我第一次擔任主管是在IBM，負責大型客戶業務部門。那次升遷的命令下得迅速，也因為業務擴張得很快，公司希望我兩、三個星期內就能找新人進來。於是在毫無心理準備下，我馬上面臨初當主管與招募新人的雙重挑戰。
狀況情境裡挑對的人
由於是新手主管，我謹慎地做好事前準備：定義工作內容、篩選適合人選、仔細從履歷表中找問題。當時我要找負責企業客戶的業務人才，為了測試應徵者是否真的適任，我還出奇不意問了狀況題：假如你面臨公司利益與客戶利益之間的兩難，將怎麼抉擇？
第一位候選人反問我許多問題，想探知我的態度是什麼，挑主管偏好的作答；第二位當機立斷，馬上告訴我他選擇客戶那一邊；第三位想了一下，告訴我他的想法：由於企業的專案業務人員手上掌握的都是大型客戶，每一筆都是大生意，必須重視顧客滿意度才能建立長期的關係，若真的公司與顧客兩方利益衝突時，他會儘量做到平衡，但仍然以客戶為主。
想當然爾，最後一位雀屏中選。雖然二、三號最後答案是一樣的，但三號能清楚闡釋論點；而且二號不考量公司利益，缺少一個員工應有的態度；比較有趣的是一號，他會想盡辦法了解對方的偏好，非常適合做行銷，於是我把他推薦給行銷部門，果真也做得不錯。利用狀況題挑出所需的人、懂得適才適所，這是我第一次面試新人所學到的。
完美職能仍須感覺相輔
面試前，主管必須了解：這個職缺的工作內容是什麼？也就是要問自己：部門要的是什麼樣的人？我會列出顯性與隱性的工作要求：顯性要求大多是應具備的技術能力，那種大家都會寫在徵人啟事上的；但隱性要求，則是很模糊的灰色地帶，指的是態度與人格特質。
我評斷隱性特質的兩個指標是：本身部門（公司）的發展階段，並參考應徵者之前所待的公司環境、職階位置。
若我的部門正在萌芽期，沒有太多資源可運用，應該挑具有挫折忍耐度較高，能吃苦等隱性特質的人；在中階發展期，要找積極衝刺的人。最怕的是需要抗壓性高的，卻找了一個之前公司環境相當安逸的人，他極可能適應不良、甚至會離去。因此在面談中，問出應徵者之前的公司環境，可以推論他的工作態度為何，也較能判斷是否適任。
費了許多力氣，終於找到各項條件都符合的人選，但下決策前，請看看你本身與應徵者之間的Chemistry合不合。
我曾碰到一切都完美的人選，與他對談時總覺得有些不對勁，可能是眼神飄忽、或是講話方式讓人不舒服，這樣的人我通常傾向不用。第一，因為他是要跟自己一起打江山、朝夕相處的人，感覺不對很難走得長久。第二，連你都覺得話不投機，換成客戶，會跟這樣的人做生意嗎？
因此徵人有時必須跟著感覺走。
