當瑪西找到第一份工作時，她認為自己真是好運當頭、福星高照－－公司名氣大、薪水高，又有陞遷機會。然而，不久之後，她發覺新老闆相當嚴苛；幹部會議成了每週的噩夢，因為員工即使犯小錯也會被當眾羞辱。總裁在徵詢她對公司宣傳計畫的意見之後，嚴厲地逐句批評她的看法，使她不禁潸然淚下。她說：「我當時才明白薪水這麼高的原因。但是，再多的錢也留不住我了。」
葛麗絲服務於一家大規模的化妝品公司。在進入公司之前，她就很清楚這家公司員工之間競爭激烈。
雖然她知道自已個性溫和，不擅競爭，但一方面她又相信那個工作環境能豐富她的生活。
她的看法十分正確。她後來回憶說：「可是我覺得自己像是大魚群中的小蝦米。所以，當我找到另一份工作時，我便辭職了。」
這兩位女士都忽略了一項非常重要，卻難以捉摸的因素－－公司的性格或作風。因為大多數人很難自我調適到可以完全適應一種不投合的氣氛。所以，能否尋得適當的工作環境，便會影響人事業的成敗。
尋找工作，最好能事先看清楚這家公司的氣氛，但這並不容易。辦公室的氣氛是一種主觀的判斷，不同於薪水或紅利。不過，和公司內的人員直接接觸可能有點幫助。新工作好像是與素未謀面的異性首次約會：沒人敢保證一定「來電」。
儘管如此，要找理想的工作環境，還是有一些方法可以依循。
一、界定自己的期望
尋找工作之前，最好先確定自己的基本工作性格。工業心理學家，拉斐爾(Sid Raphael)表示，大部份的人只對人或只對工作本身感興趣，而非兩者兼顧。為了側驗自己的工作取向，他建議求職者「想像自己將提出一套新方案，你最先考慮到的是人(例如工作夥伴對此事的感覺、誰能協助執行)還是問題的本身(如成本多少、效果如何)？」
根據拉斐爾的說法：大多數的女性傾向人際取向。他說：「男人通常以成就的高低為價值標準，女人則較重硯輿同事間的感情連繫。因此，女部屬與男雇主之間藏有潛在的衝突。」
艾曼達就是一個例子。雖然她的老闆大幅地提高她的薪水，但忽略了她最期盼的口頭稱許。她向一位男同事抱怨，卻令對方大惑不解。他告訴她：「薪水就是你的成績單。」儘管如此，艾曼達仍然覺得缺乏成就感。最後，她終於更換了工作。一旦你決定自已是人際取向環是任務取向之後，便可以開始尋找一個親切如家的工作環境了。下面介紹的一些公司型態或可作為參考。
家庭型：
如果你像艾曼達一樣，很需要情感上的支援，那麼最好選擇一家規模小、同事來往密切的小公司。在這類公司裡，同事之間往往親如手足(雖然有時會爭吵，但多半是相親相愛)。老闆也許是一個父母型 的人物，是你在公、私方面都能信賴的對象。
然而，這種工作環境也可能是個陷阱。如果你和自己的親人相處得不融洽，那麼你和親人之間的衝突可能在辦公室重演，而且會賠上自己的事業。或者你會太依賴這些密友，當更好的機會來臨時，不忍離去。更糟的是，老闆可能利用你對公司的感情而大事剝削，吝於調薪或是加班不付薪。
團隊型：
「團隊型」的公司雖不像家庭型那麼重視情感，但也是群體取向，強調團隊精神。它就像兒童時代的運動比賽，講求蓬勃的朝氣和踴躍的參與，以集會、獎賞和共同的「工作計畫」達成目標，求得勝利，並且精心設計圖表，把成果畫出來。
有些人可能覺得這種氣氛太過狂熱，但它的報酬卻很誘人。化妝品之后瑪麗．凱(Mary Kay Ash)在談及她激勵員工的方式時說：「如果你認為粉紅色的凱迪拉克太寒酸，那麼你的公司給了你什麼顏色的車呢？」
叢林型：
每個公司內部都有政治的運作，但有些公司特別會激發員工運用權術爭取職位。例如有一家大出版公司的經理們，就喜歡爭先恐後地向總裁獻計。他們這種急驚風似的作風雖然有危險性，卻可能換得快遠的陞遷。如果你喜歡與人競賽以爭取勝利，就該到這種環境去工作。不過，起步時要放低姿態，從安全距離觀察權力核心，確立自己的目標後，再謹慎地跨出第一步。
人才濟濟型：
