美國《Fortune》雜誌的「2000年最有權力的五十名女性經理人」排行榜上，高居第二的是在2000年4月接任朗訊科技公司財務長兼執行副總裁的黛比霍普金斯（Debby Hopkins），她在波音、福特汽車、優利系統、通用汽車（歐洲）任職期間，表現耀眼。霍普金斯上榜時，她的老東家波音公司執行長（CEO）康狄克（Phil Condit）曾說，「她可能成為下一個菲奧莉納。」
他的意思是，她可能晉升為CEO。菲奧莉納在1999年由朗訊科技跳槽惠普科技，擔任董事長兼CEO，成為科技界職位最高的女性，連續四年登上《Fortune》「最有權力的女性經理人」排行榜。在2000年的榜上，菲奧莉納略勝霍普金斯一籌，排名第一，2001年蟬聯第一。
女性主管承受更密切關注
而從去年底到今年初，菲奧莉納苦於惠普的營運狀況遲遲未改善，她上台三年仍未讓惠普重現昔日光采，她更深陷於惠普是否應與康柏電腦合併的爭議論戰之中，因此美國《Business Week》評論，「菲奧莉納應該祈禱她自己不會成為下一個霍普金斯。」因為霍普金斯上台一年之後，於去年5月黯然下台。
在美國企業版圖裡，近年來有一些耀眼的女性高階主管竄起，吸引外界的目光。但從去年下半年開始，有些新星陸續隕落，霍普金斯不過是其中之一，其他例如Exodus Communications的董事長兼CEO韓考克（Ellen Hancock）、Warnaco的董事長兼CEO華奇納（Linda Wachner）、Mattel的董事長兼CEO白蕊得（Jill Barad）等女性高階主管，或辭職，或被開除，光芒不再。
這是否代表近年來逐漸成為關注目標的女性主管，已經失去光采？
《Business Week》持平地指出，目前許多男性的CEO和高階主管也和這些女性面臨同樣的壓力，男性下台的人也很多。自滿也許是造成這些男性和女性企業領導人下台的原因之一。許多企業領導人要升上高位，必須歷盡艱辛，他們也許因此而開始認為自己是不會失敗的。
《華爾街日報》也有類似的看法，該報並指出，保持高姿態的女性高階主管如菲奧莉納，難免陷入一種危險的狀況：形象愈鮮明，期待就愈高，而後果就會愈戲劇性。
「戲劇性」意味著，屬於商場稀有族類的女性高階主管，一舉一動都會被外界放在放大鏡下密切觀察，尤其是表現不佳的時候，耳語流言特別多。《華爾街日報》指出，女性高階主管較男性高階主管承受更大的壓力，因為女性CEO為數仍不多，往往會受到更密切的關注。
即使在最強調男女平權的美國，女性主管的比例仍極低。美國伊利諾大學教授何洛克（Kevin F. Hallock）和芝加哥大學教授柏傳德（Marianne Bertrand）的研究發現，在美國標準普爾公司（Standard & Poor’s）評等的一千五百家大上市公司裡前五名最高階的主管，女性所占的比例由1992年的1.3％提高到1997年的3.4％。「擔任最高職位如CEO、董事長、總裁的女性仍然非常少，」何洛克說。
無論這些女性主管如何起起伏伏，在以人才為本的知識經濟裡，能力的重要性凌駕性別，過去未好好開發的女性人力，有待企業發掘。美國商務部副助理部長卡恩絲（Kelly Carnes）指出，「未來五十年，美國經濟成長一半要靠資訊科技，包括電腦軟硬體和通訊，每個小時有六萬五千個新網站出現，這種快速的成長遠超過優秀人才的供給，更欠缺女性人才的參與。」
有些企業已經體認到女性人力的重要性，如拜耳公司（Bayer）、眾信聯合會計師事務所／企管顧問公司（Deloitte & Touche），都在公司內部有計畫地培養女性員工和女性主管。
眾信有一個「願景2005」計畫，希望拔擢更多女性擔任主管。這項計畫的目標是到2005年時，將公司內部女性合夥人／董事的人數，由目前的四百八十六人提高為一千人。
革命尚未成功
在理想——女性人力的重要性，和現實——女性在職場上面臨的困境之間，還有太多的扞格要克服。挪威政府最近宣布的一項女性董事保障名額政策，引發強烈反彈，正佐證這種理想和現實之間的落差。
今年初，挪威政府宣布要求企業將女性董事的比例提高為40％，國營事業必須在2003年之前執行完成，上市公司是2005年。根據挪威《Okonomisk Rapport》雜誌的報導，去年挪威上市公司女性董事的比例僅7％。
