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五大行業接班條件

文 / 江欣怡‧張卉穎    攝影 / 李芸霈
2006-01-01
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五大行業接班條件
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接班條件上, 各行各業因其性質不同、產品不同,著重的特質也不同。

從業別來看,科技業由於處於變動快速的產業循環中,因此期待接班者擁有適應能力、創新等特質;而金融業則因為近幾年金控興起,在強調管理者有客戶導向特質外,也希望能帶進更創新的本質。

至於製造業的老闆,除希望接班人具備正直的要件外,態度更將成為勝出關鍵所在;另外,服務業則以經驗、及對內外的溝通能力為其接班的條件;而創意產業除了要有天馬行空的想法概念外,兼備滿足企業利益、客戶需求,才能讓你在一群創意人當中脫穎而出。

再從本土、外商角度來看,本土廠商多半強調接班者的誠信正直、團隊合作、溝通特質;而外商則較強調創新、高超的跨國溝通技巧、語文能力等等。

然而,不管是業別還是本土外商之別,企業主不斷呼籲職場中「正直」(integrity)特質的重要性,而對於知名度愈高的廠商來說,這個特質將成為其挑選員工時的必要條件。

科技業:

以訊連科技為例

台灣長期培植科技產業,使得科技業人力供應相當充足,但卻無法完全符合公司的需求,這是目前個別的科技公司比較容易碰到的問題。在科技業中,中高階人才要具備前瞻性、團隊領導能力,並能從企業角度重視績效,更重要的是,因為產業變化過於快速,科技界主管必須要有明快果決的精神,才能在最短時間內做最好的決定。

訊連科技行銷暨客戶服務部資深協理馬慧嫻表示,科技產業普遍要求創意人才,軟體產業更是如此,尤其是軟體重視介面設計,軟體人才需要的邏輯性要比硬體產業更強。

科技業是否能培養自己的人才端賴公司的規模。以訊連科技來說,人才是公司最大的資產,因此中高階人才是以內部晉升為主,而人才養成方式除了每年有兩次的大型計畫(喜馬拉雅與玉山計畫),在職訓練可說是每天都在進行的人才培訓課程,另外,她也建議想成為管理階層的年青人,多去閱讀管理方面的書籍也極為重要。

金融業:

以台新銀行為例

MA(Management Associate,儲備幹部)是金融業普遍培養接班人的方式之一。面對金控市場高度競爭及併購整合的戰國時代,人才和團隊才是決勝的最後關鍵。除了高階主管挖角、跳槽時有所聞,許多金控公司更是不惜血本,大張旗鼓到校園徵求菁英,並砸大錢在未來接班人的培訓計畫上。

台新銀行人力資源處協理黃俊豪認為,成為優秀的金融管理人才首先必須誠信、正直,再來必須積極果斷、貫徹公司的策略。除此之外,領導策略能力也是必備的條件。

為了培養菁英,台新銀行2004年的人事訓練費用就高達台幣7000多萬元。台新甚至前進研究所,從研一就開始培養人才。去年過年後,一級主管每週末都得上高階主管的領導力課程,而甫通過考驗的MA,也得利用週末接受公司的培訓。如此沒有假日的訓練,才能培育出未來衝鋒陷陣的金控接班人。

製造業:

以士林電機為例

隨著台灣企業國際化的加快腳步,製造業得對外開疆拓土、取得新的市場,連帶導致對人才的需求大增,與過去相比,接班人的進程速度增快不少。

傳統的製造業近來陸續面臨了接班上的調整,由於製造業普遍有景氣循環,一碰到伴隨景氣不佳而來的縮編,人才就會出現斷層現象。不過,接班問題在規模大的製造業比較小,人才仍以內部調升為主,除非有深厚的專業背景人才值得挖角。

以士林電機而言,對於人才的考核標準,除了績效表現外,其領導能力、問題解決能力、溝通協調、創意、態度以及語文能力,都會影響到是否被拔擢。而由於士林電機目前不斷向大陸市場叩關,相關人才需求大增,因此士林電機也開始培養35歲的員工坐上高階主管的位置。

士林電機行銷及人資開發組經理程相智表示,過去製造業與其他業別的人才選拔標準差異較大,但已經慢慢地縮減差異。只是,目前多希望派往大陸的主管具有忠誠度,而到了較高階的位置後,也會比較重視其領導能力,而對專業能力的重視則會隨之下降。

服務業:

以六福皇宮為例

大陸旅遊市場不斷蓬勃發展,對台灣服務產業人才產生磁吸效應,也讓需要「一步一腳印」的台灣服務業來說,開始出現人才斷層的現象。而服務業尋才多半是以挖角為主,藉由獵人頭公司尋求中高階人才的機會不那麼大,而因為服務業內部重視倫理以及經驗,因此資歷跳級或空降的情況比較少見。

六福皇宮人力資源部協理李厚德表示,進入服務業一般來說都先從基層做起,靠的是經驗,以及與人溝通協調的能力。尤其在飯店內工作,考慮晉升的標準是以個人在部門的貢獻為主,以及部門對此人的看法,因此,內部溝通協調能力以及外部對客戶的友善程度,成為晉升的標準,至於一些強烈的人格特質反倒沒那麼重要。李厚德表示,在飯店業服務必須要有嘗試的精神,兼具認識自己的能力。有嘗試學習的精神,才能夠不斷吸收最新的資訊、了解目前的趨勢;而具有認識自己的能力,才不會在這個重視經驗傳承的業內有不自量力的情況出現。

創意產業:

以華威葛瑞廣告為例

要接班,你不僅點子要夠多夠好,是不是可以兼顧客戶需要以及為工作犧牲,都是能否勝出的重點。華威葛瑞執行創意總監張潔表示:「廣告業的人一般都比較愛好自由、自尊心也都比較強,管理這些人的能力很重要。」而且,創意不是在上班時間才出現的,因此是否具有熱忱、是否能機動性加班,成為能否升職的關鍵。

創意是看不到、摸不著的東西,接班人除了在專業上應具備判斷、組織、邏輯力、說服力等特質,在行政上, 也應該兼顧「商業利益」、「客戶服務」、「創意本質」三項目標,唯有心中存有這三項目標,才不會因為堅持創意而扼殺了公司利益。

在培養接班人上面,華威葛瑞除了提供在職訓練外,也相當重視此人是否只以自己為出發點。張潔表示,面對有熱忱的創意人時,要給他們一個很明確的指令、方向,或定期與他們開會討論,才是讓創意能夠落實的方式。

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