剛進職場在某外商科技業擔任人資時，我因為剛出社會很多做事的細節不到位偶爾出錯，還記得當時主管時常當著所有同事的面大聲斥責：「你做簡報的這種程度，我真的懷疑你碩士有畢業嗎！」當下我覺得很難堪。多年後回頭看，這樣的情境在台灣企業中不罕見，甚至被視為一種「高標準」的正常管理方式。今年職安法修法7月要上路，增訂職場霸凌專章，如今Z世代員工也更懂為自己爭權利了。最近剛好接到一些企業講座邀請，我就來談談職場霸凌的隱形地帶，建議主管們檢視自己習慣的溝通方式，為何就是不被部屬喜愛，甚至痛恨？
回想那個讓當時還是職場菜鳥的我，心情大受衝擊的事件，到現在還是氣憤難平。隨後的幾週，主管開始對我採取「恨鐵不成鋼的態度」，讓我感到孤立無援、焦慮失眠，雖然我最後做出滿意的簡報，贏得了主管的認可。我想這算意外的收穫吧！但我想那可能是我心理素質比較強，如果是其他年輕人可能聽到這些話的當下，就離職不幹了。
因為這樣的狀況，對許多人來說，並非單純的「要求嚴格」，而是一場典型的職場霸凌開端。許多主管往往以「為你好」或「求好心切」為名，卻在言語中跨越了尊重的紅線。在X、Y世代習慣忍氣吞聲，一些主管可能也就這樣習以為常，當作是「正常」的企業文化傳統。
但隨著Z世代進入職場，對於尊重、溝通與工作環境的期待已明顯改變；加上制度逐步明確，我必須說，許多企業過去習以為常的管理方式，正面臨重新檢視的時刻。
7月職安法修法，職場霸凌不當行為樣態是什麼？
在今年7月職安法修法將上路，針對職場霸凌增訂專章，勞動部近期研議要提供5類不當行為樣態，來界定職場霸凌，包括：社交排斥、言語暴力、職場干預等。這使得「過去可被容忍的管理方式」，逐漸進入制度檢驗的範圍。
近期我甚至還接到幾場企業講座，要去教企業如何避免這種職場霸凌的企業文化。其實，我與受託的一些企業人資部門深入討論後發現，多數問題並非來自個別員工，而是長期累積的溝通慣性。部分主管仍沿用過往較為直接甚至帶有壓迫感的管理方式，卻未意識到，這些行為已落入當前制度所關注的灰色地帶。
這樣的觀察，其實也來自我對自身的反思。我曾接受一項管理能力測驗，其中「批判傾向」高達90％。這讓我意識到，若未加調整，這樣的溝通風格不只影響職場，也可能對人際關係造成長期傷害。然而，在許多組織中，這類風格卻常被誤認為是「魄力」或「高標準」。
職場霸凌的溫床：權力與資訊的失衡
問題往往不只出在個人，而是來自長期被合理化的文化慣性。觀察多數案例，可以歸納出兩個關鍵結構性因素：
第一，權力不對等。主管的一句重話，可能對部屬造成長期影響，但主管本身未必能感知其強度。
第二，資訊不透明。在資訊未充分揭露的情況下，許多管理行為容易被誤解為針對或排擠。
例如，在公開場合嚴格批評某位部屬，事後又未邀請其參與關鍵討論，即使主管並無刻意排擠之意，部屬仍可能逐漸產生被孤立的感受，進一步影響團隊信任與合作。
這些情境累積之下，往往構成職場霸凌的灰色地帶。
要打破這個慣性，主管必須先意識到：自己的溝通風格與日常決策，都會直接影響團隊的心理安全感。當主管急著表達「我想說的」，部屬心中的安全感便會瞬間崩塌。而真正對的溝通模式，是結合以下四種風格，靈活運用，時時提醒自己對部屬要「態度委婉，意志堅定」——但具體該怎麼做？
職場霸凌防線1：探索風格（Explorative）
首先，要多用探索式的溝通風格，不預設立場，透過詢問了解事實真相。當部屬表現下滑時，主管應先尋求理解而非指責。
範例：「我注意到這兩次的數據分析出現了一些落後，我想了解一下，是在執行過程中遇到了什麼困難？或者是目前的流程有讓你感到困擾的地方嗎？」
效果：減少「無端揣測」導致的針對性霸凌。
職場霸凌防線2：批判風格（Critical）
這是最不好的溝通方式，好的批判是針對「事」而非「人」的邏輯評估與反饋。批判風格不等於「辱罵」，而是客觀地指出具體行為與標準的落差。
範例：「這份提案中的預算配置超出了客戶給定的上限20％，這會導致審核無法通過。我們需要根據合約條款重新調整這一章節。」
效果：避免使用「你這人就是粗心」等標籤化語言，減少人格貶損的風險。
職場霸凌防線3：建議風格（Suggestive）
可給與具體的行動指南，而非單純的命令或威脅，不過也要謹慎使用建議型的溝通風格，因為直接給解決方案，部屬就少了思考的能力，建議這種風格甚至對比較敏感的人，有一種上對下的口吻。因此主管應扮演「教練」而非「監工」，引導部屬朝正確方向前進。
範例：「對於跨部門協作的部分，我建議你可以先發一封摘要郵件確認各方的時程，這樣能避免後續進度重疊。你覺得這個做法在你行嗎？」
效果：建立支持性的環境，消除恐懼心理。
職場霸凌防線4：同理風格（Empathetic）
認同情緒，建立心理安全感。這是預防霸凌最重要的防線。當員工感受到被當作「人」來尊重時，敵意就會降低。
範例：「我知道最近專案進度很趕，大家壓力都很大。我能感受到你很想把這件事做好，你的辛苦我有看到。如果需要增加人手支援，請隨時告訴我。」
效果：緩解高壓氣氛，預防因壓力轉化而成的職場冷暴力或言語攻擊。
一位成熟的主管，建議溝通方式不要只倚賴單一風格，而是能在探索、批判、建議與同理之間切換。當溝通兼具清晰與溫度，許多潛在衝突其實可以在萌芽階段就被化解。
建立健康職場，是雙向責任
最後，我還想強調的是，健康的職場關係並非單一角色的責任。主管需要調整溝通方式，部屬同樣需要學會釐清需求、適時回應，避免讓誤解持續累積。
若你在工作中感受到壓力或不適，建議優先透過內部管道反映，並保留相關紀錄。在制度逐步完善的情況下，理性且有依據的溝通，將更有機會被看見與回應。
