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兩岸白領競賽開跑

文 / 張玉文    
2002-02-01
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兩岸白領競賽開跑
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2002年元旦剛過的一個午後,從中山高速公路下了湖口交流道,右轉進入湖口工業區,撲面便是掛在台灣禮來藥廠外牆那方醒目的紅底白字大布條「For sale土地七千九百四十八坪,廠房一千九百六十二坪」。台灣禮來將在今年初關閉湖口廠,他們是湖口工業區四大外商中,最後一家關廠的。這些外商跟近年許多台商一樣,把工廠移到大陸,台灣只保留行銷和業務,正是這些企業牽動著台灣產業版圖持續轉型。

就在台灣禮來湖口廠對面的一條小巷裡,悄然立著一方「布雷克咖啡」小招牌。充滿了藝術氣息的小咖啡館,是黝黑憨厚的店主人余能銓在半年多前開的。

余能銓在湖口工業區的雀巢公司工作了十八年,從最基層的炒咖啡豆作業員,一路做到了營運部副理。前年底雀巢關掉湖口廠移到大陸,一直以為自己會在雀巢做到退休的余能銓突然發現自己成了中年白領失業人。四十一歲的他不想到寒冬冰封的雀巢哈爾濱廠上班,決定自己創業,憑著在雀巢學到的咖啡知識,開起一家小咖啡館。

去年底某一天的早上,經營中高階主管人力仲介的經緯智庫公司總經理許書揚正在開會,聽說有人急著找他,於是出去看看。這位人士的前一個工作是擔任一家資訊零組件公司的副總經理。許書揚一看到他是五十多歲的中年人,心裡立刻涼了半截。對人力仲介公司而言,最怕看到五十歲以上的人上門找工作,他們是現在最難找工作的族群之一。

余能銓和上述這名中年人並非特例。台灣的白領工作者,正面臨空前的全球化就業危機,尤其是來自大陸白領人才的強力競爭。

產業結構面臨第三次轉型

台灣產業結構目前正開始進行第三次轉型;此外全球工作職場迅速變遷;再加上去年不景氣的寒風一陣強似一陣,三方烏雲罩頂,迫使台灣的失業率創新高,而其中白領失業率攀升的問題尤其令人憂心。

台灣白領失業的問題從去年開始凸顯。

去年台灣經濟首度出現負成長,就業市場也從前年的熱絡急速降溫。根據主計處的統計,去年失業率一下子衝到4.57%,遠超過上一波失業高峰——1985年的2.91%。其中,十餘年來因產業升級、企業外移早已引發的藍領失業問題持續惡化,去年藍領失業率飆上5.05%(1至11月平均)的新高。

更重要的是,白領失業的問題也開始凸顯。主計處資料顯示,白領失業率從四年前開始持續攀升,去年(1至11月統計)衝上2.66%的高峰(見表一)。

再從主要從事白領工作的高學歷者來看,情況也很不樂觀。主計處統計,去年專科以上學歷者的失業率升高到3.64%,創十五年來的新高,過去最低是1991年(2.04%)。

白領失業攀升,經緯智庫公司去年在新竹科學園區的業務衰退了40%,高雄分公司業務衰退50%。「我在這一行十五年,去年白領失業最嚴重,即使金融危機時也沒有這麼嚴重,」許書揚感嘆。

求職市場的需求萎縮,大家心態轉趨保守,使得市場更顯遲滯。例如,歐商虹集專業人事顧問公司以前出面替客戶挖角成功的對象,很少會接受原公司主管的慰留,但現在接受慰留的情況較過去多,顯示大家心態轉趨保守。「現在好的位子不多,好的resume(履歷)也不多,」虹集大中華區總經理劉安黎觀察。

並非台灣獨有

白領失業,並非台灣獨有。一場全球人才競爭正逐漸蔓延。

去年開始凸顯的白領失業問題,固然是因為台灣產業結構再度面臨轉型,產業板塊的移動擠壓掉了許多白領工作;同時也是全球性工作緊縮的潮流下,白領工作者不得不面對工作機會流失的嚴竣形勢。

