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急徵e-CEO

文 / 張玉文    
2000-03-01
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急徵e-CEO
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從前年秋天開始,從事電子零件貿易的網路公司FastParts.com的創辦人之一霍勒(G. Haller)就想為公司尋訪合適的最高執行長(CEO)人選,眼看著一年過去了,這個位子還是虛懸著。有人告訴霍勒,在矽谷類似的網路公司CEO職位,當時大約有四百個空缺。焦急的霍勒為了吸引人才,甚至願意將公司從芝加哥遷到加州聖荷西。

前年夏天,創業投資公司IVP(Institutional Venture Partners,簡稱IVP)的負責人顏恩(G. Yang,譯名)決定投資一家只有一個人的公司——泰瑞位元網(Terabit Networks),當時這家公司唯一的老闆兼工友,就是史丹福大學教授卡卓夫斯基(L. Kazovsky)。

霍勒的焦急無奈,和顏恩的大膽冒險投資,說明了網際網路新經濟世界裡的一個迫切課題:要找到瞭解網路經濟的管理團隊,尤其是能夠掌舵領航的最高執行長——e-CEO來領導公司,是件很困難的事。美國《商業2.0》雜誌指出,許多網路公司從上到下各階層的人才都短缺,但最欠缺的還是最高階的管理人才。

網路經濟以知識和腦力為競爭利器,以人才為最大資產的特質,更使得找到能夠帶領公司穿越網路經濟暗礁巨浪的e-CEO,成為企業在網路經濟中安身立命的重要關鍵之一。

網路公司大增,e-CEO炙手可熱

根據去年完成的一份「網路CEO」研究報告,去年中,兩個月之內就有三百零二個CEO的位置虛位待賢,其中將近九成(兩百六十五個)是網路公司的CEO。這份報告是由專門為企業尋找CEO人才的孔恩費瑞公司(Korn/Ferry International),以及合併後的昇陽/網景公司(Sun-Netscape Alliance)合作完成的。

這份報告估計,由於人才難尋,所有的獵人頭公司大概需要半年才能填滿這些位子。但對瞬息萬變的網路世界而言,半年相當於「舊經濟」世界的兩年,難怪這些公司如此焦急。

e-CEO人才難找,主要是因為網路公司大增,造成CEO人才供需失調。孔恩費瑞公司指出,高階管理人才的供給並沒有減少,但因科技產業快速成長,網路企業暴增,才使得CEO和高階管理人才的供給趕不上需求。美國《上段》雜誌也指出,據估計,新成立的網路公司,或是從現有公司獨立出來的網路事業,每個月大約有五百家,這五百家公司都需要一名能夠在網路世界中披荊斬棘、開創成功之路的e-CEO,而即使在科技產業聖地的矽谷,這樣的人才也不易尋覓。

「過去的情況是,企業擁有的人才比想法多;現在則相反,很棒的想法可能有一百萬個,卻沒有足夠的人才來執行,這個問題非常嚴重,」專門為網路公司籌組虛擬管理團隊的突破方案公司(Breakaways Solutions)資訊長(Chief Information Officer)華倫(P. Warren)說。

許多網路企業的創辦人也很理智地意識到,網路世界的新經濟情勢,必須要靠更專業的人來領航,因此寧願讓賢。Newsletters.com的創辦人兼CEO傑寇比(A. Jacoby)急於為公司尋找專業管理人才接任CEO的職位,他認為這個問題很清楚,「我想讓公司成長,還是讓我的自尊心阻礙了公司的成長?」

半導體龍頭英特爾公司董事長葛洛夫(A. Grove)曾說過,五年內,所有的公司都將成為網路公司。若引申這句名言,所有公司的CEO都不可避免地必須成為e-CEO。

在競爭激烈、瞬息萬變的網路世界裡,e-CEO必須具備什麼特質?面對什麼挑戰?企業又該如何尋覓或培養出夠格的e-CEO呢?

