某些人的致富藍圖最近產生了新變化。原本很私人的投資置產事情，因著頂頭上司鼓勵、公司分享文化以及同仁們共同努力，漸漸縮短途徑、興闢管道。
美國金士頓科技公司(KINGSTON)大方送給員工一億美元聖誕紅包，使得金士頓職缺成為人心嚮往的「金」飯碗。六個月後，台灣資訊業也急起直追，聯華電子與台灣積體電路相繼宣布高額的員工分紅，一下子就增添五、六千名百萬與千萬富翁。緊接在後的新竹科學園區廠商徵才活動，立即吸引上萬人排隊，等著追逐這場「科技夢」。
表面上，科技產業高利多金與新竹園區職位難求，是當紅產業防禦挖角風及「利」誘技術人的策略，現象背後的事實卻是求職標準更迭；薪水高低與福利多寡不再是唯一的考量，公司有沒有提供投資置產管道，才是重要的參考指標。
觀摩台積電與聯電兩大廠後，桃園一家大集團轉投資的科技公司財務人，對於兩大廠員工廣為流傳的耳語，十分吃味，「公司發薪水，是為了你三餐溫飽，衣食不虞；公司配股分紅，才是讓你發財、買車購屋置產用的。」
據資訊業界財務人私下瞭解，台面上大力投資台南科學園區的半導體公司中，掃地歐巴桑的資產保守估計也有一千萬元，相當於一般民眾二十五年的工作收入(以財政部預估八十六年國民所得一萬三千六百六上三美元換算)。
在重視員工入股分紅的科學園區裡，百萬元勞工、千萬元工程師的故事不稀奇，但是屢創新高的分紅制度，依然嚇倒行政院勞委會勞工福利處處長趙炳南。不久前，園區員工親口告訴他，去年年終獎金發四個半月，分紅則是年終獎金的十到十五倍。換句話說，這位員工工作一年，賺到四年，怎不教人眼紅心跳。
白領變新貧
企業有沒有提供理財管道，對於員工生活而言，有如彩色與黑白之分。
勞委會剛出爐的勞工理財置產概況顯示，十位勞工中，有八．六人主要的理財工具是儲蓄，平均一年儲蓄七萬五千元。存錢的首要目的不是投資置產，而是安頓未來生活，其次才是購建房子。因此，三成左右的勞工乾脆暫時丟棄購屋念頭，或坐等財神叩門(見表)。
勞工尚且如此，坐辦公室的上班族情況也未必好到哪裡去。
四年前，台北市上班族協會為文揭開上班族中產階級的優越迷思，指出末受勞基法保護、沒有退休金保障的上班族，經過物價、房價考驗後，一一變成新貧階級。儘管明年底，全國兩百五十萬上班族將納人勞基法，台北市上班族協會總幹事楊茹憶還是忍不住感嘆，新貧上班族、低薪白領或低階行政人員一旦結婚買厝，就得咬牙忍受「貸下去，二十年失去「自由身」」的代價，甚至淪為保守的中產階級。
敦化北路一棟科技大樓的蔡姓管理師，工作八年後吐露心聲，「寧可選對行」。這五個字強烈表達一個訊息；只要入對行，什麼新貧階級、望「屋」莫及的上班族魔咒，都將一應解除。
台積電員工分紅消息見報後，當天下午，某家知名的出版社辦公室內，一群文史科學士、碩士學歷的員工開始七嘴八舌地討論，心酸地想；要轉行做科技公司的掃地婦、總機小姐。
將員工雇主連成利害共同體
但與其說入對行，還不如說找對一家提供理財管道的公司來得貼切些。華信銀行信託部專員吳中柱從旁觀察，跟對一位具有新形態福利觀念的企業主，才是關鍵。
所謂新形態福利觀念，目前雖無定論，但可預見的是，作法一定比傳統勞工福利還創新。按照學界既有的分法，薪資、津貼與獎金屬於直接工資，給人安定感；分紅入股、股票投資這種非直接工資的投資性工資，能振奮人心。如此說來，著重企業社會責任、公司利潤重分配的投資性工資，與新形態福利精神較為契合。
事實上，具有遠見的企業主都會翻新法子，顛覆傳統勞力(智力)買賣的勞資關係。其中，明顯而立即的辦法，莫過於將員工與雇主連成利害共同體。