全球工作緊縮下,台灣白領工作者首當其衝。

目前白領工作者已超過藍領,白領工作者從1986年的三百二十五萬九千人增加為去年的三百六十一萬四千人,超過藍領的三百二十八萬一千人。高學歷者占就業人口的比例也從1991年的15.85%,擴增為2001年的28.39%。

資深專欄作家隆沃思(R. C. Longworth)在《虛幻樂園》這本探討全球化及其危機的書中指出,全球貿易自由化奪走了(工業先進國家)下層的工作,科技接管了中層的工作,全球工作緊縮,薪資水準下降,連中產階級也無法倖免。許多中產階級成為全球工作競爭中的輸家,就此淪為無產階級,隆沃思稱之為「新無產階級」。

從美國的思科、德儀、朗訊、美林證券、福特汽車,到歐洲的飛利浦、西門子、易利信、德意志銀行,不分行業,裁員一波接一波,每一家企業裁員人數以百、千計,甚至以萬計。

焦點轉到台灣,令人心驚的情形也一樣,宏?電腦、中華映管、中船等,數以百計、千計的員工頓失工作。不分藍領或白領,工作都可能不保。

即使曾是國營事業模範生的中鋼,早就不斷成立子公司,疏通人力管道,最近也要精簡人力;經營能力極好的世華銀行,最近也在進行優退方案。

全球化競爭的浪潮主動襲來,白領工作者如何能置身事外?

工作繁重生活緊張,政治紛擾八卦流竄,全球化競爭這樣的問題是否離生活太遙遠?

資策會資訊市場情報中心主任詹文男並不這麼想。他認為,四十幾歲的人可以不做此想,因為五至十年後就可以退休了,但「二十幾歲的人若不做全球化競爭的準備,未來堪憂。」「以後大概只能局限在非常地區性的一隅,做附加價值很低的工作,」詹文男進一步警告。

台灣大哥大公司總經理范瑞穎則說,「如果你能這樣想(跟全球人才競爭),必然是你未來成功的關鍵因素。」

范瑞穎自己曾在美國、日本、香港工作過,因加入台灣大哥大而回到從小生長、求學的台灣。他表明台灣大哥大求才是「無疆界」的,「從未有國界觀念,從未局限在台灣或其他地方找人才,只找在每個領域裡最專業的人才,」范瑞穎強調。

在風雲乍起的全球工作競賽中,台灣的白領人才必須要有跟全球人才一爭高下的心理與實質準備,尤其是正在力爭上游的大陸人才。

在全球化的白領職場中,無論從地理上還是能力上來看,大陸白領人才都將是台灣最接近的對手;WTO(世界貿易組織)打開兩岸的大門之後,兩岸人才競逐的場域更將從現在的大陸,進一步擴大到兩岸。

結構問題引爆失業

「五年內台灣人才仍可望保有專業能力上的差距,不至於被大陸趕上,但不可掉以輕心,台灣應謹慎拉大與大陸的距離,」中華人力資源管理協會理事長張瑞明說。

這次白領失業問題之所以那麼令人憂心,是因為結構性失業(因產業結構調整造成)、循環性失業(因不景氣造成)、全球人才競爭這三條引信,同時引爆。而且,白領失業問題比藍領更難解決,「因為藍領工作專業需求低,轉業彈性比白領高,」張瑞明解釋。

景氣低迷造成的循環性失業,等到景氣好轉便可柳暗花明,但即使如此,仍無法解決結構性失業的問題。

經建會人力規劃處處長林大鈞說,「過去多半是循環性失業,這一次結構性失業明顯,這是最難改善的,尤其高科技產業投資雖然大,卻無法創造太多就業機會。」

四十餘歲、不願透露名字的程先生就是結構性白領失業人,他原先服務的公司將工廠移到大陸,收購廠房的電子公司卻一名員工也不肯接收;夫妻同命,他在竹科某家晶圓廠工作的妻子也被資遣。

所幸夫妻倆還有一點積蓄,他們原先想加盟便利商店,見習的某一天,程先生穿著制服背心在店門口掃地,看著熙來攘往的車流,心想裡面可能有以前的同事,頗覺不好意思;進了店裡,又得學著對顧客堆笑高喊「歡迎光臨」,想起當年在公司一呼百諾發號施令的自己,頓時覺得喊不出口,便利店的店長還是別當了吧。下一步?再慢慢想吧。