「網路CEO報告」的作者之一、昇陽/網景公司的策略總監柯曼(K. Coleman)曾在那份報告中如此描繪典型的e-CEO面貌:大約三十九歲、大膽、迅速、活力充沛、不怕破壞成規,執著到近乎偏執的地步。

e-CEO必備特質––快速、大膽、執著

目前人們熟悉的e-CEO多半相當年輕,像是亞馬遜公司的貝佐司(Bezos)、雅虎的楊致遠等,都是二、三十歲的青年才俊,但上述條件中的年齡這一項可能並不是那麼重要,最重要的應該是應付網路世界快速變動環境所需的速度,以及探索網路新天地所需的大膽和執著。

柯曼的心目中其實有一個現實世界的人物藍本,那就是曾擔任網景公司CEO的巴克戴爾(J. Barksdale)。巴克戴爾大膽打破成規,持續創造新的商業模式和遊戲規則,因而能夠走過一九七○至九○年代成為成功的CEO,也能成功跨入網路新時代成為e-CEO。美國《連線》雜誌就認為,當年網景公司揚名立萬、一度威脅到軟體霸主微軟公司,當時擔任CEO的巴克戴爾正是關鍵的秘密武器。

以「速度」為競爭利器,是巴克戴爾的拿手好戲。一九七○年代,巴克戴爾在美國聯邦快遞公司(Federal Express)CEO任內,首創「隔夜」送達的服務,扭轉當年業界和消費者習以為常「快遞」是數天送達的概念和做法,結果創造了一個新的市場和新的商業模式。

到了網景公司之後,巴克戴爾抓住網路時代對速度更急切的要求,將產品的生命週期從數月或數年一變,變成持續更新的形態——過去軟體產品每隔數月或數年推出新版本,巴克戴爾則透過網路持續提供最新的版本——永遠最新,而且不斷更新。

速度,可說是e-CEO與其他人,尤其是與舊時代的CEO最大的不同之處。

速度?快速決策、快速行動?舊時代的CEO聽到這一點,也許會聳聳肩或撇撇嘴,覺得這種挑戰跟自己所面臨的沒什麼不同。不過,美國《財星》雜誌指出,e-CEO所面臨的情況絕對不同於舊時代,因為網路時代變動之快,前所未見。在網路時代,許多網路公司從成立到股票上市到市值達到數百億美元,都是在很短的時間內做到的,甚至是當公司的虧損仍不斷擴大之際,這是空前的景象,超越以往CEO所經歷過的變動速度。

因為環境變化太快,因為必須快速做決策,所以另一個科技產業的青年才俊e-CEO——戴爾電腦公司董事長兼CEO戴爾(M. Dell)發現,辨識e-CEO最好的辦法就是,看看他或她是否有「頻寬分離焦慮症」,也就是說,如果他們沒有隨身攜帶通訊或商用電子配備(如行動電話、呼叫器、掌上型電腦、筆記型電腦等),而與世界失去聯繫,不知道最新的變化,就會感到焦慮,戴爾坦承他自己就是如此。

快速變動的網路時代,是一個全新的商業和競爭環境。面對這個陌生的環境,e-CEO必須有破與立的膽識——敢於打破現有的競爭法則,勇於實驗建立新的商業模式和遊戲規則。

「未來不是由預言家所創造,而是由異端者所創造……異端者願意破除現有的一切,消除階層嚴謹、指揮掌控式的管理概念,建立新的模式,」當年首倡「核心競爭力」概念的哈佛商學院教授、策略顧問公司(Strategos)董事長韓默(G. Hamel)指出。

科技與管理背景並重

在這個快速變動而陌生的新環境中,e-CEO最好具備各種不同的專長,尤其對科技的瞭解更是不可或缺的。

《財星》雜誌指出,許多CEO不是行銷背景,就是科技背景,但e-CEO必須同時具備這兩種專業背景或知識;尤其對科技應該要有一定程度的瞭解,因為網路公司是否能成功,往往取決於他們在一開始所選擇採用的科技。例如,網路零售商亞馬遜公司的客戶服務之所以如此成功,網路玩具公司eToys之所以能將洋娃娃迅速送達消費者手中,就是因為他們從一開始就選對了軟體來做客戶資料分析,以及管理流通體系的運作。