舉例來說，大同公司員工每月領薪時，均可決定要不要加碼投資自己的公司。為了鼓勵員工認股，中國信託商業銀行採一比一相對提撥補助，讓員工投資加倍成長。遠東機械的員工則以面值十元的「特惠價」購買公司股票。
全世界最大ABS工廠奇美公司，股票雖未上市，幫助員工入股的作法卻非常「阿莎力」。奇美員工工作滿一年後，不必掏腰包，就能擁有股權，股利股息定期入帳。
無論是分紅入股或員工認股，只要每位「股東員工」努力工作，公司賺錢，股東獲利，股票價格上升，員工持股的投資報酬率自然比銀行定存高出兩、三倍。勞資互利共生的連鎖循環，在長期持股與股票生息生股的前提下，更能發揮利滾利的加乘效果。其中，增資案尤其讓員工大獲利市。
以九月即將辦理增資案的中華開發為例，據熟知內情人士估計，中華開發辦理四十二億餘元增資案，百分之十的股權總計四千兩百一上餘萬股，平均若以六十四到七十元價位供員工認股，不論職級、年資，每位員工可配得十萬股，再以除權後每股交易價一百零九元計算，預估每人平均獲利超過四百萬元，將改寫科技股的高紅利紀錄，可說是現買現賺。這筆獲利還不包括日後股子股孫與現金股利。
一般而言，員工持股或多或少都有限制，比方說配額有限，或現年資、職級與績效而定。公司相對提撥金額也有上下限，員工每月定額提存認股金額，大多介於一千元到一萬元之間。優惠認股措施多有但書，三、五年或任職期間，不得移轉買賣。凡此種種的配額或交易限制，絲毫不減損投資性入股的魅力。
屬於X世代的小卓，十分滿意公司的認股制。公司每月從他的薪水帳戶扣款三至五千元不等，並相對提撥三０%補助，五年下來，大約三十萬元的認股資本，少說也增值為百萬元，投資報酬率幾乎是銀行定存期利息的十倍以上。自從參加公司認股後，小卓放膽嘗試投資股市，因而比同齡上班族提早晉升為單身貴族。
從事電腦行銷工作近十年的倪小姐，自知不擅理財，銀行存款及房屋貸款之外，唯一讓她說得出來的理財經驗只有員工認股。二年前她花十萬元認購前一家公司一張半股票，去年除權，猛然被朋友發現「生出」四張，令她好生高興，「賣掉一張居然連本帶利賺回來。」
為員工資產「保全」
大多數員工樂得企業協助員工投資理財，但是除了分紅入股制外，與他投資性作法似乎都不見容於國內法令與民情。例如企業運用員工儲蓄投資生息，往往讓企業裹足不前，擔心被扣上「意圖不軌」的帽子。上個月，一家老字號的電器公司還為此吃上官司。德國行之有年的勞動者財產形成制度(見附文)，員工匯集小錢自願交由理財專家(或企業)的「代客操作」方式若移植台灣，恐怕會招來「變質」營業的訾議。
為了讓資淺有志的年輕員工從企業內部取得理財管道，神達電腦集團負責人苗豐強認為法令不應限制員工認股。十五年來，他每年都提案為員工爭取認股權證(Stock Option)，卻年年無回音。
勞委會趙炳南處長坦言，目前台灣確實有法令限制，且中小企業平均才十二年壽命，亦無法保證員工長期投資。因此站在全國勞工福利事務機關立場，他認為交給金融機構管理不失為可行之道。
這種委託銀行管理財產的信託制度，國內銀行起步不久，比較適用的有員工持股信託以及員工福利與儲蓄信託兩種。中國信託商業銀行情榮欣科長表示，員工持股信託方式不同於坊間作法，起碼員工資產能受到銀行「保全」，保證員工股權真過戶，不受公司債務糾紛拖累。福儲信託則是小額投資的另一種管道，興致高昂的新銀行準備以套餐式推出，搭配循環房貸、國內外有價證券等理財產品。
花一元，賺三元
