五大行業接班條件

2006-01-01

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接班條件上，各行各業因其性質不同、產品不同，著重的特質也不同。

從業別來看，科技業由於處於變動快速的產業循環中，因此期待接班者擁有適應能力、創新等特質；而金融業則因為近幾年金控興起，在強調管理者有客戶導向特質外，也希望能帶進更創新的本質。

至於製造業的老闆，除希望接班人具備正直的要件外，態度更將成為勝出關鍵所在；另外，服務業則以經驗、及對內外的溝通能力為其接班的條件；而創意產業除了要有天馬行空的想法概念外，兼備滿足企業利益、客戶需求，才能讓你在一群創意人當中脫穎而出。

再從本土、外商角度來看，本土廠商多半強調接班者的誠信正直、團隊合作、溝通特質；而外商則較強調創新、高超的跨國溝通技巧、語文能力等等。

然而，不管是業別還是本土外商之別，企業主不斷呼籲職場中「正直」（integrity）特質的重要性，而對於知名度愈高的廠商來說，這個特質將成為其挑選員工時的必要條件。

科技業：

以訊連科技為例

台灣長期培植科技產業，使得科技業人力供應相當充足，但卻無法完全符合公司的需求，這是目前個別的科技公司比較容易碰到的問題。在科技業中，中高階人才要具備前瞻性、團隊領導能力，並能從企業角度重視績效，更重要的是，因為產業變化過於快速，科技界主管必須要有明快果決的精神，才能在最短時間內做最好的決定。

訊連科技行銷暨客戶服務部資深協理馬慧嫻表示，科技產業普遍要求創意人才，軟體產業更是如此，尤其是軟體重視介面設計，軟體人才需要的邏輯性要比硬體產業更強。

科技業是否能培養自己的人才端賴公司的規模。以訊連科技來說，人才是公司最大的資產，因此中高階人才是以內部晉升為主，而人才養成方式除了每年有兩次的大型計畫（喜馬拉雅與玉山計畫），在職訓練可說是每天都在進行的人才培訓課程，另外，她也建議想成為管理階層的年青人，多去閱讀管理方面的書籍也極為重要。

金融業：

以台新銀行為例

MA（Management Associate，儲備幹部）是金融業普遍培養接班人的方式之一。面對金控市場高度競爭及併購整合的戰國時代，人才和團隊才是決勝的最後關鍵。除了高階主管挖角、跳槽時有所聞，許多金控公司更是不惜血本，大張旗鼓到校園徵求菁英，並砸大錢在未來接班人的培訓計畫上。

台新銀行人力資源處協理黃俊豪認為，成為優秀的金融管理人才首先必須誠信、正直，再來必須積極果斷、貫徹公司的策略。除此之外，領導策略能力也是必備的條件。

為了培養菁英，台新銀行2004年的人事訓練費用就高達台幣7000多萬元。台新甚至前進研究所，從研一就開始培養人才。去年過年後，一級主管每週末都得上高階主管的領導力課程，而甫通過考驗的MA，也得利用週末接受公司的培訓。如此沒有假日的訓練，才能培育出未來衝鋒陷陣的金控接班人。

製造業：

以士林電機為例

隨著台灣企業國際化的加快腳步，製造業得對外開疆拓土、取得新的市場，連帶導致對人才的需求大增，與過去相比，接班人的進程速度增快不少。

傳統的製造業近來陸續面臨了接班上的調整，由於製造業普遍有景氣循環，一碰到伴隨景氣不佳而來的縮編，人才就會出現斷層現象。不過，接班問題在規模大的製造業比較小，人才仍以內部調升為主，除非有深厚的專業背景人才值得挖角。

以士林電機而言，對於人才的考核標準，除了績效表現外，其領導能力、問題解決能力、溝通協調、創意、態度以及語文能力，都會影響到是否被拔擢。而由於士林電機目前不斷向大陸市場叩關，相關人才需求大增，因此士林電機也開始培養35歲的員工坐上高階主管的位置。

士林電機行銷及人資開發組經理程相智表示，過去製造業與其他業別的人才選拔標準差異較大，但已經慢慢地縮減差異。只是，目前多希望派往大陸的主管具有忠誠度，而到了較高階的位置後，也會比較重視其領導能力，而對專業能力的重視則會隨之下降。

服務業：

以六福皇宮為例

大陸旅遊市場不斷蓬勃發展，對台灣服務產業人才產生磁吸效應，也讓需要「一步一腳印」的台灣服務業來說，開始出現人才斷層的現象。而服務業尋才多半是以挖角為主，藉由獵人頭公司尋求中高階人才的機會不那麼大，而因為服務業內部重視倫理以及經驗，因此資歷跳級或空降的情況比較少見。

六福皇宮人力資源部協理李厚德表示，進入服務業一般來說都先從基層做起，靠的是經驗，以及與人溝通協調的能力。尤其在飯店內工作，考慮晉升的標準是以個人在部門的貢獻為主，以及部門對此人的看法，因此，內部溝通協調能力以及外部對客戶的友善程度，成為晉升的標準，至於一些強烈的人格特質反倒沒那麼重要。李厚德表示，在飯店業服務必須要有嘗試的精神，兼具認識自己的能力。有嘗試學習的精神，才能夠不斷吸收最新的資訊、了解目前的趨勢；而具有認識自己的能力，才不會在這個重視經驗傳承的業內有不自量力的情況出現。