人力資源大數據時代來臨,你準備好了嗎?

以後變成AI挑履歷?人力資源的未來趨勢

文 / Jason 晉麗明      2018-12-20
以後變成AI挑履歷?人力資源的未來趨勢

圖片來源:pexels



由於電腦效能提升及演算法的進步,使得數據運算得以成為經營管理的重要參考依據,同時「預測」將成為形塑企業競爭力的顯學。

Google能夠在0.3秒內,精準預測使用者的搜尋需求;各式感測裝置記錄人們的行為舉止;未來整合數據與人工智慧的數位分身,將比我們更了解自己! 

凡事皆可預測的時代來臨

資策會於2018年2月建置完成智慧學習實驗室,藉由人臉辨識與數據的運用,可以偵測及研判受訓學員的情緒及學習態度,同時,也能評價講師的授課品質。

104人力銀行分析20年來的人選履歷及應徵行為,可以找出企業錄用人才及人員離職的軌跡,並且預估人員的離職率及留任時間。

許多企業開始使用人臉辨識系統或是智慧識別證,除了控管出勤與門禁系統之外,並且了解員工的心情與組織成員的人際互動關係。

藉由員工的email及線上對話,可以研判團隊氣氛及建立組織的信任網絡。

未來,在工作與生活上,都將邁入「凡事皆可預測的時代」,大數據與演算法,將會帶領人們進入另一個未知的嶄新世界

在有限時間,做更多的事

常規性的工作將被AI取代,人類必須運用時間投入判斷及創新價值的範疇。

未來,誰能在有限的時間內,做更多的事,就會成功!

人力資源工作也是如此,已有許多企業運用AI技術來過濾履歷表、藉由視訊、虛擬實境的介面,以影像及聲音來判別面試者的態度、個性及職務的適任性。

數位化將無可避免的在企業營運中扮演重要的地位;2020年將有75%的公司成為數位企業。

人力資源部門長期被歸類為行政支援單位;如果不能轉型升級,運用數據分析及AI的工具,來強化部門的貢獻,將影響企業的競爭力。

人力資源數位化的挑戰

專家指出,未來企業不會再有非志願的失業者,因為藉由大數據的分析,找進公司的都是「對」的人,組織可以預測同仁的離職時間、判斷訓練那些人員,能得到最大的成果、激勵何種員工,可得到最大的績效!

藉由數據的分析與預測,人力資源將成為經營管理最重要的核心角色,除了讓公司避險,更能有效預測問題,事先設定防範與改善方案!

人力資源大數據的限制因素

 

數據充斥在不同部門、且未做完整保存、人資人員對於數據蒐集及運用的效 益及價值仍存疑問;再加上對於大數據分析運用及技術與工具的陌生,都是推動人力資源數據分析瓶頸;這些有待克服的難題,成為人力資源數位化的待解習題。

在AI的發展趨勢中,資訊安全及個人隱私的保障備受關注;人力資源大數據中很多屬於機敏資料,必須妥善的因應與管理。

現在正是起跑的時候

日本經濟新聞的報導,有九成以上的企業重視AI與大數據的發展,但僅有10%做好準備。

許多企業已開始解析數據;能夠做到預測階段的企業,卻屈指可數。

未來的競爭型態,已經進入解決「未來問題」的競賽;相較於還在為「現在問題」疲於奔命的經營者而言,大數據的時代,將會改寫產業的生態及經營的面貌。

人力資源在數十年的發展中,選/訓/育/用/留的各項作業,並未有太多的改變,藉由結構及非結構性數據的蒐集與分析,將能夠提升企業用人的效能,並且減少浪費、創造卓越績效。

人工智慧高度發展的時代,人機互動成為主流,人力資源將投入更有價值的工作;藉由大數據分析,為「難以量化」、「難以判斷」、「難以預測」的現象,提供解決方案,開創人力資源的新境界!

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(本文獲授權轉載;內容僅反映作者觀點,不代表本社立場。)

關鍵字: 科技職場生涯

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專欄介紹
Jason 晉麗明
Jason 晉麗明

104獵才招聘暨人才經營事業群資深副總經理、東吳大學會計學系兼任講師。專長為人力資源管理、教育訓練、中高階獵才、職涯發展,曾擔任管理雜誌華人500講師,各大上市櫃公司及經濟部等單位訓練講師、多次受SEMICON Taiwan、工研院等單位邀約分享產業發展趨勢研討專題講座、各大學院校職崖趨勢與規劃講師,並於2005年起著有多本職場人才類書籍。

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Jason 晉麗明
104獵才招聘暨人才經營事業群資深副總經理、東吳大學會計學系兼任講師。專長為人力資源管理、教育訓練、中高階獵才、職涯發展,曾擔任管理雜誌華人500講師,各大上市櫃公司及經濟部等單位訓練講師、多次受SEMICON Taiwan、工研院等單位邀約分享產業發展趨勢研討專題講座、各大學院校職崖趨勢與規劃講師,並於2005年起著有多本職場人才類書籍。

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