程先生的工作永遠從台灣的產業地圖上消失了。這種結構性的失業源於台灣目前正在進行的第三次轉型,從以製造為主過渡到以研發為重心,產業板塊位移時擠壓掉許多職位。

「和尚變大了,廟卻變小了,甚至不見了,」張瑞明如此形容。

從目前白領人才供需狀況來看,還不僅是量的供過於求,更是質與量都出了問題的人力供需失調。

其實,十餘年前原來也有一波白領失業的暗潮洶湧,所幸後來適時化解了大半,不過,這一次的白領失業問題卻沒有上次那麼容易解決。

十餘年前因產業結構調整、高學歷人才供過於求而引發的白領失業潮,勢頭才起即逐步化解。主計處統計,專科以上學歷者失業率在1985年達到4.22%的最高峰,次年起即開始逐漸下降,一直到前年都大致維持3%以下的水準,直到去年才又上升為3.64%(見表一)。

上一次高學歷失業趨緩的原因之一是,科技產業適時興起,吸納了許多人力。青輔會第二處副處長曾碧淵說,1986、1987年時,由於高等教育擴充,產業轉型太慢,因此曾有一波高學歷高失業率的高峰,後來幾年產業加速轉型為高科技產業,需要高學歷者,所以後來高學歷高失業率的情況並不明顯。

當年化解白領失業的原因之二是,當時的景氣不像現在那麼差。經建會參事劉玉蘭回憶,當時沒有不景氣,製造業轉型而釋出的人力,部分由營造業和服務業吸納。

不過,這一次的白領失業問題,不像十餘年前那一次那麼容易解決。原因是,在全球工作緊縮的潮流下,台灣白領工作似乎也有縮減的趨勢。而且,台灣加入WTO後,企業界的購併風潮蓄勢待發,整併之後,勢必再削去許多職位,金融服務業尤其明顯。

人才教育質量供需失調

此外,這一次產業結構對人力升級的要求更高,但是高級人才供給的源頭——高等教育體系,並沒有跟上產業轉型的腳步做調整。

白領工作是否真的在減少?有一些現象提供了一些蛛絲馬跡。劉安黎從實務中觀察到,近年來台灣中高階主管的需求一直降,甚至最高階主管也一樣。

中華經濟研究院研究員辛炳隆則在五、六年前研究過台灣加入WTO對失業的影響,當時他認為,各產業的工作機會雖然有增有減,總的工作機會並不會減少。現在,他仍維持當時的評估,只是加上但書——前提是半導體業(晶圓代工)不去大陸。「當時沒有想到連資訊電子業,尤其是半導體產業也會去大陸,如果他們都去了,工作總數就會減少,」辛炳隆說。

長期而言,不管白領工作是否真會大量縮減,眼前的問題是,從工作職務結構來看,有供需失調的隱憂。這一次產業結構進一步調整、升級,需要更高級的人力,但高級人力供不應求;從職務結構來看,企業界最需要的研發、行銷、高階管理等人才,與高等教育的學校結構有落差。

台灣經濟目前開始進入知識化的第三次轉型,科技產業的製造部門再度踏上傳統產業外移之路,留在台灣扛重任的主力是科技產業的研發。之前的第一次轉型是工業化(農業轉工業),十餘年前開始的第二次轉型是資訊化(傳統產業轉為以資訊、半導體產業為主的科技產業)。

高級人才共襄轉型盛舉

知識化的轉型之路,尤其需要高級人才共襄盛舉,但供給趕不上需求。經建會「新世紀人力發展方案」對2001年到2004年人力供需的推估,高級專業及管理人力的需求約十萬七千人,但不足五萬人。且因高等教育體系培育的人力與企業需求尚有一段差距,因此企業感受到的高科技、專業及管理人力不足較推估數據還大。

實際的數字也說明科技產業對高級人力的需求。竹科去年因為不景氣,大約裁了五、六千人,但以去年前十個月來看,大學和碩士學歷的員工人數不降反升。

竹科管理局統計,去年10月底,竹科員工大學和碩士的人數較去年1月分別增加了一百二十八人、六百二十七人,但同期間高中和專科學歷的員工人數則分別減少了四千多人、九百多人。