這項規定引發企業界強烈反彈，「最糟的並不在於女性董事的席次，而在於政府對企業的干預，」國營事業Norsk Hydro公司的CEO瑞頓（Eivind Reiten）說。根據《金融時報》的報導，由於政府強力干預會令國際上對挪威的經濟產生疑慮，因此有些挪威的企業領導人擔心此舉會造成股價大跌。
挪威的婦女界在這件事情上，反應不一。反對的看法是，這項規定的立意良好，但政府強力干預的作法不當。贊成這項規定的Gjensidige Nor金融公司執行副總裁瑞森（Bente Rathen）則說，「如果你十年前問我，我會回答說不應採用保障女性名額的方式。但這些年來，我看到女性主管的地位並沒有太大的改善。現在我認為女性的自信心比股價更值得憂慮。」
女性的自信心值得憂慮，是因為女性在職場上的處境雖有改善，但仍面對極大的不平等。曾經，盛極一時的網路經濟的來臨，給職場上的女性帶來新希望。根據美國《Fast Company》雜誌的說法，新經濟帶來的新希望之一就是，工作職場上考量績效和能力，而不是性別，女性擁有更多的機會。
但是在網路泡沫破滅兩年之後的現在，重新檢視現況，種種數據顯示「革命尚未成功，同志仍須努力」。
玻璃天花板仍存在
女性在職場上面臨和男性最大的不平等在於兩方面，一是升遷受限，二是薪資待遇不如男性。
女性在升遷上面臨的瓶頸，就是所謂的「玻璃天花板」（glass ceiling）。「玻璃天花板」指的是職場上阻礙女性升遷的那些無形障礙，這個名詞是《華爾街日報》在1986年的「企業女性」專題報導中，由兩名記者海莫薇茲（Carol Hymowitz）和薛爾哈特（Timothy Schellhardt）所創造的。當時他們提到，造成「玻璃天花板」的原因包括：女性常受限於家庭因素，對女性的刻板印象（例如無法在競爭激烈的商場上表現），女性僅能擔任非核心業務職位的「階級制度」，以及身為企業領導人的男性和女性主管共事會覺得不自在。
時至今日，情況並沒有太大改善，這些因素幾乎都仍限制著女性在職場上的升遷和發展。
去年年中，眾信企管顧問公司公布一份「科技界的女性」報告，受訪者包括一千名女性和五百名男性，結果發現，在高科技界工作的女性有61％表示玻璃天花板的確存在，其他行業的女性則有62％認為有玻璃天花板，而男性則有62％認為沒有這個現象。
根據這項調查，認為有玻璃天花板的受訪者提出的理由包括：女性被認為知識和條件不如男性，性別偏見和歧視，刻板印象，科技界缺乏女性領導人。這些因素與1986年《華爾街日報》提出的因素頗為相似。
「這項調查結果很清楚地說明，兩性在工作上要達到平等，還有待努力，」眾信企管顧問公司及其母公司眾信聯合會計師事務所CEO柯普蘭（James E. Copeland）說。
由於玻璃天花板仍然籠罩在職場女性的頭上，因此美國企業界的女性主管雖有增加，但比例仍相當低。若放在美國整個人口地圖上來看，這些女性主管、女性董事和男性更是不成比例。
美國就業人口中，女性約占一半，而女性的教育水準大幅提高，與男性相當，但女性主管所占比例卻遠低於男性。
美國勞工部統計，在美國的就業人口中，約46％是女性。另外根據美國人口統計局的資料，美國女性的教育水準大幅提高：二十五歲至三十四歲女性中，完成四年以上大學教育者所占的比例，由1970年的12％提高到2000年的30％，而男性則從20％提高到29％。
女性就業人口的素質大幅提升，但女性主管的比例並沒有隨之大幅提高。美國一家非營利組織Catalyst調查，在2000年，《Fortune》五百大企業的主管只有12.5％是女性，略高於1998年的11.2％。而在2001年，《Fortune》五百大企業中，只有六名女性CEO，而女性擔任董事的比例為12.4％，高於1993年的8.3％。「我們尚未打破玻璃天花板，但是女性正慢慢突破這個困境，」Catalyst的總裁威靈頓（Sheila Wellington）說。Catalyst成立於1962年，針對女性在企業界的發展進行研究，並提出建言。
矽谷女CEO只有四人
在科技產業，橫亙在女性之上的玻璃天花板顯得更沈重。
美國《工程人》雜誌指出，由於工程人才很熱門搶手，因此在較低階的職位上，性別並未造成太大差異，但是在科技產業裡的高階主管和董事會裡，女性仍是少數。
