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勞工法令與企業創新

文 / 李誠    
2003-05-01
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勞工法令與企業創新
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大量解雇勞工保護法在本月生效

立法院在2003年初通過「大量解雇勞工保護法」,並指定在三個月後(即5月7日)生效。此法的主要目的在保護員工的權益,使企業在解雇員工時的成本提升,因而不但對解雇一事做更慎重的考慮,也儘量避免,以免本身受害。如此有穩定就業的效果,也有提升企業管理效率的效果,一舉兩得,對社會有利。我國的「大量解雇勞工保護法」即規定企業在大量解雇勞工前六十天必須向主管機關送呈解雇計畫書,並公告解雇的意圖。

在企業公告解雇計畫書的十日內,勞資雙方即需就解雇的內容與步驟從事協商,如有一方拒絕協商,或協商不成,政府可組成協商委員會繼續協商,並提出替代方案。雇主在大量解雇員工時,如遇有積欠工資、資遣費或退休金時,政府可限制事業主之董事長及實際負責人出國。我國對解雇員工的保護沒有歐陸國家嚴,但比英、美、紐西蘭、澳洲等國家高。

在今日全球化、國際化,企業經營環境瞬息萬變,生產技術日新月異時,關閉無競爭力的企業,開創有競爭力的新企業,以及併購其他企業提升本身競爭力等措施,已是企業必然的生存之道。因此,過去立意良好的法令,在此新時代有重新檢討的必要,本來是保障員工就業穩定的法令,是否反而產生了弱化企業競爭力,導致企業萎縮,被迫裁減員工,甚至關閉,因此政府保護員工就業的美意反而害了他們?

解雇保護愈嚴,企業創新能力愈低

保護員工就業安全的法令是否會影響企業的創新能力?表的數字顯示出解雇保護的勞工法令對一國企業的創新能力有相當程度的影響。勞工法令保護愈嚴的國家,企業創新能力愈低。比如美、英、紐西蘭與澳洲等國家對員工解雇的限制不高,他們國家的企業的創新能力很高(以每百萬人專利權為指標),因而這些國家的失業率也較低。相反地,勞工法令對解雇限制愈嚴的國家,他們企業的創新能力愈低,這些國家的失業率也愈高。

解雇保護法令如何造成企業創新能力的下降?

1.雇主調整薪資與組織結構彈性的減弱。當一國勞工法令限制企業解雇員工的規範愈嚴的時候,員工抗拒雇主推行創新時所需要的薪資水準與薪資結構調整的能力愈強。雇主無法做薪資結構的調整,生產程序的調整,組織結構的調整,因而影響企業的創新能力與創新的速度。當員工的工作有相當程度的保障時,他們的危機意識也會減低。

就長期而言,此種工作穩定的保護影響了員工追求在勞動市場上機動性的意願,對員工永續就業能力亦會帶來不利的影響。

2.人力投資的減少。勞工法令限制雇主解雇員工的規範愈嚴的時候,員工就業穩定度愈高,他們在公司的年資也愈長,因此雇主會愈願意在員工身上從事在職訓練的投資,如此對提升員工生產力有正面的影響。為了防止員工跳槽,雇主只願意投資在一些有企業特殊性,難以移轉的技術,而非移轉性高的一般性的技術。此種訓練在過去經濟結構與生產技術變化不大的情況下,對企業與對員工都是雙贏的政策,雙贏的立法。

但是在今天產業結構,生產技術改變的速度加快,幅度也加大,一般企業的生命期平均在十五年左右時,員工擁有很多企業特殊性技術而較少一般性技術,對企業與員工都是不利的。

對企業不利是因為企業內部人力彈性減低,企業在轉型時,員工沒有能力很快地學習與目前技術相差較遠的技術與知識。對員工而言,在企業轉型或關閉時,及他們也被解雇後,缺乏一般性技術,也就是說缺乏學習新技術的能力,難以調整新工作的要求,於是會成為結構性失業人口。

簡言之,過分保護員工就業安全的勞工法令,反而會減低員工本身的適應能力,學習能力,因而減低他們本身以及企業對創新的適應力。

加強員工學習能力、市場移動能力是

政府保障員工就業安全的有效政策

在二十一世紀新經濟的時代,政府對保護勞工權益與就業安全的政策也應該有新思維,新作法。過去立意良好的勞工法令,在二十一世紀國際化、全球化、資源與人力移動非常快速的時代未必適用,且可能產生與立法原意相反的效果。在此經濟結構、產業結構與企業變動都極端快速的今日,政府要保護員工的權益應從加強他們個人的人力資本著手,因此政府強制企業主不得積欠勞工薪資、退休金與資遣費的立法,目的在保障員工以賺取「得」的權力,有其必要,但限制雇主解雇的種種門檻則可以免除。相反地,政府應提供員工接受一般性訓練的機會,以加強其學習能力以及在勞動市場上移動的能力,提升員工永續就業的能力,維護員工永續就業的能力遠比保護他們終身雇用更為實際且有效。

(作者為中央大學管理學院院長)

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