進一步從職務別來看,企業界最需要的是研發、行銷、高階管理人才,但高等教育的學門結構並沒有根據這些需求而調整。因此才會出現失業率節節升高,但廠商卻不斷大嘆人才難覓。仁寶電腦公司研發本部副總經理沈俊德就說,仁寶的研發人才「永遠都缺20%。」

《遠見》雜誌的「兩岸人才競賽」獨家調查也印證了這個趨勢。受訪企業目前最需要的是研發人才,其次則是行銷人才。有51.6%的受訪企業目前最需要研發人才,行銷則占28.3%。(見頁100)。

資訊電子業更重視研發。這項調查結果顯示,目前最需要研發人才的企業高達76.5%。

不景氣更能看出廠商最需要的人才。主計處統計,竹科各廠短缺員工人數由前年5月的六千人,減至去年5月的一千人;而需求職類由工程師、非技術工及體力工,轉為僅以研發人員為主,所占比重高達85.62%。

高級人才供給的源頭——高等教育體系,卻沒有及時提供企業急需的這些人才;況且,這類人才出了學校,還需要時間培養和歷練,才能符合企業目前對高技術、高專業的要求。「大學畢業生結構和企業人力需求結構不相當,」台大電機資訊學院院長許博文點出問題。

從供給源頭看,大專以上程度畢業生雖有增加,但科技產業最需要的理工背景大學畢業生並不夠。

目前新增加的勞動力高達約七成是大專畢業。經建會「高等教育擴增問題」研究中指出,八十七學年度,大專以上(含碩、博士)畢業人數增加為二十二萬四千餘人,八十到八十七學年度的平均成長率為6.5%。

但研發人才庫的理工科系所占比重卻不高,大學畢業生中理工背景(自然科學、數學及電算機、工程)只占31%。

林大鈞解釋,國立大學受限於規定,不能隨意調整招生員額,而私立大學在大幅開放設立、升格之後,許多學校不願設立需求投資昂貴設備、好師資難找的理工熱門科系,與企業需求有落差。

高等教育體系不只在量的結構上不符企業需求,質也有下降的隱憂。在大學任教的辛炳隆和曾碧淵,都對大幅擴增後,大專院校的教育品質感到憂心;曾碧淵說,現在年輕人智力開發早,懂得廣,但不深入,「題目愈出愈簡單,給分標準愈來愈鬆,而且稍微變化一下,學生就沒辦法了。」

林大鈞則看著大專院校日趨上升的師生比數據,擔心大專院校的素質正在下降。教育部統計,八十到八十八學年度,從國小到高中(職)的師生比都呈下降,但專科及大學院校的師生比卻上升,以大學為例,從14.8升到18.3。

供需失調,廠商只好努力搶人,甚至引進國外人才。

各大學辦校園徵才時,廠商都出動大隊人馬,甚至由總經理親自帶隊,一手帶著好禮,例如筆記型電腦,一手奉上優厚待遇條件。

許博文看在眼裡,風水輪流轉的感慨油然而生。當年許博文大學畢業時,台灣開始出現一些電子公司,但都是做計算機之類技術層次低的產品,「我們學了那麼多高深的知識,怎麼會願意用在這類產品上?所以很多人只好出國,」許博文回憶。現在,廠商一天到晚找他要人,有的一次要十幾、二十人,甚至開口就要兩百人。他在台大電機資訊學院的學生有八成以上留在國內,還沒畢業廠商就來搶人。

台大電機系畢業的明?電通總經理李焜耀就是親自帶隊回母校徵才的企業領導人之一。「長期來看,人才的量絕對不夠,」李焜耀說。

自己培育來不及,就必須引進國外人才。曾擔任經建會人力規劃處處長多年的劉玉蘭說,台灣的高級人才一直不足,表示這是有活力的經濟,自己培育不夠,就要引進。

某家位於新竹縣的科技公司因為求才難,於是引進保加利亞的工程師來寫軟體,最近政府放寬引進大陸人才的規定,他們也決定要引進大陸工程師。

不只是科技產業的用人需求正在轉變,服務業也面臨白領就業市場大地震,金融服務業尤其明顯。與科技產業轉型研發不同的是,金融服務業在新銀行、證券公司、保險公司加入之後,市場供過於求,再加上金融控股公司會引發一波購併整合風,勢必削減許多職位。