知名的網路科技公司裡,不難找到兼具行銷經驗的e-CEO。例如,美國線上(America Online)的凱斯(S. Case)曾任職消費品大廠寶鹼公司(Procter & Gamble)和百事可樂公司;網路拍賣公司eBay的惠特曼(M. Whitman)和eToys的蘭克(T. Lenk)都待過迪士尼公司。

孔恩費瑞公司則指出,企業在尋找CEO時,很難寄望找到一個精通所有知識和專長的人選,然後把全公司的生死存亡都託付給這一個人;比較實際的期待是,由一組擁有不同專長的人組成管理團隊,其中CEO具備的是其他人所沒有的特質,由這一組管理團隊來共同解決公司面臨的各式各樣困難與挑戰。

為了培養新經濟的e-CEO人才,許多提供教育訓練的公司開始推出新的訓練課程,強調跨領域的訓練,讓行銷背景和科技背景的管理人才能增加不同專業領域的知識。

例如,主泉公司(Mainspring)除了提供正式的課程之外,也把客戶公司裡的技術部門和業務部門主管集合在一起,讓他們一同討論網際網路如何改變公司的營運,「我在這些課程中接觸到的科技部門主管都不喜歡談專業術語,他們真正有興趣的是討論科技如何影響公司的業務。這是組織上革命性的發展,也是企業文化的革命,」主泉公司資深副總裁唐納休(J. Donahue)說。

網路時代考驗e-CEO「先做再說」的決策能力

知名的資訊市場調查公司愛迪西(IDC)把網路經濟迄今的發展區分為兩個階段:「網路經濟1.0」的拓荒時期、「網路經濟2.0」的擴張和競爭時期。愛迪西公司認為,去年是這兩個階段的分水嶺,從今年起,網路時代進入擴張和競爭的階段。在這樣的環境下,e-CEO面對的將是什麼樣嚴格的挑戰?

最大的挑戰可能是,在資訊永遠不足的情況下,迅速做決策。《財星》雜誌指出,e-CEO每天都必須在資訊不足的情況下做決策。《上段》雜誌進一步指出,網路世界持續出現新產品和新公司,在這種無法遏抑的成長趨勢和激烈的競爭環境下,企業的領導人必須對每一個新的轉折和發展,立即想出許多不同的策略來應變。

「過去,你可能會想要完成一份鉅細靡遺的商業計畫,然後行動;現在,你只要設定基本原則,就根據少數幾個行動準則迅速行動,然後在行動過程當中保留有效的原則,淘汰不太成功的原則,」麥肯錫顧問公司矽谷分公司董事海格(J. Hagel III)說。

提供科技產業資訊的網路公司CNET三十餘歲的CEO曼諾(H. Minor)就是這種「先做再說」的實踐者。他趕在競爭對手ZDNet 上市之前,在三週之內購併了三家公司,因為他擔心ZDNet 上市後挾雄厚的資金捷足先登。

《財星》雜誌認為曼諾很幸運,因為現在有些網路公司從決定上市到完成上市只要花九十天,以前股票上市往往要花九個月,因此許多網路公司還來不及應變,競爭對手就上市了,到那時要與上市後現金滿懷的對手競逐購併對象,困難度將大增。

在廣大的網路世界中選擇集中的焦點

e-CEO另一項重要挑戰則是,為公司設定明確的願景和焦點,以免迷航在充滿無限機會的網路世界裡。《上段》雜誌指出,在網路世界裡,公司的願景愈遠大寬廣,營運的焦點反而必須愈集中,集中全力在一個能夠發展成廣大市場的商機。例如,網路設備產業的龍頭思科系統公司(Cisco Systems),專注一個很簡單的商業想法——網路設備的路由器(router),不到十年間就成長為數十億美元的龐大業務,目前市值已超越英特爾、IBM等資訊、半導體產業的龍頭企業。

