業界普遍對於Z世代有負面評價，像是低忠誠度、高流動率；外國研究甚至指出這一群人缺乏積極性。不過這些年，Z世代已逐漸成職場新主力，無論如何企業都得學會接納。到底這世代哪種人最終能成為老闆愛寵？誰又會被請走？根據我經驗值，這3點看一下，立馬見分曉。
Z世代在國際上的定義，是介於1995至2009年出生的年輕人，而Z世代新變種00世代，也包含在Z世代的定義中，泛指2000年後誕生的年輕人，而雇主將他們歸類為最難共事的一代。
國外求職網站ResumeBuilder 針對美國1300多名公司主管進行一項調查，發現74%的主管一致認為Z世代最難共事。管理階層普遍不喜歡Z世代的原因，在於他們的專業能力不足，還有工作態度不夠積極，雇主甚至認為Z世代員工抗壓性不足。不過，這些說法都是泛泛之論，其實一個世代中也有大將和天兵，在我和他們相處過程中，也發現平平都是助理，有人就是能力較強。
過去，我曾經從人資菜鳥，一路在人力銀行跟3個助理共事，我發現看一個人的工作能力強不強，主要從一些跡象來看，就可以略知一二。
還記得，當年這3位助理妹妹，學歷分別如下：第一個是讀國立前段大學，簡稱助理A；第二個則讀私立後段大學，簡稱助理B；至於最後一個助理C，是萬年私立大學夜間部學生，3個人分別都領著低薪從助理做起，雖然個人完全對學歷無預設立場，最後，我卻發現學歷比較好的助理A，最後升遷為專員，在公司更得人緣且能力較佳，離職時主管還請大家喝飲料歡送她。
職場生存法則一: 主動尋求同事及主管幫助
跟助理A共事以來，她的專區有她自己不擅長的地方，她會主動尋求前輩幫助，其實當年也不敢說自己身為多會寫作的前輩，至少年紀跟年資絕對是多活她幾年，我覺得哪些文案可能不吸引人入站，我會幫她直接改掉某些文字，告訴她為什麼這樣改，應該會比較好。
我之所以會教她比較多，在於她平時跟我工作的時候都會自己想過，才來問我，有一次因為要做自傳的評分設定，她覺得某個主管根本不懂自傳，自以為是地要她設定成某些邏輯去評，她認為我當過人資比較懂自傳，就主動來問我，最後自傳模擬結果我寫的範本得到滿分，就這樣共同把一件事情做好。
職場生存法則二: 勇於自行解決問題，別老等主管來當救命稻草
反觀另個助理Ｂ，雖然個性還不錯，只可惜，我時常覺得她總是不思考，雖然並非出自於刻意偷懶。例如，我通常只請她邀稿，她卻問我說要去哪裡邀稿？不自己先尋求可能的解決辦法，再來請示。我內心的真心話，是已經把不花腦袋的工作交給她了，怎麼連很簡單的事情都很需要我手把手地教？雖然我還是很仔細跟她說細節，但從小事可以看出一個人能不能自己想。
後來她邀來的稿，雖是有上稿，但站內完全沒有流量，這件事情主管私下來問過我，最後礙於她的能力沒辦法自己寫出有流量的文章，我就姑且放棄邀稿，以自己寫文章為主，救活了站內的點閱，把一篇文章寫到搜尋排行第一名。
我當然不會指望她上班第一天就寫出爆款文。但，她如果能多嘗試，至少帶著Plan A、B與C來跟我交流 ，從中快速升級自己能耐，我想她不會到現在，還是個領兩萬多的助理。
職場生存法則三: 在主管詢問進度前，就先跟主管報告
助理C，應該是我3位中最不喜歡的一位。曾經有一次公司有一個重點活動，全部門都必須幫忙，Ｃ因為睡過頭，完全沒有來公司上班，也沒有先說，其實我為了這個活動還必須額外學一個工程系統教大家，最後因為上班時間她也沒出現，我就直接把她的工作做完了，當年跟我不錯交情的同事只嘆息說，她的薪水乾脆分大家好了，我在一旁說不出半句話。
一個人如果不聰明，沒辦法自己想，事情有做了，主管通常還有容忍度，但如果就算沒錯，提前跟主管報告，例如臨時有狀況身體不舒服，一般人也都能理解。但是，這個助理最讓人印象深刻的是，極少主動報告進度，甚至上班時間會睡覺或偷跑出去買飲料，其實我最後只想追究是誰把她招進來的，她的表現，委實在挑戰主管容忍的限度。
如果是新鮮人邁入職場，若能把握這3點，站在主管的立場去想，自己做事的品質跟態度，通常未來在企業的前途肯定會愈來愈好，因為一個人在剛畢業或初入職場有什麼樣的習慣，就很容易跟著她一輩子。
某位公司主管，曾跟我說過一句話:「如果一個人聽話，我可以把他當成一個人力；聽話能力強，我可以把他當人才用；不聽話能力又不強，我不吝嗇請他走」，大家應該把這段話也謹記在心。
