「當責」（Accountability）與「負責」（Responsibility）最大的不同，在於當責必須「對結果負責」，而不是只把自己份內的事情做完就好。阻礙實踐「賦權」的10大原因，是史蒂芬．柯維（Stephen Covey）的公司在美國所做的調研結果，此中10大原因，昭然若揭，也言之成理。10大原因所形成的阻礙程度依序下降，卻令人眼睛一亮。希望他山之石，可以攻錯，他國的外力也可借來改正我們自己的缺失。（本文節錄自《當責學應用圖解》一書，作者：張文隆，徐紀恩，以下為摘文。）
阻礙賦權的第一大原因：經理們害怕放手（let go）
回想起，有次我在新加坡講課時講到let go and grow，老美不語，沒人點頭，還有人在搖頭。原以為他們是不放心華人屬下而不願放手，原來卻是在本國對自己人也難以放手。
再看第2、3、4、5項，是從93% 到76% 的原因， 都算是大宗的，思考再三這前5項原因後，你是否也會感覺到這些原因正是當責理念與工具，如ARCI、ARIA、MICS，及整合性的當責文化所想要解決的困擾？
第6項的經理人太忙碌了（70%），比重也高，也很諷刺，肯定是太忙碌了，因為他們不願、不知、不習慣放手與賦權，所以滿手是大小事，滿背是大小猴子，脫身不得。
美國職場也有個笑話說：如果，你要把事情做得又快又好，那就自己動手做吧。自己動手，也就是別放手，當然是要更忙碌了──忙到無法思考放手？
第7項也顯露了職場真相，整個組織制度仍舊是偏向百年前的command and control（管控型）。原來，管理書上幾十年來不斷抨擊的C&C 管控式管理，實際上還是很流行在當今進步世紀裡。
也難怪管理學者哈默爾嘆，近百年來，管理學上沒什麼進步，而管理模式創新有多難了，也讓人們領教了管理學真的是知易行難──再審視一遍我們周遭的大家長式專責專權管理？
第8項的缺乏願景比重高達64%，企業/ 組織如果缺乏中、長期願景如明燈、如燈塔，員工只好望向老闆，有時還會更短視到就是一道命令、一個動作了。領導們不只害怕放手，也害怕部屬們跑出了視線。
賦權，在華人世界裡似乎還是一條漫漫長路
美國的資料或許太遙遠，那麼來看看海峽對岸中國的概況吧。法蘭克．嘉洛（Frank Gallo）曾在中、台兩地各有十餘年的HR 工作經驗，他曾是Hewitt 顧問公司大中華區首席領導力顧問，在他的《Business Leadership in China》著作中，曾論述賦權在華人世界仍是個重大挑戰，例如，在他更熟悉的中國是因為：
1. 賦權與孔子的君君、臣臣、父父、子子的階層思想，差異仍很大。
2. 有些經理人，一朝掌權後，可能濫用權力。
3. 中國員工總是誤認領導人賦權是因為自己不夠強，或想卸責。
4. 需再加強教育，逐漸放權。
5. 中國員工較易於接受授權，較不敢接受賦權。
6. 避免賦權給較年輕或較新進的員工。
7. 中國企業與社會上的互信基礎仍然很弱。
細看細想這7條，雖不中亦不遠，尤其是兩岸皆然的第1條與第7條──我每次在電腦裡要打出「賦權」時，一定是跳出來「父權」。
賦權，在華人世界裡似乎還是一條漫漫長路。但，令人印象深刻的是，在我們有些國際級的中國企業客戶裡， 「君」與「臣」們的討論已經是很開放、很平等與熱烈了，他們互相肯定與鼓勵，可以意見PK（對抗、對決之意）互動，還會君不君、臣不臣地先訂出PK 守則，君們也會在臣們前面公開認錯並道歉了。
台灣以中國、美國為鑑，希望他山之石可以攻錯，希望我們在現代賦權管理上可以走得更快些。