「全台分行加起來比7-Eleven便利商店還多,政府也不保證銀行不倒,金融服務業再也不是鐵飯碗了,」花旗保險代理人公司行銷企劃處副總裁鄭美霞說。

三十五歲的「艾瑞克」對此感受很深。艾瑞克是土生土長的台北人,大學念的是企管,在金融業工作近十年之後赴歐洲念書。去年他拿到碩士學位,回到原來的銀行工作,銀行給他的位子和工作內容並沒有太大挑戰,讓打算好好衝刺事業的艾瑞克很失望。

「台灣的碩士很多,日本就不一樣,我在英國念研究所的日本同學,功課不太好,回到日本還是可以進入國際級的Arthur Andersen等公司工作,」艾瑞克無奈地說。金融業目前狀況很糟,艾瑞克登記了人力仲介公司久無回音,但他並未停止努力,「我不悲觀,但也不是很樂觀,」他淡淡地說。

檢查自己的失業免疫力

在白領就業市場經歷內外在調整和衝擊之際,究竟哪些人的失業免疫力最高?哪些人免疫力最低?

從產業結構調整、WTO等因素來考量,張瑞明歸納出白領失業最嚴重的四大行業:一是已大部分外移,只留在台灣供應內需市場的傳統產業,如食品、汽車等;二是製造部門外移的科技產業,尤其是電腦相關行業;三是供過於求的產業,如銀行、證券等;四是即將民營化的國營事業。經濟部國營會統計,去年國營事業共裁員五千四百人,尤其是年虧損達新台幣50億元的中船公司,去年底一舉裁掉兩千四百人,約占員工人數的一半。

從年齡層來看,則是年紀太大怕過時,年紀太輕沒經驗,年紀三十餘歲、有幾年工作經驗的最好用。劉安黎說,高齡、高學歷、高經驗的「三高」人士最難找工作,而且這類人最放不下身段。

從技術含量來看,失業免疫力最高的是高專業技術的人才。白領工作有專業技術高低之別,經建會估計,2001年到2011年,高級專業及管理人力和基層人力都是供不應求。高級人力像是主管、專業人員等,基層人力則是指生產作業員、農林漁牧工作人員等。

唯有中間的中級人力供過於求,中級人力包括技術員、事務工作人員、銷售員等。「卡在中間高不成低不就的最辛苦,」林大鈞說。

以前大家以為只有藍領才會失業,現在突然發現:白領工作也變少了,好工作更少。悲觀的人開始擔心:以後我們的子女,甚至我們自己,是否要到大陸當「台勞」?

中國大陸因素火上加油

這次白領失業問題不僅同時引爆結構性失業、循環性失業、全球人才競爭這三條引信,過去在白領職場上缺席的中國大陸因素,更朝火上潑油。素質潛力優秀的大陸人才,在強烈企圖心的驅策下,正加速追趕台灣白領人才的水準。

綜合人力專家和企業主管的估計,大陸人才在三至五年內即可追趕上台灣人才的水準。「台灣人才在大陸的時間約三至五年,等當地人才培養起來,台灣人才就沒機會了,」劉安黎觀察。

技術門檻較高的研發領域,台灣優勢較大,領先大陸的差距擴大到五至十年。目前大陸的產業聚落尚不完整,對研發的支援不如台灣完整,但因外商和台商持續湧入,進展的速度很快,「五年是一定會看到相當程度的(產業聚落成形),」李焜耀說。

大陸因素難在,大陸既是這次白領失業症候群的部分病因——部分白領工作隨著廠商移到大陸,且起用當地人;大陸也是部分解藥——台灣白領逐工作而居,前進大陸工作。如何拿捏,不使吞下解藥變成飲鴆止渴,是高難度的操作。

兩岸政治情勢膠著,兩岸人才競爭情勢和白領職場卻迅速變化。形勢比人強,全球經濟低迷中,大陸一枝獨秀的經濟成長率(去年估計達7%),創造許多白領就業機會,吸引台灣白領人才的目光。

