編按：護理人力荒已成醫療體系關鍵瓶頸。當政策聚焦薪資與護病比之際，如何兼顧勞權保障與醫療韌性，避免制度失衡與資源錯置，成為當前改革核心。作者從差異給付與彈性調度出發，探討可行的解方。
一年一度的護師節即將來臨，衷心感謝護理師的貢獻並敬祝平安喜樂。
然而，在疫情後大環境改變、工作生活平衡等多重因素影響下，全球許多國家都面臨護理師不足的困境，台灣尤為明顯。從報考意願、註冊率、考照率、就職率到留任率持續下滑，護理人力短缺已成為疾病診斷與治療的重要瓶頸。
對此，政府與醫療機構多方努力，近年連續推出諸多政策，雖略有緩解，卻未必能夠力挽狂瀾、扭轉趨勢。如何善用科技讓醫療照護工作達到減勞、除錯、加值、乘效，仍有相當大的努力空間。
改善護理環境，預見的衝擊與連鎖反應
近來醫界最熱議的話題，當屬護病比入法，以及保障護理人員薪資不低於最低工資的兩倍作為健保特約前提的相關倡議。
政府為改善護理環境所投入的資源值得肯定，但在落實「最低薪資兩倍」保障與「護病比入法」時，必須預見其對醫院管理及醫療生態的衝擊與連鎖反應：
1.比價與長尾效應：醫療照護首重各職類的團隊協作、缺一不可，面對各醫事職類潛在缺工的長期趨勢，若政府僅對單一職類設定薪資保底或補貼，將引發其他醫事職類（藥師、醫檢師、放射師等）的「比價效應」。此外，隨著基本工資持續調升，保底倍數也將產生乘數效應，大幅增加醫院營運成本，將可能導致整體財務入不敷出。
2.韌性消失與病床縮減：護病比入法的背後思維可能將病床管理過度簡化為「數學問題」。對醫療機構管理者而言，為了避免觸法、保留同仁臨時請假的應變空間，唯一解方即是「縮減病床」以維持餘裕。此不得為之之舉，將直接衝擊急診壅塞時的調度彈性；若再擴大急診留觀病床的護病比規範，更可能衍生暫停急診服務的危機，最終損害病人就醫權益。
3.偏重常態工時的結構謬誤：若資源過度集中於提高「常態工時」薪資，而忽略夜班、假日及急重症單位的風險加給，將形成「不同工、近乎同酬」的失衡現象，進一步削減醫事人員投入高壓、非常態時段照護工作的意願。
建構「地板保障、階梯加碼」的動態模型
為確保醫療體系24小時不斷鏈，政策應盤點資源，從「保障基本」與「驅動差異」雙軌並進，建構「地板保障、階梯加碼」的動態模型。
1.落實「不同工不同酬」：保障基礎薪資是在地板「安家」，但維護醫療體系24小時的正常運作，則必須透過「時段差異津貼」（如夜班加價機制）與「專業風險加給」（如急重症權重）來「立業」。唯有足夠的差異化所得，才能吸引人才流向夜間、假日及高難度崗位。
2.賦予調度彈性：護病比應視為管理目標，而非僵化的法律懲處紅線。如同現行給付標準依醫院層級有所差異，未來也可以依護病比進行適度調整，鼓勵醫院透過數位化與自動化的技術，減輕護理人員負擔，而非僅依賴人力配比的調控，甚至也能透過勞動協商，對願意承擔較高護病比的同仁給予缺額獎金加給，以因應臨床的突發性需求、急診壅塞或應變同仁臨時請假等情況。
3.時間價值制度化：明確界定並補償「嫌惡時段」，讓犧牲家庭、社交與生活品質的醫事人員獲得應有的經濟回饋。此一差異化的重要性，不亞於全面提高常態工時底薪。
讓「犧牲」轉化為真正的「專業價值」
身為醫院管理者，歷經COVID-19的應變考驗與當前韌性醫療的需求，我們深知善待護理師的重要性。然而巧婦難為無米之炊，醫院營運仍有賴政府的資源挹注與財團、社團法人董事會的慷慨支持，方能符合內外部顧客的期待。
醫療照護產業供需失衡的問題是整體性趨勢，單一職類的紅利不但無法解決結構性缺工，反而更可能引發醫療體系內部失衡加劇。
因此建議政策應以「全體醫事人員」為思考範疇，讓「犧牲」轉化為真正的「專業價值」，確保薪資結構能驅動24小時全時服務。
懇請政策在疼惜護理師的同時，一併考量醫院營運的永續性與病床調度的靈活性，優先正視夜間假日、高壓環境與不同專業間的價值差異，如此方能建構讓醫事人員願意留任、醫院得以永續經營、病人有床可住的共贏生態。
本文章反映作者意見，不代表《遠見》立場
（作者為亞東紀念醫院院長）
