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企業「育才」六大招

文 / 高聖凱    
2003-08-01
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企業「育才」六大招
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為了網羅精英,企業紛紛投入人才培育競賽。

張同學剛從龍潭渴望園區「基礎類比電路設計班」結訓,大學畢業毫無工作經驗的他,透過宏?電腦的開班訓練,已經比別人多了一份技術優勢,取得令人羨慕的IC設計工程師資格。更好的是,宏?還幫他找到省錢之道,透過政府贊助計畫,他只要付一半的課程費用。

當了三年的小職員、王先生從未想過自己能擔任管理職,經面試合格,並在燦坤一年半的完整幹部訓練,他將有機會前往大陸分店獨當一面。

今年高中畢業,曾獲得全國鋼琴比賽冠軍的李同學放棄攻讀樂理,選擇就讀交大電機。因為聯發科、台積電等竹科大廠將出資新台幣數十萬贊助他出國進修實習。

面對就業市場競爭激烈,企業不僅求才,更要育才。「人才難尋,企業開始向下扎根,」交大校長張俊彥表示。

育才從產學合作開始。為提升產業競爭力,企業與大學院校合作日益緊密。

以台大為例,除了成立育成中心與企業交流、成立教授產業聯盟,以及教授創業外,企業出資贊助前瞻性研發更成為重要合作模式。

台大電機學院院長許博文肯定企業投注校園研究的成效。過去五年台灣在國際電機電子工程師學會(IEEE)半導體學術論文發表會都被三振出局;自從聯發科在2001年投注1億元在台大設立實驗室後,今年便上了兩篇學術論文。

除了贊助先進技術,企業為了求才更開始「自力救濟」。

高學歷已不等於人才高競爭力,許多企業相繼設立人才培育中心、獎助就學金及建立業界技職認證制度,企圖縮短產業需求素質與人力供給面素質落差,達到「人才產業化」目的。

科技產業首先感受到人才不足的窘境,IC設計尤其為最。國立交通大學電機資訊學院院長吳重雨指出,IC設計整體人才供需約有四成落差,其中軟體程式人才落差更達五成。因此宏?集團董事長施振榮率先大規模投入企業資源,打造人才培育工程。施振榮對於培育科技人才一直懷抱理想,他認為,能把企業經驗不留一手地傳承給新生代,是他退休後的心願。

第一招:不留一手、開班授課

施振榮渴望宏?IC設計學院實現他的理想。這座整合產、官、學資源的人才學院,將培育未來三到五年內所需領域(包括類比IC開發、混合訊號以及系統工程等)的IC設計基礎人才,師資來自大學院校與科技廠商主管,並可獲得職業局輔導,補助進修經費。

6月正式開班授課的設計學院,目前已有首批畢業生,學生不僅來自學校,也有學員來自業界。宏?基金會教育訓練處處長蘇修正表示,與其抱怨人才不足,不如自己培育。他認為,產業界將成為人力資源向上提升的主要動力。

第二招:量身教育、獎助進修

為培育精英,企業不但開班授課,更深入校園、出資贊助優秀學子,獎勵求學。

交通大學電機資訊學院9月將成立電機資訊學士班,透過大學甄試,招收三十名優秀的大學生。稱這群大學新生為「天之驕子」並不為過,因為他們結合了產、學兩方的資源與期待。

校方不但整合一百多位教授心思,為每位學生量身訂作課程,更結合台積電、聯電、矽統、友訊、瑞昱等科技廠商成立「資源顧問團」,贊助每位學生1萬5000美元獎學金,前往美國加州大學柏克萊分校進修實習。聯電代表、矽統科技董事長宣明智表示,培育下一代人才,企業必須義無反顧。

第三招:華山論劍、拔擢新秀

此外,企業更透過舉辦技術競賽,刺激學生研發創作,培養未來研發高手。成立三年的「旺宏金矽獎」是國內半導體設計應用的重要賽事,今年吸引了五十七隊來自國內各大學院校的人才,切磋實力,旺宏科技也藉此尋找可造之才。今年獲得設計組第一名的成功大學電機所學生陳冠樺就被延攬加入研發團隊。旺宏董事長胡定華表示,新生代是成長的動力,鼓勵新秀企業不能缺席。

除了科技產業「育」才若渴,亟需人力資源的行業如通路與壽險業,為壯大企業,正加速實踐人才培育計畫。

第四招:系統培育、獨當一面

今年積極展店的燦坤實業,為達到2009年兩岸一千家店面的目標,今年展開「千人招募」的大型徵才活動,並製訂完整幹部管理訓練計畫,讓新進人力經過一年半訓練後,成為店長。《就業情報》總編輯臧聲遠指出,燦坤實業今年在徵才活動十分主動。

打破過去母雞帶小雞式的師徒培育方式,燦坤採取「集中訓練」「分段實習」的訓練方式,讓新人快速瞭解企業情況,有系統地提升實力,學習獨當一面的管理能力。

燦坤流通事業群人力發展部副理許迪翔表示,新進員工經過一週的集中訓練後,會被分派至各據點實習十五天,接著再回總部進行一週的實習檢討。如此反覆六個月,再經過考核,新人便可正式成為燦坤的基礎幹部。許迪翔指出,透過這套培訓流程,人才將更符合燦坤所需,有幾位培訓出來的店長,已能為燦坤帶進1000萬~2000萬元的單月營收。

第五招:國際交流、加持灌頂

每年需要近千位儲備業務人才的安泰人壽,設立「安泰大學」培訓機構,不僅每年贊助企管科系學生獎學金,讓他們前往荷蘭進修,更規劃三年職業培訓計畫,讓有心在壽險業發展的新鮮人,不但掌握自己的前途,更可實現進修理想。

安泰人壽企業效能促進本部助理副總經理陳蓉美指出,安泰大學培訓機構設計的培育人才制度,做法上像訓練醫學院學生成為執刀的外科醫生般,循序漸進。從一開始的業務管理研習(CT1-MSS)到晉升主管的經營訓練(PMW),必須經過九至十二個月的密集課程與實習,未來企業更計畫派遣具潛力儲備幹部前往國外其他分公司實習受訓,「運用全球資源才能培育具國際觀的人才,」她強調。

第六招:推廣認證、汰粕存菁

此外,學歷愈來愈不管用,企業開始視專業證照為人才必備的條件,而推廣並培訓求職者的證照能力,就成為實踐「人才產業化」的重要方法。

一○四人力銀行總經理楊基寬指出,不久國內大學畢業生要找工作必須準備「三證」:畢業證書、輔系證明以及專業認證,不然求職難出頭。

在資訊產業認證市場擁有五成市占率的微軟認證,便以一套嚴密的審核來培育學員的認證能力。

目前微軟在台灣擁有包括資策會等五家認證進修機構,微軟最重要的任務就是提供合適教材,並嚴格把關教學資源與流程。微軟表示,微軟從教師資格與教室、電腦資源的要求,都設有一套嚴格標準,如此才能確保進修認證學生的學習品質。

台灣微軟中小企業暨解決方案伙伴事業處經理詹家琛認為,現在認證市場素質良莠不齊,企業必須積極推廣標準化的資訊認證培養與認證流程,才能提升人力素質。目前,國內每年有一千多位人士通過微軟基礎認證。

以往人才帶動產業成長,如今企業求才若渴,開始走在前面,向下培養新秀,提升人力素質,讓社會新鮮人的第一塊磚砌得更精煉、更扎實。

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