領導風格影響你的領導力

上一期我談到新主管上任就要有短期目標要達成，以建立目標。這次我要說的是領導風格。為何要介紹領導風格，主要是先對自己有所了解，認知自己是屬於哪一種的領導風格，才能以何種方式來領導部屬。

要先讓大家了解，領導風格（style）與領導能耐（competencies）是決定了你的領導力很重要的兩大因素，不光只是能力與專業，也與風格有關係。所以我們需要先說明領導風格有哪些？你自認為自己屬哪一類？期望自己成為哪一類？何種情況下該採用哪一類領導？這是邁向領導管理時很重要的功課。

要求員工立刻順從且朝目標邁進，最明顯的做法就是「照我交代的方式去做」。沒有員工的意見，就是照著我的方式去做就對了，且是嚴格有紀律的執行我的意志。這樣做的好處是可激發短期效果，但長期來說會影響士氣，也不好。

這種領導由於短期有效，適用在有危機時，或方向有偏差造成可能的風險時，可以立竿見影。但如果員工尚未成熟，或非常專業時，用此法則會造成反效果，不是達不到目標，就是打擊同仁的士氣與專業。

提供員工長期的方向及願景。領導者會給員工清楚且公正的方向，並讓員工了解如何按步驟標準去一步步達成。這裡也有適用的情況，就是主管是清楚方向的，不能糊里糊塗。同時，他也必須是有信用的，始能說服員工。如果主管尚未獲得員工的信任，那就不易形成權威式領導風格，也不易達到設定的目標與方向。

創造員工間及部屬間和諧的環境。這種領導型式肯定是大家最喜歡的，氣氛最和諧，工作也愉快的，每個人都樂於來到公司上班。這種員工第一、工作第二的領導哲學，就是一團和氣。

但，如果績效不佳時，這樣的領導模式是會出問題的，也產生不了績效。因此，親和型的領導常是要搭配其他領導型風格一起做，始能達到平衡。例如在績效不錯時展現更多親和型領導風格，讓員工能愉悅的心情下工作；但當績效不佳時，就要透過更多高壓型領導，讓績效先變好，再運用親和領導。

建立員工間的承諾與共識。此型領導風格就是每位員工都可表達意見，在決策時會了解每位員工的意見，以達到民主做法。這在員工已有團隊默契的情況，及大家都有經驗的前提下，採取民主，聽取大家的意見是非常好的事。但如果員工能力不足，加上彼此間協調默契不足時，效果就不會好。如果在危機之際，或是部分員工主見過強的時候，也不適合採用此類型領導風格。民主與法治是並行的，在這裡也是相通。

期望卓越標準完成任務。這型的領導是自己帶頭做，同時也希望員工能依他的模式來做事。通常領導的要求較高，同時也希望員工能有高水準表現。這種領導常會用在員工有能力且能被有效的激勵時，同時員工不太需要被指揮與協調的情況下最有效，而這種情況又是有較多的好手及老手在此部門，又更棒。

反之，如果員工還需培養教導或工作需要他人協助時，則會帶來巨大壓力，不宜採用此型領導。

可培育員工長期的專業與能力。這一種是培育型的主管，他可以幫助員工去發展自己的能力及改善績效，並提供機會給員工有時間去發展所需的專業。

這類型的領導是員工技能須被培養，且他們期待並被鼓勵受培育。但如果主管自己的專業能力不足，或面臨危機時，加上員工能力不夠，無法在短期內拉上來，那麼採取教練型領導就會效果不佳。

那麼到底要採取哪一種領導模式？沒有一定答案，只能說視情況及目的，再搭配員工的特性，才能採取哪種領導模式。通常一種領導模式是短期去達成某些目的及功能的，如短期要達到績效凸顯，反敗為勝，就採用高壓型。如改革要新的願景及方向時，就採用權威型。需要排解團隊的不和，就要用親和/協調型。如要爭取支持或共識，就採用民主型。如果要協助員工改善績效，則採用教練型。如果是要透過動機強大、有能力的團隊快速獲得成效，則以前導型為主。

但記得，高壓與前導型的領導對組織氣氛是負面的，不能常用，否則會長期傷害士氣。你是哪一種的領導風格呢？

關鍵字: 職場學