「這幾年職場改變很大,以前台灣經濟起飛,資源多,機會多;現在都慘澹經營,職缺少,好的職缺非常少。大陸什麼都大,機會很多,」張瑞明說。

以經緯智庫公司仲介中高階主管的業務來看,目前工作地點在大陸的職缺至少占四分之一,幾乎都是台商。范瑞穎去年到北京時,一名計程車司機對他說,台灣人最早到大陸是去投資的,第二波去觀光,現在則是去大陸找工作,聽得范瑞穎忙不迭對他說,「我不是來找工作的。」

滾石網絡科技公司協理王紀先有一位朋友赴大陸出差,到一家著名速食麵台商主管的家裡談事情,看到那名主管的小孩在當地上雙語學校,在家用英文寫作業,印象深刻,心想以後是世界村,他希望自己的小孩也是如此。「我也是這麼想,」王紀先說。王紀先目前最想到大陸工作,但因家庭因素無法長居大陸,所以退而求其次,工作在台灣,但常常出差大陸。

創易才能發展中心的顧問陳玲達以前根本不想去大陸發展,半年前她先生開始考慮去大陸工作。現在陳玲達的想法也變了,她說,「待在台灣視野較小,去見識一下他們的厲害,也是人生的歷練。」

大陸固然機會多,但是去或不去,有如哈姆雷特「To be or not to be?」般地難以抉擇。

去了,機會大,風險也高。不去,台灣的好機會不多了,而且就算不去,人家也會跑到台灣搶地盤。台積電人力資源副總經理李瑞華提醒,為去而去的心態不健康。

大陸的機會多,但要小心飲鴆止渴。去大陸工作的一大風險是停止進步,不是被當地人取而代之,就是回台灣已無用武之地。

大陸經驗回台灣不見得是資產

人才本土化是所有對外投資廠商的原則,台灣的外商是如此,現在只是在大陸的台商重演歷史罷了。

尤其台幹的薪資水準實在太高,例如一家機械加工業台商最近聘請一位台籍廠長,他的薪資相當於全廠大陸員工的薪資總和。

目前已有一些台幹被大陸人取而代之,成了在大陸的台灣白領失業人。「無論白領人才或台幹,都要創造自己的被利用價值,」精策管理顧問公司總經理王遐昌提醒。

失去利用價值之後,工作跟著不保。一名計畫赴大陸工作而多次前往考察的科技公司主管觀察,目前在上海有許多「台商浪人」,都是副廠長、副總經理以上的高階主管,他們從一家公司換到一家公司,大約半年左右就要換工作,因為不適應,這種人很多,所以公司也不怕找不到人。沒有任何資料統計這些台商浪人為數多少,這名人士估計應該有數萬人。

近年來一半時間在大陸演講的王遐昌說,他在上海看到很多被大陸人取代的台幹不好意思回來,留在那裡「打混或兼職」。

即使想回台灣,大陸經驗不見得一定是資產,有時反成負債。「去大陸風險高,就像在深山修行,對外資訊中斷。在大陸是把所學用出去,但在大陸所學卻用不到台灣,去大陸是條不歸路,」張瑞明說。

十餘年來,四十餘歲、不願透露名字的劉先生隨著公司先南進後西進的軌跡,在東南亞和大陸闖盪了七、八年,他在大陸擔任廠長一段時間之後,被大陸人取而代之。他回台灣找工作,發現在大陸的工作經驗是負債,因為台灣現在需要的是管理知識工作者的人性化管理技術,跟大陸軍事化管理作業員的方式不同。求職碰壁幾次之後,劉先生隱藏他在大陸當過廠長的經驗,找到一家公司管人事,但終究不適應,目前棲身在一家管理顧問公司提供有關大陸投資的諮詢。

大陸優秀人才日多,台灣白領去大陸工作競爭之激烈絕不下於台灣。某半導體下游廠商副總經理為了公司在大陸轉投資的事業而經常往來海峽兩岸,他們大陸廠目前的最高主管是台幹,其下第二級的主管有四分之三是當地人。他半開玩笑地說,以後台灣只剩小孩和老人,年輕人都到國外去找工作了。