不過，我國信託法令仍不完備。信託法遲至去年一月才立法通過，周邊法如信託業法、相關稅法仍在立法院待審。信託業務沒有完善的法令保障，企業又怎能安心為員工股權「保全」。截至日前為止，只有不到十分之一、大約三十家的上市公司辦理。員工持股信託，參加福儲信託的更少。反倒是作風新潮的新銀行帶頭嘗鮮。
在信託法還不見影子的三年前，華信銀行即成立信託部，同時向內部員工實驗性地引進「員工福利與儲蓄信託」。員工每月自願性提撥幾千元薪資做為福儲基金，再透過員工選組的福儲委員會，委託銀行指定購買三支國內股票與國內基金。去年華信銀行上市，福儲委員會決定改買自家股票。要角之一的吳中柱愉快地說，三年下來，福儲信託平均年報酬率在二０%左右，獲利比存款利息高出三、四倍。
縱然信託是必然趨勢，但目前仍停在「知難」階段。吳中柱實話實說，要企業老闆接受存錢又付費給銀行理財的觀念，並且等待五年後的獲利表現，的確是一大挑戰。一位資深的財務經運人不能理解的是，員工理財與公司有什麼關係？萬一員工集體信託投資出現風險，誰來承擔？況且，不管是分紅入股還是員工福儲信託，企業老闆總會老大不願意，「幫員工理財要花多少錢啊？」
勞工行政學者王麗容的答案是：「花一元賺三元」。
美國一項研究指出，企業協助員工投資置產，成本雖高，但回報難以估計。比方說缺工問題獲得解決，強化延攬優秀人才的籌碼，換得員工的向心力、忠誠度，降低人事流動率，減少員工訓練成本，提升產品品質等無形效益都是。
「顧客第二」是美國羅氏旅遊公司成功的秘訣。這家原本位在費城的小旅行社，十五年內營收成長高達七五００%，成為全球業界的領袖。該公司負責人羅森布魯斯說，公司必須把員工放在第一位，因為不快樂員工的成本昂貴而破壞力強，汰換員工的精神和財務成本，則所費不貲。
因員工分紅而聲名大譟的金士頓科技堅持，公司內沒有雇主與員工之分，大家都是員工。該公司兩位華裔創辦人的經營理念並不高深，說穿了很簡單，「有福同享，有難同當。」
如何讓勞雇關係轉化為伙伴關係，世界級管理大師談得很多，但是都不如把員工財富與企業成長連結在一起來得實際。即將邁入而立之年的上班族小卓笑說，「死忠落伍了，」利字當頭才是員工與企業共同成受的雙贏策略。
無產、有產到中產
知道，台灣早在民國三十四年就提倡分紅入股制，七十二年落實於公司法，並納入現階段勞工政策執行方案中。但是因為資方保守、勞工缺乏財產形成觀念，政府又疏於勞資教育，使得其正運作情行不樂觀。直到最近科技公司高額分紅入股，讓小卒變富翁，成為人才磁場，才又搬上台面討論。
所謂員工財產形成制度，簡單來講就是透過勞、資、政三方努力，於社會財富分配過程中，協助勞工累積財富，由無產階級晉升為有產或中產階級，而不是高度集中於少數人手中。主要方式如下：分紅入股、一般銀行存款、人壽保險以及住宅補助。
勞工財產形成制度起源於德國。經過三、四十年發展修改，德國的勞動者財產形成制度由政府、銀行與企業三方連線，勞工按照自己意願參加，決定是否要簽訂儲蓄契約、申請勞工投資購股或住宅貸款。為徹底實施這項制度，德國政府每年編列的補助款與減免稅收，折合台幣約兩百億元。
在勞工行政及社會學者眼裡，財產形成制度(或稱勞工理財置產制度)意義深遠，不但符合社會正義，且能維繫勞資社會伙伴關係，提升勞動者社會地位。
民國八十一年六月間，勞委會組團考查德國的心得是：財產形成制是未來必走的路。但在考量現實的立法環境後，勞委會決意從現有法令先著手，例如推動放寬退休金管理運用辦法、密切與保險界討論綜合壽險的可行性等。(何曼卿)
