近年來全球不少企業，都出現「缺工缺人才」的狀況，甚至成為短期不可逆的現象。然而許多企業還是想找「對的人」，其實各位老闆也可以開始接納「非典型員工」。
在企業心目中「對的人」，就是主管心目中的「典型員工」，也是企業在過去數百乃至千年間，最習慣招募且依賴的人才。通常有以下四個特徵：
1.自律性佳：上班從不遲到，工作按時完成，甚至自願加班完成任務。
2.高責任感：不只對自己負責，還會主動幫助團隊成長，願意填補團隊不足。
3.穩定忠誠：一旦選擇公司就把它當成一輩子的事業，忠誠度高，離職率低。
4.樂於學習：無論是新技術還是新觀念，只要對公司有幫助，他們就會全力以赴。
這些典型員工就是企業所喜愛「對的人」，無論在哪個世代，都是企業的寶貴資產。只是如今「典型員工」的數量不斷下降，取而代之的是一群「非典型員工」。「非典型員工」是近幾年迅速崛起的新世代員工，有以下四個特徵：
1.高度自我：他們重視個人價值和工作生活平衡，對於加班或超額付出並不熱衷。
2.靈活愛嘗鮮：他們對於長期穩定的工作並沒有太大執著，反而喜歡嘗試不同的職位和產業。
3.期待被立即回饋：他們希望工作的成就感能夠即時體現，對於等很久的糖果不會那麼感恩。
4.不愛規範拘束：他們不喜歡有壓力的制度，喜歡工作能發揮創意，能夠表現自己的想法，不樂於僅被要求聽話和執行。
帶領「非典型員工」的三大策略
那麼，該如何帶領這一群「非典型員工」，歡迎參考以下三大策略：
一、從命令轉為共識—讓他們參與決策。
傳統的命令式管理，會讓非典型員工感到反感。相反地，如果讓他們有機會參與決策，他們反而會更有投入感。例如在目標設定的過程中，增加同仁表達意見的機會，讓他們覺得有可以說話的空間。
二、從評價轉為回饋—強調過程與成長。
非典型員工重視即時的回饋和成就感，而非年度績效評估的分數。企業可以採用「即時回饋」模式，讓員工充分了解優點和改進空間，或者把績效評估從「結果」轉為「過程和成長」，讓同仁看到自己進步中的努力。
三、從命令轉為引導—成為教練而非裁判。
非典型員工討厭被「說教」，寧願被「引導」。主管不妨運用教練式提問：「這樣做預期會有什麼結果？下一步的切入方向是？」
鼓勵他們嘗試不同的方法，即使犯錯，主管也別生氣，讓同仁感恩從中學習。
典型時代已經過去，企業和主管請運用破框的非典型管理技巧，才能有效讓企業的上下融於一體。
（作者為跨世代領導力專家，陽明交大EMBA兼任副教授）
