主管平日籌畫策略、授權工作、聆聽客戶意見，已經忙得不可開交，那裡有時間應付員工的衝突和摩擦？但是新的管理觀念指出，處理這類小事，不僅有助於上下建立共識，還能創造和改變企業的文化。
因此，做為成功的現代主管，必須具備「衝突管理」的能力，以上便是工作上常見的衝突和正確的管理之道：
．競爭過於激烈。當屬下常因競爭起口角，並彼此抱怨時，主管先要捫心自問，是不是領導無方。譬如你是不是因為怕影響大局，當屬下抱怨其他同事的不是時，你總是一味安撫？你是不是不但沒有立刻制止內部紛爭，反而靜觀其變？
正確的管理方式應該是集合員工，告訴他們，你已經察覺到辦公室的緊張氣氛，坦承自己應該早些阻止這種情況，然後要求大家遵守一些新的行為規範，並讓員工有接受和調適的時間。
．情緒化的干擾，遇到頗具才幹，但是工作上稍不稱心就大發脾氣，嚴重影響其他同事情緒的員工，通常主管會有兩種反應：幫助他解決難題，或者乾脆裝做沒看見，但是對這種人愈好，他可能會更加不禮貌。如果不假詞色地當面告訴他，除非拿出專業態度，否則不和他打交道，雖然辦公室的緊張氣氛還是存在，至少他對別人會比較有禮貌。
向收音機說不
．工作態度不專業。當屬下都同意上班時播放搖滾樂，以提高工作效率，打電話來的客戶卻可能留下負面印象，甚而認為公司的服務態度不夠專業。
此時主管必須樹立公司的價值觀，強調客戶至上的信念，向收音機說「不」也許有點傷感情，但為了公司利益，別無他法，
．內部社交活動過多，員工感情融洽、活力充沛，原本有利溝通意見、提升效率。但如果經常搞些慈善募款等社交活動，則會讓不想參加的同事感到為難，影響了合作的士氣。
此時，主管應適度地表示關心，但不要讓員工覺得受到約束，或許可以幽默地建議大伙來次「工作馬拉松」；下次各部門召開會議時，再嚴肅地要求，辦公室內無關工作的活動，每個月不得超過三次。
．個人成見影響工作。有些員工會將「不屑與同性戀者共事」等道德上的成見帶到辦公室。此時主管有責任讓員工瞭解，私人爭務不應該和工作混為一談。
如果發現員工的偏見行為，主管應該警告他；如果對方仍然不聽，可嚴加懲戒，因為保護員工在工作環境中不受無謂的干擾，於情於法都是主管的責任。
(本文作者Andrew S. Grove 為英代爾Intel總裁，取材自Working Woman)
