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現代伯樂要什麼?

文 / 魏棻卿    
2003-08-01
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現代伯樂要什麼?
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浪漫的七夕,牛郎與織女得以在鵲橋相會;沸騰的畢業季,職場的千里馬和伯樂卻沒這麼幸運,彼此還隔著大斷層。

據行政院統計,今年前五個月的平均失業率約5.04%,隨著逐漸加溫的社會新鮮人求職潮,失業數字又將攀高;不過,另一方面卻有報導指出,台灣未來三年的高科技人才缺口達一萬六千人。

斷層的兩端,一端是成千上萬的千里馬翹首企盼,另一端是成群的伯樂大歎「等無人」。為了在斷層間搭起橋樑,《遠見》雜誌特別深入探訪六家指標企業(頁138表),揭開伯樂評選千里馬的神祕面紗。

金融業:首重品德操守

隨著產業結構調整,金融工作也成了捧不住的金飯碗。

金控之後,銀行、壽險、證券業者開始交叉行銷。整合的結果,金融界整體人力需求減少,但個別部門或個別專長需求卻增加,「因產品多元,我們需要更多元化的人才,」中國信託銀行人力資源總管理處協理黃淑芬說。

今年金融業務的主戰場是「財富管理」,因此無論是花旗銀行或中信金控,最需要的人才都是個人金融的理財專員。其次才是需要更多專業經驗、背景的企業金融理財專員。

金融理財工作,最常碰到的除了人,就是錢,品德操守成了企業選才的頭號重點;多元、快速的學習特質也是要項。「因為新產品不斷推出,必須快速學習吸收,」花旗台灣區人力資源處副總裁閻台生強調。

雖然同為金融業,花旗和中信對學歷背景的看法卻不同。花旗大舉「學院派」旗幟,「好的學校通常也會有比較好的磨練,」閻台生解釋;然而,中信卻完全不看在校成績,也不看學校,因為每個學校的評估指標都不同。「中信反而比較重視性向測驗和智力測驗的結果,」黃淑芬說。

科技業:台積電要求3Q

儘管景氣不好、企業外移,以台灣為企業總部的科技業,目前仍面臨人才不足的問題。「現在,人比較好找了,但真正的人才還是不夠,」台達電子人力資源處處長尹德宇表示,現在最缺的科技人才是韌體、硬體和軟體研發工程師。

每年校園徵才總會收到上千份履歷的台達電子,喜歡用社會新鮮人。鑑於社會新鮮人的專業有限,台達電子將焦點擺在個人特質上。其中,人格正直是基本條件。追求創新,則是讓技術推進、產品推新的關鍵源頭。

雖然股價光環褪色,仍居半導體產業龍頭的台積電,對社會新鮮人來說,仍具有一定的吸引力。

台積電的員工總數為一萬五千多人,每年平均釋出一千五到兩千名的缺額。職務內容主要為設備工程師、製程工程師等,並以碩士學歷居多,「目前工程師的碩士比例約為十分之七,」台積電人力招募部經理戴淑芬估計。

台積電對人才特質的要求有「3Q」,高IQ(腦力智商)、高EQ(情緒智商)、高AQ(抗壓能力)。高IQ只能跨過台積電的最低門檻,因為面對高度競爭、天天和高手過招的工作環境,沒有很強的抗壓性和情緒管理,很難生存。

服務業:強調從基層做起

SARS疫情帶來的市場低迷過了沒?從台北凱悅大飯店人力資源部經理周貞菊臉上的笑容可以窺見,「最近飯店業的市場和人力需求都回暖了,」周貞菊說。

不過以近幾年來看,飯店業的整體人力需求卻是下降。以台北凱悅大飯店為例,1997、1998年的正職員工是一千三百人,近兩年已跌破一千人。堪稱國內飯店業龍頭的凱悅情況如此,其他飯店就更不用說。

飯店業是強調從基層做起的行業。無論畢業自國內專科、技術學院,還是從國外留學回來,一律得從基層做起。除了練就基本的蹲馬步功夫,也是為了日後可以帶人。

目前,凱悅最缺的是餐廳基層服務人員和客房服務人員。從基層做起,需要的最大特質就是吃苦耐勞。周貞菊發現,在基層工作上,「很多人不是不能勝任,而是不願意做。」

目前擁有三千三百五十二家門市的統一超商,人力需求量最大的是門市服務人員,學歷門檻也較低。儲備幹部和主管,則需具備大學以上學歷。

統一超商也特別愛用社會新鮮人,社會新鮮人像一張白紙,有熱忱,統一超商自信能以完整教育制度加以訓練,「統一超商比較喜歡低社會化的社會新鮮人,」統一超商公共事務部部長王文欣說。

統一超商要求的核心職能中,居首的還是誠信可靠。因為「有德無才,其德可用;有才無德,其才無用,」王文欣轉述統一企業大家長高清愿常說的話,進一步說明。

最棒的人不一定適合

在企業職缺有限,畢業生人數卻不斷增加的情況下,要從今年三十多萬名大學畢業生中脫穎而出,的確不容易。

社會新鮮人自我行銷的第一步,就是「履歷行銷」。

台達電子尹德宇認為,一個在求職上懂得從履歷表就開始行銷自己的人,未來在從事產品研發時,也會比較靈活思考產品行銷。「從履歷表上,還可以看到個人對於事物品質的要求程度,」尹德宇補充。

履歷表的呈現,重質不重量。根據諸多企業人力資源主管表示,根本沒時間細讀厚重的履歷表,只要掌握重點,填寫清楚,每個項目都儘量填寫。至於自傳,台積電戴淑芬建議,以兩頁的篇幅呈現最恰當。

歸納六家企業的面試問題發現,主要還是著重在三個面向:負面經驗、價值觀,以及團隊合作能力。

有關負面經驗的問題,大多問「生命中最大的挫折或失敗是什麼?」目的在於瞭解面試者的抗壓性和挫折轉化能力。

有關價值觀的問題,大多問「生命中最重要的事情是什麼?」目的在瞭解面試者的價值觀,進而從中評估其道德人品。

有關團隊合作能力的問題,大多會問「求學階段的社團經驗?所扮演的角色?」目的在於瞭解面試者與團隊成員的互動情況,以及如何包容彼此間的差異性。

其實對企業界而言,「找到適當的人,比找到一個最棒的人更為重要,」中國信託銀行黃淑芬道出企業界選才的真正關鍵。

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