在高薪挖角頻傳的金融圈，匯豐中華投信總經理陳如中卻不願加入這場金錢賽局，堅持穩健的管理風格，他說，景氣好時高薪挖人，景氣不好又要砍人， 一個工作撐的是一個家，你可能一不小心，就毀掉這個人的一輩子。與其高薪挖角，不如鼓勵他們，努力從舞台邊緣的配角，一步步往中間靠，成為主角。
我認為成功的領導者，是讓每個員工成為英雄。每個人都資質不凡，一個人的聰明才智要勝過一百個人是不可能，因此讓每個人有自信、發揮所長、喜歡自己的工作，在成就小我的同時，也完成組織的大我目標。
定方向，放手讓員工發揮
首先，確立目標與方向，讓員工融入為目標中的一部分，倘若組織能成功，則與有榮焉，藉此凝聚大家共同目標。組織的方向，也要讓大家都清楚，這就如同划船一般，方向確立後才會前進，否則每個人不同方向，便會在原地打轉。
我採取「大事著手、小事著眼」的方式，掌握大的架構、方向，檢視小地方是否可行，中間的部分就留給員工去做。這樣不但能兼顧廣度、深度與進度，同時也讓他們感覺有發揮的空間。
管理者雖然知道每個人、組織的優缺點，以及需要加強何種資源，卻無法幫助所有員工解決問題，只有讓他們有信心，自己有能力解決問題，最終挖掘出答案的，仍是員工。
問問題，釐清問題核心
但是在管理時，我經常會藉由基本問題，來幫助員工釐清方向，例如「為什麼做這個？做這個有何好處？有沒有其他的辦法？」員工很容易被細節的事情限制住時，我便帶著他們拉高層次去思考，從整體面來考量。
有個小故事，是一個人力資源顧問到太空總署，他到十二樓看到一名清潔人員，他問：「你的工作是什麼？」對方回答：「我負責這樓廁所、走廊的清潔。」他到了十樓，提出同樣的問題，另一名清潔人員卻回答：「我是負責讓火箭飛上太空這個大計畫中的一小部分。」當拉高層次去看時，你的視野與看到的工作意義都不同了，工作即便多一點也願意，組織中若有80％的人擁有這樣的想法，這家公司便會成功，若只有20％，則永遠是做的做死、閒的閒死。
我一定要讓員工知道，公司是不完美的，但我們要試著創造好成績，因此，我的問題通常沒有預設答案，希望他們在尋找答案的過程中，經由摸索、討論、溝通，讓團隊因而愈來愈進步。
身段軟，最好的競爭力
在問問題的過程中，員工的回答若差強人意時，我先讓他知道我的期望，再點出我想知道事情的關鍵，重要的是千萬不能用眨低的語氣，這樣會摧毀員工的自信、對工作的興趣，以及團隊間的互信。讓員工在會議上優雅的下台，維持他的尊嚴，他也可能因此而為你賣命，這樣雙方都成了贏家。
我也遇過存心唱反調，寫Email來，擺明跟你對幹的人，我的老闆支持我，讓那些人離開，但是會希望我先衡量後果。
雖然我自認沒有錯，但為了組織的目標，我還是選擇最適當的做法，把身段放軟，雖然得到的仍是冷漠回應，但我不計較個人的面子，為了組織的整體目標而彎腰時，反而獲得其他同事的尊敬。
我認為金之所以貴，是因為它有延展性，鋼之所以便宜，因為它沒有延展性。職場上的領導，若沒有包容性、柔軟度時，就是硬碰硬，造成兩敗俱傷。在某些困難時間點上，回歸組織的目標，做當下最適當的事情，這是除了學歷、IQ、知識之外，最重要的柔性競爭力。
我聽過一個很好的比喻，你要當英雄？還是贏家？讓每個員工都當英雄，我就是贏家。
