整理/柯芷伶

開放心態找奇才

進入廣告業七年後，我升做業務總監。第一次面試新人要找的是AE（廣告業務）。過濾履歷表之後，有一個各方條件都很適合的人選，但最後一個問題談到AE的薪水，他說了一句：「啊？才這樣子喔？」那時我不以為意，仍然雇用了他，但過不久他便辭職。這是因為經驗不足而做的錯誤決策，如果是現在的我，絕對不會雇用他。因為他

將面試者看作客戶

我印象最深刻的招募經驗，是早期當新手主管的時候，當時只需要一個人，卻來了40、50份的履歷表，這龐大的數量真是嚇到我了，也只好硬著頭皮一份份過濾。首先看學經歷、接著是語言能力，因為進入統一超商的基本條件是擁有英文或日文的第二外語能力，挑一挑竟然還剩下十多個。 珍惜新人的可塑性那次工程浩大的面試，有

看上眼更要看對眼

我第一次擔任主管是在IBM，負責大型客戶業務部門。那次升遷的命令下得迅速，也因為業務擴張得很快，公司希望我兩、三個星期內就能找新人進來。於是在毫無心理準備下，我馬上面臨初當主管與招募新人的雙重挑戰。 狀況情境裡挑對的人由於是新手主管，我謹慎地做好事前準備：定義工作內容、篩選適合人選、仔細從履歷表中

自由創造我的可能

最近朋友來訪， 都跟我說《生命》賣得真好，問我下一步還要推出什麼片子。其實，全景映象季媒體總監這位置對我來說是無心插柳。當初看完毛片後，我認為此系列紀錄片一定要推上院線讓大眾看到，因此義務跨刀3個月負責媒體行銷。看到連南部都出現排隊人潮、十全戲院出錢增設放映設備，我真是激動極了！紀錄片的熱效應不斷擴