則是讓技術推進、產品推新的關鍵源頭。
雖然股價光環褪色，仍居半導體產業龍頭的台積電，對社會新鮮人來說，仍具有一定的吸引力。
台積電的員工總數為一萬五千多人，每年平均釋出一千五到兩千名的缺額。職務內容主要為設備工程師、製程工程師等，並以碩士學歷居多，「目前工程師的碩士比例約為十分之七，」台積電人力招募部經理戴淑芬估計。
台積電對人才特質的要求有「3Q」，高IQ（腦力智商）、高EQ（情緒智商）、高AQ（抗壓能力）。高IQ只能跨過台積電的最低門檻，因為面對高度競爭、天天和高手過招的工作環境，沒有很強的抗壓性和情緒管理，很難生存。
服務業：強調從基層做起
SARS疫情帶來的市場低迷過了沒？從台北凱悅大飯店人力資源部經理周貞菊臉上的笑容可以窺見，「最近飯店業的市場和人力需求都回暖了，」周貞菊說。
不過以近幾年來看，飯店業的整體人力需求卻是下降。以台北凱悅大飯店為例，1997、1998年的正職員工是一千三百人，近兩年已跌破一千人。堪稱國內飯店業龍頭的凱悅情況如此，其他飯店就更不用說。
飯店業是強調從基層做起的行業。無論畢業自國內專科、技術學院，還是從國外留學回來，一律得從基層做起。除了練就基本的蹲馬步功夫，也是為了日後可以帶人。
目前，凱悅最缺的是餐廳基層服務人員和客房服務人員。從基層做起，需要的最大特質就是吃苦耐勞。周貞菊發現，在基層工作上，「很多人不是不能勝任，而是不願意做。」
目前擁有三千三百五十二家門市的統一超商，人力需求量最大的是門市服務人員，學歷門檻也較低。儲備幹部和主管，則需具備大學以上學歷。
統一超商也特別愛用社會新鮮人，社會新鮮人像一張白紙，有熱忱，統一超商自信能以完整教育制度加以訓練，「統一超商比較喜歡低社會化的社會新鮮人，」統一超商公共事務部部長王文欣說。
統一超商要求的核心職能中，居首的還是誠信可靠。因為「有德無才，其德可用；有才無德，其才無用，」王文欣轉述統一企業大家長高清愿常說的話，進一步說明。
最棒的人不一定適合
在企業職缺有限，畢業生人數卻不斷增加的情況下，要從今年三十多萬名大學畢業生中脫穎而出，的確不容易。
社會新鮮人自我行銷的第一步，就是「履歷行銷」。
台達電子尹德宇認為，一個在求職上懂得從履歷表就開始行銷自己的人，未來在從事產品研發時，也會比較靈活思考產品行銷。「從履歷表上，還可以看到個人對於事物品質的要求程度，」尹德宇補充。
履歷表的呈現，重質不重量。根據諸多企業人力資源主管表示，根本沒時間細讀厚重的履歷表，只要掌握重點，填寫清楚，每個項目都儘量填寫。至於自傳，台積電戴淑芬建議，以兩頁的篇幅呈現最恰當。
歸納六家企業的面試問題發現，主要還是著重在三個面向：負面經驗、價值觀，以及團隊合作能力。
有關負面經驗的問題，大多問「生命中最大的挫折或失敗是什麼？」目的在於瞭解面試者的抗壓性和挫折轉化能力。
有關價值觀的問題，大多問「生命中最重要的事情是什麼？」目的在瞭解面試者的價值觀，進而從中評估其道德人品。
有關團隊合作能力的問題，大多會問「求學階段的社團經驗？所扮演的角色？」目的在於瞭解面試者與團隊成員的互動情況，以及如何包容彼此間的差異性。
其實對企業界而言，「找到適當的人，比找到一個最棒的人更為重要，」中國信託銀行黃淑芬道出企業界選才的真正關鍵。