這名主管很慎重地告誡他目前就讀中學的女兒,一定要好好讀書才找得到工作,將來工作不是在美國就是大陸。問他私心希望女兒去哪裡工作,「當然是美國,大陸的競爭太激烈了,」他不假思索地說。

兩岸人才各有優劣

綜合人力資源專家和企業界對兩岸人力的觀察,兩岸人才都相當優秀,大陸人才勝在企圖心旺盛,願意學,學得快,缺點則是創意和管理能力仍不及台灣(見表二)。

當然,並非大陸十幾億人口都很優秀,一名在大陸工作約十年的資訊業高階主管持平地說,「台灣人才素質較平均,大陸好的比台灣好,差的比台灣差。」

關鍵在於大陸人肯學。大陸改革開放二十年來,持續湧進大陸的外商和台商正是大陸學習的好對象。師父功夫好,徒弟拚命學,結果就是功力進展神速。「台灣的進步是慢慢累積的,大陸是強力壓縮,進步的速度很快,」台灣IBM公司人力資源部副總經理郭希文說。

大陸人積極學習,所以加速進步。許書揚就說,他們上海分公司有三分之一的同仁週末在念MBA,「他們都很優秀,快超過台北了。」

寶僑家品公司企劃部副總經理吳裕民也發現,她在台灣替員工上課時,很少有人發言或發問,但到上海替大陸員工上課時,「簡直無法停止他們提問題。」大陸人好學求勝之心溢於言表。

台灣IBM租賃事業部業務代表王保章去年到北京和兩岸三地的人一同接受新進員工訓練,拿到第一名。他觀察,「大陸人積極,香港人靈活,台灣人兩者兼具。」目前IBM大中華地區的訓練中心已經從新加坡移到北京,三地新進人員都到北京受訓,台灣IBM總經理許朱勝往往期許受訓人員就算不能前三名,至少最後三名不是台灣人。

大陸白領人才進步快,台商也願意重用。例如,以前是台灣派人到大陸設廠,現在明?電通從廣州派人到香港去開分公司。

甚至台灣最重視的研發,也開始有部分低階工作交付給大陸人。

《遠見》雜誌「兩岸人才競賽」獨家調查顯示,有27%的受訪廠商打算招募大陸研發人才。廠商對大陸研發人才需求約為台灣研發人才的一半,顯示廠商已開始把一些低階的研發工作移到大陸。

例如,國內軟體人才難覓,成本又高,許多軟體業者早已赴大陸布點,由大陸工程師負責寫程式等較低階的工作。國內某家上市軟體公司早就默默赴大陸設點,目前在當地約有兩百名工程師,去年悄悄在台灣裁減工程師,已經裁了約六、七十人。

另一家較小型的軟體公司則在去年把台灣一百二十名員工砍了一半,轉赴大陸和杭州大學合作,初期找了三十多名工程師,其中不乏碩士和博士生。

大陸人才能力提升,待遇跟著水漲船高。金華信銀董事長彭康雄說,大陸優秀的人才年薪100萬元人民幣不是稀奇事,相當於新台幣400萬元的收入。

相對地,價值褪色的台灣幹部,待遇則江河日下。劉安黎說,早幾年外商派台幹赴大陸工作,待遇有高達台灣三倍的,現在台幹仍有加給,但平均僅有台灣待遇的一至一‧五倍,而且因為大陸稅很重,所以實拿僅約一‧一倍。

石化業、電子業台商都傳出調降台幹待遇的訊息。一家在上海和深圳都有設廠的電子零組件台商,目前台幹的待遇約為台灣的一‧三至一‧四倍,目前正打算調降。這家公司的副總經理說,現在景氣很差,看到同業調降台幹薪水,加上大陸員工水準提升,所以他們也要跟進,「當地人若能融入公司的文化,也可以把他們當作自己人。」

三十餘歲的上海台幹趙先生就面臨待遇縮水的抉擇。他被大陸人取代後,在大陸另找工作。台灣某大主機板公司在蘇州的工廠有個職缺,薪資有加給,不過是按照大陸員工的薪資水準往上加,算算只有他以前在台灣薪水的七、八成,問他要不要?

