台灣販售軟性飲料的太古可口可樂，為何讓女性中高階主管5年增加近12％？在工廠雇用更多女性員工有必要嗎？原來，這是現任總經理胡玲瑄在2019年接任業務暨行銷部總監時就啟動的人才創新。她接受《遠見》專訪解析背後原因。
雖然台灣社會人口的組成有日趨多元的趨勢，但是，企業內部的多元代表性不足，無法提供員工平等的待遇與發展機會，甚至員工沒有歸屬感皆成為事實。換句話說，台灣企業內部的多元代表性不足，缺乏有效的DEI（Diversity、Equity and Inclusion，多元共融）政策和作為，特別是女性及中高階主管部分較為缺乏，成為性別與人力資源不平衡的一塊。
台灣太古可口可樂（可口可樂飲料運營商）2018年至2023年將女性中高階主管比例提升11.87個百分比，究竟任內總經理胡玲瑄（Linda）推動那些事，讓女性中高階主管占比高出企業平均10％以上？
5年女性中高階主管多逾一成
2023年1月接任台灣太古可口可樂董事暨總經理的胡玲瑄表示，2019年她僅39歲就接任台灣太古可口可樂業務暨行銷部總監，不僅是該部門史上最年輕的主管，更自2019至2022年連續4年營收成長，站穩常溫即飲料市場第二名，像是無糖茶品原萃就成長了3倍、瓶裝咖啡一上市就攻下6％市占。
積極創造多元且共融的工作環境，打造出多元共融友善職場，讓女性中高階（主任級以上）主管人數占比由2018年的32％，拉高至2023年的43.87％，還高於104人力銀行調查數據企業平均的30％。
從數字占比來看，或許沒有壓倒性的數字，讓人覺得「也沒多厲害」。對此，Linda表示，如果了解太古可口可樂公司的性質，就知道真的不容易。
她以桃園總公司為例說明，其實，雖說是外商，這裡的人員配置和其他外商有些不同，主要是除了行政及行銷規劃有200多人在這一層樓外，樓下是工廠，有一線的員工及生產人員、各類工程師，加總人數500多人。也就是說，由於國內工廠傳統上任用男性工程師或生產人員的人數，會遠高於女性，女性員工比例低不足為奇。
台灣太古可口可樂也曾是如此思維徵才，在Linda接棒上任後，才顛覆了作法，以自身經驗熟知前線女性業務同仁會面臨何種挑戰，提出協助、建議並引導，一路走來可說是國內業界大膽創新。
女生就是做財務，男生就該工程師？
Linda說，通常想到物流司機，你會覺得是男生；工廠生產線男生做什麼、女生做什麼分得很清楚；女生會做財務，屬於行政後端的；找工程師，看到女學士會覺得機器設備很熱不適合；一線業務要搬貨，女性業務搬不動，因此審核履歷時會自動刪掉，大家過往都根深蒂固會去這樣思考。
「可是回過頭來，這件事情一定是正確的嗎？還是它是我們無意識當中，我們給他下了一個標籤？我們希望推動的是不要做無意識的一個行為。」Linda強調。
為了讓大家更「懂」多元共融，2020年的時候，我們成立了「多元與共融委員會」，裡面分3個子團隊依不同面向來推動。第一個團隊負責招募，主要任務就是要注意各個單位男女比例的平衡，不要忽略招募女性員工的機會，從哪裏可以找得到更多元的人才可以進來。
第二個團隊是跨部門組成的多元共同委員會，人資也有人參與其中。對人資來說，除了找得到人還要留得住人，女性員工對提升留任率比較高，對人資來說是樂見其成推動這件事。
另外，透過教育訓練針對所謂的「無意識」，更清楚的說是「無意識的偏見」這件事給予教育訓練。舉例來說，營業所過去只有男生，沒有女生，所以連女廁都沒有。一旦有女生加入，就會教育調整過往只有男生時習慣做的事，進而形塑出一個文化，推究這個文化，Linda表示，「我們其實在溝通的是瞭解彼此、去尊重彼此，」尊重彼此的不一樣的文化，女生沒辦法靠自己撤20公斤的貨（飲料），那能不能藉助工具搬呢？
友善平等的工作環境激發能量
推動多元共融這些年有感受到那些不同？Linda認為，隨著愈來愈多女性的加入，組織氣氛變得比較活潑，大家的情緒管理變得比較好，個人情緒會壓低一些，大家也可比較理性的討論事情。
甚至，大家互相彼此關心的訊息也會比較多，打破過往男生有苦就是往肚子裡吞、不跟人分享。
除了性別，年齡也是多元融合中一個顯著的條件，以太古可口可樂來說，年齡最高跟年紀最輕的員工至少是3代的差距，跨世代溝通也成為重要的環境議題。
當男女比例逐漸平均，到底為公司營運帶來什麼好處？胡玲瑄說，因為男女想的不一樣，做的方法不一樣，結果也不一樣。有的成功有的失敗，但是彼此能交流，可能成功的機率更高。
