在21世紀經濟全球化的時代，各國的雇用關係產生了下列三個重大的改變：（1）人口老化，勞動供給不足，特別是高技術與專業人員的短缺，更造成賣方市場，以致企業必須以高薪資、高福利及其他優渥的工作條件來吸引並留住他們。（2）經濟的全球化造成彈性雇用的重要性，於是企業使用外包、承攬、派遣工等非典型雇用來減低勞動成本，提升雇用彈性。（3）企業組織的瘦身與扁平化，使員工的工作負荷大增，以致員工在追求高薪以外，更要追求受尊重的，能獨立自主的，能自由發揮的新雇用關係。
新雇用關係導致新管理
上列三項改變都指向同一方向，即企業必須打造一套嶄新的雇用關係，以吸引最優秀的人才，嚮往他們的企業。因此在管理上有新出現「雇用品牌」（Employment Brand）與新領導兩種顯學。所謂「雇用品牌」是指企業除使用薪資報酬工具以外，更使用其他方法，把公司工作環境的聲譽打響，使專業與技術人員都覺得這是一間值得他們效勞的企業，因而取得 並留住優秀人才。
新的雇用關係也迫使今日的主管必須改變其管理方式。在過去主管都是靠監督，由上而下，指示員工完成他們的工作。但是在21世紀，大部分員工屬知識工作者，此種從上而下，嚴格監督的管理方法已失效，因為主管已無法得知員工的工作過程，主管必須使用另一套不同的管理辦法，使員工能自動自發地貢獻所知，並與其他員工同心合力地去達成企業的使命。什麼樣的領導方法能使員工能自動自發地貢獻所知，為企業解決各種疑難雜症，創新求變，提升企業競爭力，完成企業的使命？管理學界在近年來提出了很多種理論，而IKEA的一位高層主管，在西雅圖華盛頓大學陳曉萍教授課上的遊戲，最能說明此種新領導風格的特性。
IKEA的主管與員工遊戲
管理學院的教授都喜歡邀請企業高層主管到他們的班上現身說法，有一次陳教授邀請IKEA的高層主管到她班上演講「主管的培育」，該主管沒有演講，但與班上同學做了一個遊戲，此遊戲是把班上的同學圍成了一個圓圈，然後找了兩位同學，一位自願扮演公司的員工，一位則扮演此員工的直屬主管，其他同學則圍著他們兩人作壁上觀。
遊戲的規則是扮演員工的學生選擇他自己最喜歡的方式在圓圈中走路，扮演主管的學生則應該是不喜歡此員工的走路方式，他需要採取一些方式去校正此員工的行為，但他們兩人不可以對話，只可以用肢體語言來溝通。當扮演員工的學生開始在圓圈內慢慢地走時，他的主管不以為然，於是走到員工的面前叉起了手，要員工停止走路，並給了他一個暗示，要他走快一點，那員工看了主管一眼，不理他，繼續向前慢行。主管很氣，覺得那員工很不聽話，不尊重他。此時IKEA的主管要這兩個學生停下來，然後問那主管的感想。
主管說那員工走得很慢，不符合公司的快速工作的節奏，於是示意要他走快一點，他很生氣是因為他是主管，有權指揮員工，因此他站在員工的前面，等員工向他請示，但員工不理他。IKEA的主管再問扮演學生的員工感想，那扮演員工的學生說他低頭慢行是表示他很細心，是先把問題想清楚再採取行動，是一個獨立自主的好員工。當主管站在他前面叉著手，擋住他去路，是不尊重他，是不禮貌的行為，所以他不理主管繼續向前慢走。
IKEA的主管聽完兩人的說明以後，這次自己扮演主管，他先看員工走路的情況，然後再順著他的步調並肩而行，在走了一小段路以後，再拉著員工的手一起走，然後開始慢慢把腳步加快，員工懂得他的意思，與他一起加快腳步，達成了主管的意願。
關鍵核心：瞭解與順勢而為
此故事說明了，當一個主管要領導一個員工時，他必須先設身處地去體認一下員工的想法，在瞭解他的情況後，再與他同行，以漸進與順勢的方式，讓他體會到主管的意思，進而願意與他同行，達成企業的意願與目標。
換言之，瞭解對方，順勢而為是今日知識經濟時代領袖所必須具備的核心職能，馬英九總統的Long Stay似乎符合了此種領導的方式，因而成功。
而今日被公認為最專業，最有經驗，最認真的劉內閣，在上任不久即遭受反對黨與同黨同志的輪番指責，萬事不順，是否犯了那扮演主管的學生同樣的錯誤？比如在閣員具有綠卡的事件上，他沒有先瞭解對方有精英對本土的感覺，再指出在經濟全球化的時代，各國都在尋找最優異的人才。因此民進黨執政時，也找了一些具有雙重國籍的人士入閣，是一個對的政策，今日國民黨依同一思路積極尋找人才回國服務，無論是雙重國籍或具有綠卡的人才，如此順勢而為，可能會取得反對黨的認同，而免遭強烈的攻擊。
（作者為中央大學管理學院溫世仁講座教授）