前述Catalyst所做的那份調查顯示，在2000年，《Fortune》五百大企業的主管只有12.5％是女性，其中科技產業的主管中女性僅占8.9％，而加拿大的科技產業女性主管比例更低，僅7.5％；而《Fortune》五百大企業的女性董事占所有董事的11.7％，其中科技產業的女性董事僅占所有董事的11.1％，加拿大科技產業的數字更低，僅8.7％。
根據「矽谷女性」組織（Women of Silicon Valley，簡稱WSV）提出的「未竟全功：矽谷經濟中的女性」報告，在矽谷一百五十家最大的上市公司裡，高階主管只有6％是女性，其中擔任CEO的女性只有四人，包括菲奧莉納。
WSV針對八百二十六名在矽谷工作的女性進行調查，結果其中在工程部門工作的女性中，有28％認為性別阻礙了她們的升遷，而在非工程部門工作的女性中，只有15％認為性別阻礙她們的升遷。
高科技產業未來還將面臨女性人才庫縮小的隱憂。在美國，女性就讀理工科系的比例已經從1980年代的高峰往下降。1980年代，在美國女權運動的推波助瀾下，曾有一股女性就讀理工科系的熱潮。《工程人》雜誌描述，當時的氣氛似乎是「不但可以打破玻璃天花板，甚至可以徹底摧毀它」。
但這股熱潮已逐漸退燒。女性工程師學會（The Society of Women Engineers，簡稱SWE）統計，在矽谷當地及附近的大學，1988年獲得電腦學位的畢業生當中，女性占33％，達到歷年最高峰，隨後便逐漸下降，1997年降至29％；而全美國女性就讀電腦和工程科系的女性，在1996至1998年之間都維持在19％，沒有增加。
待遇無法與男性相比
除了女性升遷機會遠低於男性之外，另一大不平等在於女性主管的待遇遠低於男性主管。根據美國勞工部婦女局的「女性與男性薪資差異」報告，美國女性與男性的收入差距逐漸縮小，但1999年時，女性收入仍較男性少27.8％。
在主管階層，男女薪資差距更大。
《Business Week》指出，2000年全美國收入最高的二十名主管全都是男性。另外，收入最高的二十名女性平均年收入為1120萬美元，而收入最高的二十名男性主管平均年收入高達1億3850萬美元，是女性主管的十二倍。
即使是被NAFE（National Academy of Forensic Engineers）選為對女性主管最佳的二十五家企業中，收入最高的一百二十五人裡，只有二十一名是女性，僅占17％。
對於兩性薪資的差異，史丹福大學客座教授梅爾森（Debra Meyerson）認為，「情況有改善，但離兩性平等還差得遠。」
最常被引述造成女性在職場上受到不公平待遇的原因，主要是對女性的刻板印象和成見。Catalyst總裁威靈頓指出，刻板印象認為女性較適合擔任支援性的職位，而非衝鋒陷陣以創造營收的業務性職位；由於業務性工作的經驗是在企業界攀升上最高職位如CEO的主要條件，因此，很自然在最高階職位罕有女性。
威靈頓解釋，一般而言，職位分為業務性和支援性，前者是能夠創造營收、必須負責盈虧的職位，如銷售／業務、製造，公司的董事長、CEO（最高執行長）、COO（最高營運長）、總裁、總經理等都屬於業務性職位，後者是支援性的職位，如財務、人力資源、法務。「一般而言，要升上最高主管的階層，必須要有業務性職位的歷練，以證明你不但可以管理公司，也有能力創造營收，」威靈頓說。
Catalyst的「企業的女性領導人」調查發現，60％的女性資深主管擔任支援性的工作，主要原因是一般認為支援性職位比業務性職位更適合女性，支援性職位的工作時間比較容易掌握，對個人生活影響不大。
根據何洛克和博傳德的研究，在美國標準普爾公司評等的一千五百家大上市公司裡前五名最高階的主管，女性比例最高的主管職位是財務長（6.4％），而女性擔任CEO和董事長的只有0.52％。
雖然女性較欠缺業務性職位的重要歷練，但仍有機會把劣勢化為優勢，利用支援性職位掌握對公司的全盤瞭解。
「業務性職位往往專注在某一個領域，擔任過某一個業務性職位，甚至數個業務性職位之後，你仍然無法對公司有全盤的瞭解，但某些支援性職位不但能夠讓你獲得更廣泛的經驗，更可以讓你看到公司運作的全貌，」威靈頓說。這類支援性職位包括：策略規劃、高階財務工作、法務部門、人力資源的某些職位、董事長特別助理等。
彈性工作留住優秀女性
在職場刻板印象之外，家庭因素往往是對女性在職場上發展、升遷的最大阻力。