除了公司目標之外,公司的運作流程也應該集中焦點。許多高科技公司把公關、人力資源、製造,甚至銷售、行銷和財務管理的業務都外包(outsourcing),就是為了能更專注在產品的發展。「最重要的事,尤其是對新成立的公司而言,就是高度集中焦點,最危險的就是想法好高鶩遠,而沒有做對產品,」艾瑟創投公司(Accel)合夥人布瑞爾(J. Breyer)強調。

進入愛迪西公司所謂的「網路經濟2.0」時期,e-CEO更面臨一項新挑戰:如何落實外界對網路公司的過度期待,為公司真正創造利潤?換句話說,e-CEO能不能摸索出適合網路經濟的商業模式?

網路上市公司的股價盲目飆漲,是建築在投資人對網路公司遠景的期待上,而非公司獲利等基本面的現實基礎上。這種基礎的危險在於,投資人的心理是很微妙的,可能說變就變,公司的價值必須有更堅實的基礎來支撐。

波士頓管理顧問公司的兩名副總裁伊凡斯(P. Evans)和渥斯特(T. S. Wurster)合著的《資訊時代的新經濟法則如何改造策略》一書中指出,電子商務已進入第二階段,從「虛擬」的商務變成「真實」的,也就是說,在搶占市場地盤之後,企業必須將焦點轉向建立競爭優勢和策略,以捍衛市場地位,並且創造利潤。

人才是網路公司的制勝關鍵

以腦力為經營和競爭基礎的網路世界裡,如何招募並留住優秀的人才,是e-CEO的另一個重要挑戰。真正瞭解網路經濟的人才不多,而隨著企業對網路經濟的重視、新的網路公司如雨後春筍般冒出頭,這類人才的機會到處都是。亞馬遜公司CEO貝佐司就把招募人才列為最重要的工作之一,他表示,「我希望找到的是願意做改變,而且願意承認錯誤的人才。」

許多嚴竣的挑戰等待e-CEO來解決,而e-CEO的人選又如此難覓,企業該如何解決這個e-CEO 人才荒的問題?

除了自行培養之外,創業投資公司和管理顧問公司是兩大快速的人才來源。

創業投資公司的角色較過去更吃重,除了投入資金之外,也要替被投資的公司尋覓CEO,甚至在找到合適人選之前,親自下海擔任過渡CEO。

例如,康瑞恩集團(The Contrarian Group)決定投資網路旅遊網(Internet Travel Network),該集團的合夥人懷爾敦(R. Whilden)出任網路旅遊網的CEO將近一年,直到找到合適的CEO才交棒。IVP公司則在投資泰瑞位元網之後,立刻為該公司組成一個管理團隊,包括一名人選暫代CEO,泰瑞位元網的創辦人卡卓夫斯基則擔任技術長(chief technology officer);IVP甚至為了更有效地尋找CEO人選,而購併了一家專門為企業尋找高階主管的獵人頭公司。

此外,向管理顧問公司借將,也是重要的人才來源。許多顧問公司都感受到「達康」(dot com,指網路公司)吸引人才的威力。《商業2.0》雜誌指出,網路公司——尤其是新成立的網路公司,能夠提供優渥的待遇和股票,而且以後還能夠告訴子孫自己當年曾參與過網路革命,這些誘人的條件都對管理顧問公司吸引優秀的管理人才形成很大的威脅。

一個很具有代表性的例子是,名列五大管理顧問公司之一的安德森管理顧問公司負責人夏恩(G. Shaheen),去年秋天跳槽到網路日用品銷售商Webvan 擔任總裁兼CEO。

一名創投公司負責人如此描繪網路世界:有成千上萬的錢,有無限廣闊的市場機會,有數不清的好點子,但就是找不到足夠的人才。諷刺的是,網路經濟時代的競爭利器,正繫於人才和腦力。

也許,未來真正能在網路世界裡脫穎而出的企業,就是那些能夠找到足夠的人才,尤其是高階管理人才的企業。

本文出自 2000 / 03 月號

第165期遠見雜誌

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