艾琳的頭髮忽而銀白、忽而火紅；南茜的桌上堆滿了「撿來的藝術品」，如貝殼、小木頭等等；米亞通常穿著鮮豔、華麗的衣服；珊蒂則在午餐時間看言論激進的報刊。他們都在同一家大廣告公司找到了立足之地。廣告公司和其他一些迷人的行業一樣，鼓勵一種無奇不有的氣氛，以刺激創作的靈感。在這種地方，員工可以今天工作十五小時，明天只工作兩小時。只要有成果，沒有人會計較你如何安排工作時間。
埋頭苦幹型：
你不想每天儘早下班？那麼「埋頭苦幹型」的環境最適合你了。這裡上班時間長，公事包寨得滿滿的，週末加班更是稀鬆平常。律師事務所就是一個例子。另外，壓力大的科技工業跟力爭上游的小公司也是如此。在這種工作第一的環境裡，薪水通常與工作成正比。問題是，誰有時間花錢呢？
二、風暴的前奏
許多不可預知的因素都會影響辦公室氣氛。即使是最安逸的環境，也有遭風暴侵襲的時候。保護自己的最佳辦法便是學會觀察氣象。
新老闆上任可能帶來危險。「辦公室政治」一書的作者甘迺迪(Moats Kennedy)指出，工作表現是很主觀的評價，每位雇主的標準都不同。前任老闆讓你自由發揮，新老闆卻可能要你一個命令一個動作。成功與否就看你能不能判斷新老闆的標準，採取因應之道。
同樣地，當公司的組織或所有權異動時，你也必須小心行事。雖然情況或許是一片慌亂，但你應該先儘可能地瞭解狀況－－通常人們喜歡誇大受雇者受波及的程度。此外，不要隨意表示自己的意見，因為在面臨可能被炒魷魚的情況下，任何人都不能相信。最後，依據理性而非情緒來行事。仔細評估去留之間的得失。 當一家公司似乎走下坡的時候，你也許想辭職。根據「神經異常的組織」(The Neurotic Organization)一書的說法，一個瀕臨失敗的企業，它的「策略、結構以及組織氣候通常能反映高階層人員的神經異常」。
凱瑞的公司屬於其中的「疑神疑鬼型」(suspicious mold)。許多雇員覺得他們的電話被錄音；凱瑞相信她的桌子最近被人搜過(員工的感覺正確無誤)。這裡沒有人玩弄權術，大家因為對老闆的憎恨而團結一致。
另外還有四種神經異常的公司型態。「戲劇型」的公司不斷發生大變動；「沮喪型」的公司則呈現晦黯、漫無目標的景象；「強制型」的公司則不顧一切地死守舊政策；最不安寧的是「精神分裂型」的組織：老闆下台而後繼無人，公司職員為了達到「過渡老闆」的要求而做無謂的掙扎。如果你在上述任何一個環境中工作，覺得自己快被逼瘋了，那你的感覺可能是對的。
三、從面談收集線索
辦公室的情況隨時受各種變數的影響，因此，你無法完全避開這些問題。不過，我們還是可以事先窺知一二。當一家公司估量你的時侯，也正是你評估他們的好機會。你在首次面試時的所見所聞，包括接待員的身體語言，都可能反映一些狀況。你不妨對其他職員作快速的掃描，以收集更多的線索。一些細微的線索，如代表「權力」的飾品或堆滿工作進度表的桌子，也都可以使你有所警覺。
此外，當面試者向你強調某些正面的條件時，只要你運用想像力，則不難看出他背後的含意。
例如，當他說「我們要找一個注意細節的人」時，則可能表示「老闆是個吹毛求疵的人」。
當你接受面試時，要勇於發問。例如「這個職位最重要的工作是什麼？」「我的前任工作者待了多久？」「她為什麼要離開？」如果面談順利，你甚至可以要求在當時或是第二次面談時，和你未來的同事見面。
當你儘可能地收集了所有的線索後，試著把自己放進那個環境裡。想像自已和同事圍著咖啡壺談天的情形；看看公司員工的衣著及外表是否適合你的風格？你的直覺可能十分正確。不過，千要不要因為面談者的親切招呼而忽略了這個公司較不可愛的一面。
找到一家與你風格契合的公司一半是靠運氣，一半是靠對自我目標的瞭解。這需要耐心和毅力。然而，只要找到了適合自己的環境，你的事業就會開花結果。最棒的是，每天清晨，你將為了一份自己喜愛的工作而歡歡喜喜地起床。
(譯自Cosmopolitan)