根據曾薇爾博士（Rose Lyn Zanville）的一項研究，70％的受訪男性和女性已婚，但已婚男性平均有1.6個小孩，高於已婚女性的0.7個小孩；而且有30％的女性曾經為了養育小孩而中斷工作，男性則完全沒有。《進步女性領導人》雜誌指出，這顯示女性主管不得不犧牲較多個人生活，女性主管在工作上面對的困難比男性主管多。
家庭和工作之間如何取得平衡的問題，近年來漸漸有一些改善。一方面，有些企業逐漸體認到留住優秀女性員工和主管的重要性，提供彈性的工作條件來留人。另一方面，在家庭形態上，慢慢出現「男主內、女主外」的情況，讓女性主管安心在外打拚，只是男主內的比例仍相當低。
愈來愈多企業提供彈性的工作條件，例如，在家工作、彈性工時、部分工時（part time）等。其實，彈性工作條件不只是為了女性員工，更是為了留住所有優秀的員工。根據Catalyst的調查，無論男性或女性，都有一半受訪者覺得工作和家庭之間不易取得平衡。
Hewitt Associates公司調查一千零五十家美國大型企業，發現有68％的企業提供彈性的工作條件，高於1993年的60％。而根據「美國網路使用者調查」的資料，美國有五千萬人在家工作，其中有一千三百多萬人是全職工作。
椅套公司Sure Fit當初是為了托絲卡尼尼（Liana Toscanini）而開始實施在家工作的政策，目前有二十名顧客服務專員在家工作，其中五人是全職工作，其餘是部分工時。「在家工作使我們能夠留住這些優秀的員工，而且也可以在辦公室空出更多位子讓更多優秀的人來工作，」Sure Fit的顧客服務部門主管孟尼克（Lynn Monek）表示。
托絲卡尼尼原先在Sure Fit的紐約辦公室工作，負責網站、郵購、公關，後來她搬到麻州，打算離職，公司不願意失去她這個優秀主管，於是讓她在家工作。她平日靠著電話、傳真、電子郵件和公司保持聯絡，並管理七名屬下，每週有一天到紐約辦公室開會。她在家從早上六點開始工作，白天有時會中斷工作，做運動、當志工、辦些瑣事，平均每天在家工作八至十小時。她覺得在家工作後，效率更好，因為工作不會被打擾，更因為有時間運動而變得更健康。「唯一的缺點就是無法時常跟同事面對面開會，腦力激盪，」她說。
家庭主夫開始興起
近年來社會價值觀略有轉變，有較多的「家庭主夫」願意在背後支持女性上職場奮鬥，也讓女性主管略為增加喘息的空間，只不過，這類「家庭主夫」的人數仍不多。美國人口普查資料顯示，從1990年到目前，由父親在家照顧的孩童人數增加了70％，達到一百七十萬人。
《Business Week》指出，造成這種現象的重要原因之一是，有愈來愈多妻子的收入超過丈夫，丈夫乾脆辭掉工作，持家照顧小孩。
根據美國勞工統計局的資料，1990年，收入高於丈夫的妻子有八百二十二萬餘人，1999年則增加為一千零五十四萬餘人。
三十五歲的威爾森（Doug Wilson）就是這樣一位家庭主夫。威爾森住在美國德州，原本是修馬路的監工，當他妻子的收入開始超過他時，他就決定回家照顧三個孩子，同時負責家務。「這是我做過最困難的工作，」威爾森說。
無論是存在職場裡的刻板印象和阻礙，還是來自家庭的牽絆，女性主管面對種種不利的環境因素，有時必須接下棘手工作，以爭取表現機會。
《華爾街日報》就指出，許多女性之所以升上高位，是因為她們接下別人不敢接的困難工作。
軟體公司TenFold的CEO何薇（Nancy Harvey）就是如此。她在2000年7月進入TenFold擔任公司的第二號人物——營運長（COO），由於TenFold營運不善，前任CEO離職，公司的董事會激辯是否讓她升任CEO，因為她從未擔任過CEO。當時這位向來有話直說的女性主管對董事會說，「你們沒有太多選擇，因為我們都在同一條船上。」結果她在去年1月升任CEO。
何薇上任後，從1月到8月，每週工作七天。她調整公司組織，改變商業模式，將員工由七百五十人裁成了兩百五十人。她親自拜訪客戶，穩住客戶，同時解決了七個法律訴訟。
目前TenFold的問題尚未完全解決，但已看到轉機。去年第二季，TenFold開始轉虧為盈，小賺了200萬美元。「我對她的第一印象是，她是劍及履及的人，有很強的動力要改變現況，追求成功，她很果決堅定，」TenFold資深副總裁強森（Jonathan Johnson）說。
在企業版圖裡，女性面對的種種不利環境短期內仍無法改變。女性的風格，有的溫柔，有的強悍，但面對玻璃天花板的時候，都必須要有果決和堅定的心意。