找出個人的競爭力與價值

無論留在台灣或者出國打天下,競爭一樣激烈,歸根究柢,關鍵還在於自己的競爭力和價值。

綜合《遠見》雜誌「兩岸人才競賽」獨家調查的結果,白領人才應培養三大能力:專業能力,尤其是研發、行銷、或管理;國際化能力,包括英語能力和國際觀;人際能力,尤其是團隊合作的能力。

專業不怕多,尤其白領工作需求的技能比藍領工作高,更需要加強專業。郭希文觀察,「現在的年輕人廣博但不專精,所以一定要focus(專注焦點),非常專業。」

因應競爭的環境,非常專業可能還不夠,恐怕還得發展第二專長。「預防失業,自己多準備幾把刷子,」曾碧淵說。

走進交大、清大、政大等校的科技法律研究所,裡面有來自各行各業的精英,除了來自科技產業的人,更有會計師、醫師、法官等。

王保章在念書時就未雨綢繆,畢業自台大財務金融系的王保章,雙修法律,他在台大商研所的碩士論文則跨了財務、法律、管理三項領域。進了台灣IBM之後,除了公司指派的一名mentor(導師)之外,他自己又找了兩名不同領域的導師。「只要有機會,未來工作不限於台灣,去大陸也不遲疑,為了讓自己做好準備,我必須讓自己的專業知識多元化,」王保章說。

未來的價值要靠自己

專業和知識會不敷使用,也可能會過時,只有靠終身學習來彌補。「不與時代脫節,就必須終身學習,」李瑞華強調。

王遐昌也說,「年齡的差距無法彌補,知識的差距可以彌補。老闆不可靠,他們追求的是你現在的價值,你未來的價值靠自己。」

每天有紀律、有系統地閱讀與學習的台積電董事長張忠謀也指出,當你的公司不再值錢時才開始學習就太遲了。

某大食品公司的高階主管賴瓊華非常認同終身學習,這讓她在不景氣時順利轉換工作。年過四十的她一直從事會計相關的工作,但她很早就開始學電腦,買書自修,她不允許自己的電腦能力比年輕人差。有一次她先生打算做些財務投資,她為他寫了個程式做投資管理,她從事微波研究的先生從此對她刮目相看。「一般年輕人工作三年之後就可以培養起來,而且我對屬下又不藏私,所以我一定要保持我的競爭力,」溫婉的賴瓊華說。

張瑞明有好幾位朋友都不幸成了中年白領失業人,他卻能夠一直維持自己的職場競爭力,他歸功於不斷學習。他進入職場之後,還陸續念了三個研究所,所學都可以應用在工作上,「重回學校進修,簡直是重生,」張瑞明衷心地說。

張瑞明對學習的重視,來自於當年他在美商RCA工作時的體悟。當時RCA如日中天,後來敗給日商,最後甚至消失了。張瑞明猛然醒悟人和組織一樣,自滿就會被淘汰。於是他擬定很多計畫,在職進修,「培養自己很廣泛的能力,」張瑞明說。

白領失業潮迎面而來,個人必須瞭解自己的定位,增加自己的失業免疫力,政府也必須負責扮演應盡的角色。

人力的需求牽涉到產業政策,人力的供給牽涉到教育政策和人口政策,說明了解決這次白領失業問題,政府的角色多麼重要。

如果政府不能好好塑造環境,就無法阻止工作機會的流失,也不能阻止白領人才出外找尋機會。理律法律事務所律師劉紹樑就很憂心台灣出現第二次的brain drain(人才外流),他說,「以前流失的是大學剛畢業的人,他們紛紛出國留學,現在損失的是具有碩士學位,或已有幾年工作經驗,有經理能力、甚至科技能力的人。從質的角度來看,這種人力的流失很危險。」

無論在台灣、在大陸,或是世界其他的角落,全球化的趨勢驅策著企業進行全球布局,白領人才也不得不隨著這股潮流前進。在激烈的競爭下,職場有如學習,不進則退,正如一名待業中的人力資源主管所說,「如果不能持續提升自己,到哪裡都會被淘汰。」

本文出自 2002 / 02 月號

第188期遠見雜誌

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